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员工培训方案

时间:2022-01-23 11:22:30 工作方案 我要投稿

精选员工培训方案范文集合8篇

  为了确保事情或工作扎实开展,通常需要预先制定一份完整的方案,方案是在案前得出的方法计划。方案应该怎么制定才好呢?下面是小编为大家整理的员工培训方案9篇,欢迎阅读与收藏。

精选员工培训方案范文集合8篇

员工培训方案 篇1

  保险出单员工培训方案包括培训目标,培训要求,培训内容,培训方式几个方面做好规划。下面是小编为大家整理的保险出单员工培训方案,欢迎阅读。

  一、总体目标

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天

  三 培训方式

  1、外请专家面授

  从外部聘请专家对公司现行,急需掌握的专业知识、市场分析等,进行相关的培训。

  2、公司内训

  组织公司领导及业务骨干在公司内部交流沟通,起到培训的作用,以提高公司员工的专业技术知识

  3、网络平台培训

  购买相关光碟进行视频讲座

  四、培训的管理及保障

  建议由行政部负责制定公司的培训管理制度。从培训前期方案的制定、培训主题和内容的落实、培训开展、培训后的知识巩固等环节明确流程,形成制度规定,可作为员工绩效考核评定依据之一,以保证公司开展的各项培训课程起到实际效果。

  五、培训实施

  1、以XX保险公司内部管理和经营实际案例研讨为主,同时借鉴其它企业成功案例分析,借成功之石,攻XX保险之玉,切实提高课程的实效性。

  2、讲师和顾问通过培训,传递先进的管理方法与理念,并指导案例分析与研讨,确保课程先进和合理有效。

  3、部分课程采取外部老师和XX保险内部讲师(高层、中层干部)现身说法相结合的方式,以确保课程实效和学员兴趣。

员工培训方案 篇2

  内容摘要:本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手,分析了培训及培训方案设计的重要性,接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析,通过培训需求分析确定培训目标,以培训目标为指南,对培训方案的其它各组成要素进行分析,指出设计培训方案时应从哪些方面考虑,根据具体情况择优处理,确定一个初步方案,再对培训方案评估修改,最终制定出一个有效的培训方案。

  关键词:培训方案设计

  随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心,美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:"企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。

  "①员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争,人们对此已经达成共识,通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过,"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得。

  "②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位,以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志,以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法,提出了"X""T""I"型人才论,系统地掌握两门专业知识,并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐,而它显然是传统的学校教育所不能满足的,它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。

  我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老,学到老",认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,不一定有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案,如何设计有效的培训方案,也正是本文目的之所在。

  一、培训理论的研究及发展

  自从十一届三中全会后,全国的工作重心转移到经济建设上来,人们开始渐渐重视起培训工作,特别是在今天的市场经济下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却是各抒己见,至目前并没有一个统一的定义,下面摘录一些供研究参考。

  培训:指各组织为适应业务及培育人才需要,用补习、进修、考察等方式,进行有计划的培养和训练,使其适应新的要求不断更新知识,拥有旺盛的工作能力,更能胜任现职工作,及将来能担任更重要职务,适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

  ③

  培训:指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动,是与工作有关的任何形式的教育。

  ④

  培训:指创造一个环境,使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。

  ⑤

  培训:指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。

  ⑥

  总之现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。

  培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后,培训理论随着管理科学理论的发展,大致经历了传统理论时期的培训(1900-1930)、行为科学时期的培训(1930-1960)、系统理论时期的培训(1960-)三个发展阶段。在传统理论时期,培训是以发展个人技术与态度为主,较少考虑个人与他人,或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训,除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外,更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪60年代以后,培训理论进入系统理论时期,系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性,亦即将组织视为一个开放的系统,并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

  90 年代以后,组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段,现代组织要真正搞好培训教育工作,则必须了解当今的培训发展趋势,使培训工作与时代同步,当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:

  其一,员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外,培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

  其二,员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。

  其三,员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

  其四,员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

  其五,员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务,而且以立法的形式筹措培训经费。

  二、国内外的培训现状

  在国外,政府和其它组织都十分重视培训,培训成为员工教育重要的一部分。首先,政府以立法的形式筹措培训经费,并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前,在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的,但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后,一些政府机构增设了培训部门,在另一些机构较大地扩充了它们的规模,至1981年,经财政年度的统计数字说明,该年有492,314人上了政府培训计划的课程,总共支出的费用在3.7亿美元以上

  且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次,愿意支出培训经费,培训计划的经费不断增加。既使在1982年,英国经济处于增长缓慢时期,对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说:"我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。

  很多培训人员说,他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由,但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?"③有资料显示,美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元,比1988年增长了12%。

  ④第三,培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初,美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元,这一数额占公司工资总额的3.6%,美国联邦快递(FederalExpress)公司每年花费2.25亿美元用于员工培训,这一费用占公司总开支的3%。

  ⑤目前,由于信息社会的到来,知识、技能的飞速更新,人们已经认识到培训不是一种特权或权力,而是一种需要,培训工作更是倍受重视,无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

  国内,渐渐认识到培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展,培训正逐渐受到人们的重视,国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署,要把培养企业家的工作提到议事日程,加强现有和未来的高级经营管理人员的培训,争取用3~5年时间

  系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前,培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为组织中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构,究其原因:一是传统的计划经济的影响还在,培训的收益对组织的效益相关性不大

  使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展,对员工不断培训必成为大家的共识,要做好培训工作,员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

  三、如何设计员工培训方案

  (一)培训需求分析

  组织作为市场竞争的主体,它必须是理性化,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。

  培训需求分析需从多维度来进行,包括组织、工作、个人三个方面。首先,进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划,预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短,不致监渴掘井。其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的'工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异,当工作大?"能力"时,则需要进行培训,通过提高能力,达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量,当职能提高了,需要开发职务,使两者保持一致;当职务超过了能力,就需要进行培训,开发职能,使两者复归一致。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,因此,看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。

  (二)培训方案各组成要素分析

  培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

  1、培训目标的设置

  培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。

  培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标,对于培训指导者来说,就确定了实施教计划,积极为实现目的而教学;对于受训者来说,明了学习目的之所在,才能少走多路,朝着既定的目标而不懈努力,才能达到事半功倍的效果,相反,如果目的不明确,则易造成指导者、受训者偏离培训的期望,造成人力、物力、时间和精力的浪费,提高了培训成本,从而可能导致培训的失。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的,只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分,使设计科学的培训方案成为可能。

  2、培训内容的选择

  在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

  知识培训,这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为"X"型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,组织仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。

  技能培训,这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

  素质培训,这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。

  上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

  3、谁来指导培训

  培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

  组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在组织中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,

  当组织业务繁忙,组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,组织的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。

  外部资源和内部资源各有优缺点,但比较之下,还是首推内部培训资源,只有在组织业务确实繁忙,分不开人手时,或确实内部培训资源缺乏适当人选时,才可选择外部培训资源,但尽管如此,也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

  4、确定受训者

  根据组织的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。

  岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解组织的历史和组织文化,不了解组织的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。

  对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

  虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。

  5、培训日期的选择

  培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。

  第一,新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准,既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解组织运作中的一些差别,很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

  第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工,对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋开到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训。

  第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,组织都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训。

  第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意。

  在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,根据以往的经验,对这些知识与技能培训作出日程安排,看大致需要多少时间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提前期的长短,根据何时需用这些知识与技能及提前期,最终确定培训日期。

  6、适当培训方法的选择

  组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

  (1)讲授法

  讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:①讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;②讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;③讲授时语言要清晰,生动准确;④必要时应用板书。

  讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:①有利于受训者系统地接受新知识;②容易掌握和控制学习的进度;③有利于加深理解难度大的内容;④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:①讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学习内容;②学习效果易受教师讲授的水平影响;③只是教师讲授,没有反馈;④受训者之间不能讨论,不利于促进理解;⑤学过的知识不易被巩固。

  (2)演示法

  演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:①示范前准备好所有的用具,搁置整齐;②让每个受训者都能看清示范物;③示范完毕,让每个受中者试一试;④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

  演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:①有助于激发受训者的学习兴趣;②可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;③有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:①适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;②演示装置移动不方便,不利于教学场所的交更;③演示前需要一定的费用和精力做准备。

  (3)案例法:

  案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,20年代起,哈佛商学院首先把案例用于管理教学,称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求:①内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;②教学中应包含一定的管理问题,否则便无学习与研究的价值;③教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

  案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点:①它提供了一个系统的思考模式;②在个案研究的学习过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;③作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:①每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;②案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;③案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。

  7、培训场所及设备的选择

  培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

  员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案,但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

  (三)培训方案的评估及完善

  从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。

  培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:

  一、内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;

  二、反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;

  三、学习效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于习惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。

  最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药

  生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。

  四、结语

  虽然国外的培训理论已渐趋完善,但在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。

  一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。

  然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

员工培训方案 篇3

  培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。以下就是小编整理的设计一个员工培训方案,一起来看看吧!

  一、 新员工培训目的

  为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓励新员工的士气

  让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

  让新员工了解公司历史、政策、企业文化,提供讨论的平台

  减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司

  让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感

  使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

  培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

  使新员工迅速投入工作,降低离职率.

  二.公司整体培训:

  ? 致新员工的一封信

  ? 企业简介

  ? 企业标识

  ? 企业文化及愿景

  ? 企业十年宣传片

  ? 企业组织结构图

  ? 各部门职能及各分公司简介

  ? 关于企业

  ? 企业人才观

  ? 工资体系

  ? 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制)

  ? 办事“指南”

  ? 智能化办公系统应用

  ? 沟通交流机制及方式

  ? 各经理邮箱列表

  ? 转正及离职办理流程

  ? 培训费及工装费

  ? 着装规范

  ? 卫生制度

  ? 值班及脱岗处罚

  ? 安保条例

  ? 服务二十条

  ? 服务二十条处罚条例

  ? 考级制度

  回答新员工提出的问题

  三、培训流程

  到职前:

  l 致新员工欢迎信(附件一)

  l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)

  l 准备好新员工办公场所、办公用品

  l 准备好给新员工培训的部门内训资料

  l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

  l 准备好布置给新员工的第一项工作任务

  到职后:部门岗位培训 (部门经理负责)

  1.到职后第一天:

  到部门报到,部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

  介绍新员工认识本部门员工

  部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

  新员工工作描述、职责要求 本部门FAQ

  讨论新员工的第一项工作任务

  派老员工陪新员工吃第一顿午餐.

  2.到职第五天:

  到人力资源部报到,进行新员工须知培训(课件二)

  3.到职后第六天:

  一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。

  对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标

  设定下次绩效考核的时间

  4.到职后第十五天

  部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评价表

  心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落

  5.到职后第三十天

  人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。

  6.见习官制度:

  转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.

  四、 新员工培训反馈与考核

  岗位培训反馈表(附件三)(到职后一周内)

  公司整体培训考核试题(培训后)

  新员工试用期内表现评估表 (附件四)(到职后30天部门经理填写)

  观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)

  五、新员工培训教材

  入职培训课件,员工手册.本部门FAQ.服务二十条.

  六、新员工培训项目实施方案

  首先在公司内部宣传“新员工培训方案”,通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

  每个部门推荐本部门的培训讲师

  对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

  给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

  根据新员工人数,公司不定期实施整体的新员工培训

  培训四步骤:

  第一步:使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)

  迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能,强迫他们去接受,希望他们能尽快派上用场,而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境,总会顾虑:待遇与承诺是否相符;会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件,让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通,解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、

  生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳,认识到没有问题的企业是不存在的,企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题,让新员工正视内部存在的问题,不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的,往往是思想走向极端,无法转回时才会“被迫”离开。

  第二步:使员工把心里话说出来

  员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西,但并不代表他们就能坦然接受了,这时就要鼓励他们说出自己的想法——,如果你连员工在想什么都不知道,解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”,使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”,员工有什么想法,无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议,海尔会立即采纳并实行,对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应,因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过,他们会有被尊重的感觉,更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合,产生不满,这种不满情绪原本并不算什么大事,只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已,但不能很好的消除这种不满,就会造成了新员工情绪激化.

  第三步:使员工把归属感“养”起来

  这时就要帮助员工转变思想,培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

  创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.

  2.用企业先进事例鼓舞新员工.

  3.让他感受到团队的温暖,力量.

员工培训方案 篇4

  自我景区于今年9月12日成功升级为5A景区开始,根据董事长及总经理的会议精神指示,要提升我绵山景区全体职工的服务水平、业务水平。十月、十一月通过部门起初的培训计划粗略地对职工做了景区相关培训。根据景区淡、旺季明显的特点,我们应合理地利用景区淡季时间,通过5A景区旅游服务标准化的相关培训,达到提升我景区职工的综合素质和岗位技能,使其工作质量和工作效率能有明显的提高,进一步提升景区的形象和效益。

  一、培训目的

  通过对员工的系统培训,逐步提升员工的知识结构,增强服务意识,确保服务质量,养成敬业精神和形成良好的职业道德,从而提高景区管理水平、服务水平和员工综合素质,这是建设景区员工培训体系的出发点。尤其是我绵山风景区刚荣获国家5A级旅游景区,系统的培训显得尤为重要。

  具体为,员工的培训,一是引导员工进入组织,熟悉和了解工作职责、工作技能、工作环境和工作条件。二是规范员工的行为,加强员工的组织纪律性,提升员工的“精、气、神”。 三是提升员工在景区接待工作中的服务水平,加强员工对“标准化、优质化接待服务”的认识和理解,努力提高员工的岗位技能和综合素质,使其工作质量和工作效率不断提高。

  二、培训对象

  景区各部门员工,包括驻景区各调管单位人员,宗教管理委员会,绵山财务,餐饮部,旅行社,导游部,宾馆服务部,商品零售部,市场营销中心,文化院

  三、培训执行及考核办法

  由公司人力资源部发起,景区管委会负责协调景区各部门执行。人事部全面负责员工培训工作,统筹规划培训包括拟订并执行培训计划。各部门负责人协助人事部经理组织具体事宜。

  由公司考核组(人事部、总经办、企划委、保安部)对培训工作进行监控、检查、考核。

  具体考核办法:

  1、培训签到,确定培训可以落实到每位员工;

  2、记录笔记,做好完善的培训记录并存档;

  3、效果评估,由讲师根据培训内容出题,按月进行月考。

  四、培训原则及要求

  原则:

  1、坚持按需施教、务求实效的原则;

  2、对员工分岗位、分层次、分类别地开展培训;

  3、增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量;

  4、要求培训人员、培训内容、培训时间三落实。

  具体要求:

  1、培训工作要准备充分,注重过程,讲求效果;

  2、授课方法要理论联系实际,通俗易懂,深入浅出;

  3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律,准时参加培训,认真听课,细作笔记。实习时要尊重老员工,严格按规程操作;

  4、培训的员工未经批准不得无故缺席培训课程。

  五、培训时间

  1、整个培训计划时间:12月1日----3月31日

  2、景区标准化培训时间安排:每月10日、20日全天

  3、拓展训练、职业道德等培训时间安排:每月15日、25日全天

  4、其余时间由各部门自行安排内部培训(培训计划、时间安排、培训内容以月报人力资源部)

  六、培训方式

  1. 培训采取“授课+示范”、“理论+操作”、“案例研究”、“基本研讨”、“团队活动”“集体游戏”等具体方式,寓教于乐,每个培训对象积极主动地参与培训活动,从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式;

  2. 一般情况下,除公司人事部安排的大型培训外,各部门按自己内部培训计划表实施培训;

  3. 为了避免以往的传统培训,我部将每个月的培训内容丰富多有化,将理论、实践想结合。另外加适当的体能、拓展训练,让员工对培训的观念有所改变。

  4. 景区淡季时加强培训力度,多花时间培训,为旅游旺季时的接待服务做好准备,旺季时加强岗位锻炼,并做好培训效果的验证和修正。

  七、培训内容

  拓展训练项目:本次拓展目的主要是体现员工间的团队意识,以及部门沟通,将通过室内及户外两种方式实施开展。具体项目随月培训计划体现。

  标准化培训内容:根据《旅游服务标准化材料》相关要求的培训;

  1、景区安全和服务质量的培训严格按GB/T 16767的相关要求进行培训;

  a)认真执行公安、交通、劳动、质量监督、旅游等有关部门制定和颁的安全法规,建立完善的安全保卫制度,工作全面落实。

  b)消防、防盗、救护等设备齐全、完好、有效,交通、机电、游览、娱乐等设备完好,运行正常,无安全隐患。危险地段标志明显,防护设施齐备、有效、特殊地段有专人看守。

  c)建立紧急救援机制,设立救护医疗服务室,并配备专职医务人员。设有突发事件处理预案,应急处理能力强,事故处理及时、妥当,档案记录准确、齐全。

  2、导游服务具有针对性,强调个性化,服务质量达到GB/T 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相关要求进行培训;职业道德培训内容:由公司总经办已下发的《国家职业资格培训教程----职业道德》

  各部门内部培训内容:

  (1)、员工岗位职责的培训内容

  ①本岗位的职能、重要性及其在景区中所处的位置。

  ②本岗位的工作对象、具体任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务态度及其应当承担的责任、职责范围。

  ③本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施、安全及国家行政机关对相应行业的管理规定。

  ④本岗位工作任务所涉及的景区相关的硬件设施、设备工具的操作、管理,机电等设备、工具的使用,应当知原理、知性能、知用途,即通常所说的“三知”;另外还应当会使用、会简单维修、会日常保养,即“三会”。

  ⑤掌握景区软管理措施如相关票据、账单、表格的填写方法、

  填写要求和填写规定。

  (2)、员工职业素质的培训内容 :

  ①基本礼仪的学习;

  ②培养团队合作精神,强化责任意识;

  ③增强凝聚力。

  ( 3)、基层管理人员的管理方法及管理水平的提高

  八、讲师安排

  1、拓展训练由 担任,各部门主管协助

  2、标准化培训讲师由负责

  3、职业道德培训讲师由总经理办公室负责

  4、部门岗位培训由各部门相关负责人负责

  九、地点安排

  1、标准化培训在 多功能厅进行

  2、部门岗位培训地点由各部门自行安排

员工培训方案 篇5

  为了确保江汉采油厂员工承担湖北新捷LNG工厂工作任务,展现江汉采油人过硬的工作作风和技术素质,为江汉采油厂的持续发展奠定人才基础。针对LNG工厂各岗位对员工技术技能的要求,开展此次专项培训。

  一、培训目的

  通过培训,让员工达到必需的技术理论水平,掌握实际操作技能,熟知本岗位的“应知、应会”内容,为员工安全有效完成工作任务提供技术支撑。

  二、培训对象

  第三批湖北新捷LNG项目部选派人员,操作人员?人,管理人员?人。

  三、培训方式及时间安排

  从年?月?日至?月?日,脱产培训1个半月培训,其中理论及取证培训脱产培训半个月,共90学时;操作技能训练到现场跟班实习一个月,共180学时。

  四、培训目标

  1、理论方面:掌握LNG工厂各岗位相关的基础理论知识。

  2、操作技能方面:熟练掌握LNG工厂生产运行和设备

  维护的日常操作技能。

  3、取证培训方面:按照LNG工厂的开车要求,生产管理人员及岗位操作人员领取包括HSE证书在内的9类12个作业项目的证书。

  通过培训使学员了解LNG工厂生产工艺流程,按照岗位设置取得相应的职业资格等级证,达到独立顶岗的目的。

  四、课程设置及授课人:

  (一)理论培训内容:

  1、HSE知识:了解HSE管理体系的内容,明确HSE管理体系的目的。通过培训让员工自我约束、自我完善、自我控制。

  2、安全知识:了解安全生产的重要意义,掌握防火、防爆知识,了解防雷、防静电安全知识。了解消防知识,识别天然气火灾危险性,掌握常用灭火器的方法。

  以上内容由厂安全科负责授课。

  3、压力容器的相关知识:了解LNG工厂常用的压力容器,掌握低温压力容器的操作规程。聘请局员工培训中心授课。

  4、电工基础知识:了解电工基础知识,掌握常用电工具、仪表的使用。了解安全用电知识。厂水电科负责。

  5、泵与压缩机常见故障与处理:了解液化天然气净化

  处理过程中常用泵与压缩机的构造、工作原理及使用规范,掌握其常见故障现象及处理方法。厂机动科负责。

  6、黄冈LGN工厂工艺流程介绍:了解天然气进入LNG工厂后,深层净化、液化直至液化天然气装车外运的主要工艺流程,熟悉流程原理及走向。

  7、黄冈LNG工厂仪表基础知识、自动化常见仪表的安装规范及注意事项。

  6、7两项内容由厂参与黄冈LNG项目部技术人员授课。

  所有理论培训内容均在厂职工培训站完成,由职工培训站负责学员管理。

  (二)实际操作培训内容:培训员工分岗位在黄冈LNG工厂跟班学习。

  1、脱碳装置操作:懂得控制好进装置天然气压力,熟悉脱碳单元控制点技术指标,防止溶液系统的发泡和保证溶液的再生质量,在安全平稳运行的前提下为液化装置提供CO2含量合格的原料天然气(CO2含量小于50ppm)。

  (1)进装置原料气压力控制

  (2)湿净化气分离哭D-1201液位控制

  (3)吸收塔液位控制

  (4)入吸收塔贫胺液流量控制

  (5)闪蒸罐D-1202压力控制

  (6)闪蒸罐D-1202液位控制

  (7)再生塔回流罐液位控制

  (8)再生塔回流罐压力控制

  (9)再生塔C-1202塔底温度控制

  2、脱水脱汞装置操作:确保分子筛塔和脱汞塔的正常运行,将天然气中的水分接吻除到0.1ppm以下,汞含量≤0.01μg/m3,为液化装置换热器提供合格的天然气干气。

  (1)湿净化气聚结器F-1301下部液位控制

  (2)再生气流量控制

  (3)再生气温度控制

  (4)再生气冷却器温度控制

  (5)再生气分享器D-1301液位控制

  3、液化装置换热系统操作:控制好天然气及制冷剂进出换热系统的温度及重烃含量,在安全平衡的前提下为天然气及制冷剂与丙烯制冷系统、乙烯制冷系统和甲烷制冷系统提供冷量交换。

  (1)高压丙烯蒸发器E-1404A上下部液位控制

  (2)原料气分离D-1401高低液位控制

  (3)原料气分离D-1402高低液位控制

  (4)重烃分离D-1404高低液位控制

  4、液化装置丙烯制冷系统操作:控制好丙烯压缩机转速、吸入缓冲罐液位以及防喘振阀门,防止压缩机各级吸气排气流量、压力波动过大及压缩机跳车,在安全平稳长周期的前提下为液化装置换热系统提供16℃、-4℃、-28℃、-40℃温位的冷量,用于天然气预冷、甲烷冷剂预冷以及乙烯冷剂冷却冷凝。

  (1)丙烯压缩机出口压力控制

  (2)中压丙烯吸入罐(D-1503)液位控制

  (3)低压丙烯吸入罐(D-1504)液位控制

  (4)丙烯压缩机防喘振控制

  (5)丙烯开工气化器(E-1502)压力控制

  5、液化装置乙烯系统操作:控制好乙烯压缩机转速、吸入缓冲罐液位以及防喘振阀门,防止压缩机各级吸气及排气流量、压力波动过大及压缩机跳车,在安全平稳的前题下为液化装置换热系统提供-60、-78℃、-100℃的冷量,用于天然气冷凝以及甲烷冷剂的冷凝。

  (1)乙烯压缩机出口压力控制

  (2)中压乙烯吸入罐(D-1602)液位控制

  (3)乙烯压缩机防喘振控制

  (4)乙烯开工气化器(AH-1601/AB)压力控制

员工培训方案 篇6

  一、员工英语口语评测情况:

  优势:大部分员工大学时英语过了四六级,读写能力能够应付,英文词汇、语法、理解能力、听力属于中上水平。

  弱势:但由于在"说"时处于紧张状态,不了解西方人的禁忌,因此其语调、语速、流利程度处于劣势,甚至由于过分紧张而说不出口。

  二、重点解决的问题:

  突破心理障碍,消除紧张感,增强口语流利度。

  三、培训原则:

  利用洋话连篇特有的生存英语、情景授课,中外教同堂授课等教学优势,加强英语情景对话演练,附加有关西方文化及电器行业特用词汇的学习,增强其"说"的信心。

  四、具体培训方案:

  1、培训级别:中级。

  2、培训时间:三个月,80课时。

  3、培训地点:企业内部职教室。

  4、培训教材:1)、《洋话连篇商务美语》--是语言与管理、商务综合在一起的一本内部教材。本书分为三部分,第一部分是基本的商务介绍(包括工作环境、工作任务、时间管理等);第二部分为商务及管理用语(包括商业建议、项目管理、解决冲突等);第三部分为高层管理用语(包括金融管理、商务谈判、市场营销等)。

  2)、《洋话连篇口语晋阶宝典》--其特点是用现代美语描述了生活当中常见的100多个场景,每个场景只需10个最常用的句子就可以完成。

  3)、《洋话连篇辅助教材》是在《洋话连篇宝典》的基础上专门为学员编写的行业专业用书,分为初、中、高三个级别,与宝典内容相对应,并对其进行补充,使教学针对行业特点更具有系统性。

  5、授课教师:中教、外教同堂授课。

  6、上课方式:教学课堂轻松活跃、互动性强,课程中穿插角色扮演。

  7、授课内容:

  1)Part one: Warm up (10分钟)

  发音其实很重要,准确的语音、优雅的语调是衡量一个人语言水平的基本条件,同时也是与外国人交流时一种身份的象征。学习每一个场景中的重点词汇及专业词汇,教师将帮员工纠正发音,让员工的发音、语调更为地道,词汇量更丰富。

  2)Part two: Modern Top ten十大洋话(10分钟)

  在选定的场景中,选出10个经典的句子,通过这10个典型句子的学习,可以解决80%-90%的该场景的基本交流问题,学到西方人的语言表达习惯和方式,从而提高听力,使语言更加地道和现代。

  3)Part there: More Fantastic Sayings更多绝妙洋话(10分钟)

  本部分将以更多绝妙洋话的方式,补充在该场景中美国人正在使用的表达方式以及这些句子的用法。通过这些句子的学习,进行吞音和连读的训练。

  4)Part four: Culture Shock文化冲击(10分钟)

  学习该场景的文化背景知识,掌握相关文化链接,了解西方人的禁忌及思维模式。

  5)Part five: Conversation情景对话(20分钟)

  课程中的重点部分。在学员掌握课程单词和典型句式的基础上,学习情景对话,更好地掌握所学内容。

  6)Part six: Role-play角色扮演(30分钟)

  用ROLE PLAY(角色扮演)来帮助学习者更快、更轻松的融入到全新的英语口语学习氛围中。充分调动自已的想象力来模拟一个场景,鲜活的语言将会加深记忆,同时培养英语思考能力,现场的纠正与模仿是学习语言的最佳途径。

  在轻轻松松中度过了90分钟(两个课时)的口语学习。

  五、效果评估:

  在80课时的学习过程中穿插四次学习效果评估,主要由外教与员工们进行随意聊天(工作、家常、话题等),观察员工的紧张度、语言流利程度及发音准确性。根据每次评估情况,微调授课内容。

员工培训方案 篇7

  为了更好地为公司当前及未来新一轮的持续发展培养、提供合适的优秀人才队伍,公司将进一步加大培训的管理力度,将培训与激励、绩效考核挂钩,搭建起公司学习技术型团队的构架,根据对公司员工培训现状及需求分析,拟对公司员工培训进行初步规划。

  一、培训原则

  理论联系实际:培训需与员工需求,岗位要求紧密联系。

  系统+循环性:提高员工某方面能力的培训要具有系统性,对于特别重要的能力会采用循环培训的方式。

  1、层次多样:高层、中层、基层、新人;

  2、类型多样:岗前、技术、管理类;

  形式多样:讲课、座谈、学习小组、拓展。

  二、培训目标.

  1、确保公司员工能符合公司企业文化及纪律要求,具备公司要求之能力——知识,态度及技能;

  2、提高员工工作效率要求下,学习新技能,提升解决问题的能力;

  3、加快新任主管心理及思维的转变,增进主管的管理创新能力;

  4、培训时间计划于每周四下午4:30-5:30,各层次、类型、形式间隔式进行,每年11月份为“公司文化”学习月。

  三、培训计划的编写与审核流程;

  1、公司人事行政部每年于一月、七月上旬,向各部门发放《培训需求表》,并负责及时收集,汇总各部门的培训需求。

  2、各部门根据本部门员工的不同情况及公司中长期发展需求等综合信息考虑,填报《培训需求表》交至人事行政部。

  3、培训费用:包括拓展训练费用、邀请外部培训讲师的费用、内部培训讲师的年终个人贡献奖金等。

  4、培训计划的编写与审核.

  每年一月、七月中旬由人事行政部召开培训工作会议,各部门主管参加,总结上半年度培训工作,对半年及全面培训效果的有效性进行评价,同时指出经验教训,以利于改进,审议下半年度培训计划。

  人事行政部于一月、七月下旬根据培训信息征集情况和培训审议结果,结合半年度工作计划、将综合审议的半年度计划表,与各个部门主管再次确认。

  将确认好的半年度培训计划报请总经理批准后,逐步实施。

  四、重点培训项目

  1、全面预算管理;

  各个部门要秉着成本意识,树立节约的思想观念做好培训计划。

  2、有效提升团队的执行力,增强团队的凝聚力;

  有效提升公司内部不同层面的人员的执行能力,加快公司的运作效率,增强团队的凝聚力,保持公司经久不衰的斗志。

  3、逐步提升中高层管理者的管理能力;

  为公司培养优秀的中高层管理者队伍,提升公司的人才竞争力。

  五、培训课程编排计划

  1、一级培训(中层以上人员)

  培训对象:各部门组长、主管及经理;

  培训方式:每月召开 次座谈会或拓展活动,内容包括执行力、领导力、组织能力、协调能力、员工关系、角色认知(对新任主管)、个人效能管理(时间,目标管理) 等;

  2、二级培训(基层人员) (培训项目、方式、时间待定,需做问卷调查)

  培训对象 培训项目 培训方式 培训时间

  3、三级培训(新人岗前培训)

  培训对象:公司新近员工

  入职第一天培训项目:公司发展史,组织架构,企业文化;公司人事,考勤,薪酬制度等;

  入职第二天后培训项目:岗位专业基础知识讲解;各部门培训项目;

  六、培训管理

  为保证公司员工培训工作的有效开展,人事行政部将积极搭建与营造完善的培训软硬环境,将从培训的前期、中期、后期开展全方位的、全程性的引导与跟踪服务等管理工作。

  1、培训前期的管理工作

  培训资讯透明化:为加大培训资讯的宣传力度,提高培训信息的透明度,人事行政部将每月初和各部门主管对于一个月的培训计划进行沟通确认,在培训前一周给相关人员发通知,确保人员尽可能到齐。加大对培训需求的分析:在比较系统的、重要的培训前,将由人事行政部对参训对象进行培训前期的需求分析,根据反馈的问题,组织培训师设计培训课题,提高培训的针对性。内部选拔培训讲师:针对各项培训项目,各部门可推荐或本人自荐担任培训讲师,培训讲师需要上交完整的授课计划,经过考评后开始培训授课,年终公司将对其授课成效,发放相应的个人贡献奖金;

  2、培训实施阶段的管理工作

  人事行政部为主导,其它各职能部门为辅,统筹做好培训的准备工作(包括培训场地、培训设施、培训资料、培训讲师);合理安排好各项培训进程,有效组织实施培训;根据实施结果,通过培训现场的评估,调整或修正培训计划。

  3、培训后期的管理工作

  培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程中的差距,并发现新的培训需求,加以改进和完善新的培训计划。

  培训结束后一周内填写本次培训的总结报告,由相应负责人签字填写实际成效情况;一个月内由人事行政部调查本月培训效果,人事行政部需把每次培训的情况整理备案,以便后期的逐步跟踪。

员工培训方案 篇8

  为进一步加强我区导游队伍建设,规范导游活动,提高旅游从业人员的职业道德素质,树立我区旅游新形象,我局决定举办景区(讲解员)培训班,为顺利完成此次培训任务,特制定如下工作方案:

  一、培训目的

  适应快速发展的我区旅游业,挖掘我区优秀旅游文化内涵,规范提升旅游从业者的业务水平和服务标准,解决当前旅游企业、旅行社、景区人才缺乏的实际问题,共同推进我我旅游业健康持续快速发展。

  二、培训时间及地点

  培训时间:待定

  报到地点:铜仁学院继续教育部

  铜仁地区旅游局联系:**

  联系电话:**

  铜仁学院联系人: 杨**

  联系电话:**

  培训地点:铜仁学院

  三、培训对象

  各县(区)旅行社、旅游景区、乡村旅游点聘用的正式和临时聘用的导游员(讲解员)以及有志从事导游工作的社会待业青年等。

  四、组织机构

  主办单位:铜仁地区旅游局、铜仁地区就业局

  承办单位:铜仁地区旅游协会、铜仁学院

  五、培训内容

  根据国家职业技能培训中《导游员》培训大纲要求,结合旅游从业人员从事旅游接待工作的实际情况,培训内容为《共性知识》和《导游业务知识》两部分,其中包括市情、市内旅游景点知识、旅游政策法规、导游基础业务知识、民俗文化、礼仪服务等相关方面知识,并采取理论与实际相结合的方式开展教学,重点突出讲解的训练和导游技能的掌握,通过系统学习,使培训过的景区(讲解)人员具有良好的职业道德和行业规范,熟练掌握旅游接待知识。

  六、培训方式

  按照国家办学相关要求,使用正规教材,聘用专业教师进行为期15天的授课(包括景区考察),学员学业期满经考试合格后由铜仁地区就业局颁发职业技能资质认定书和铜仁地区景区(讲解员)证书。

  七、报名所需材料

  各县(市、特区)须在11月30日前,将参训学员名单(含身份证复印件、1寸照片(电子版,写上名字)交铜仁地区旅游局(旅游协会)。

  八、具体要求

  (一)各县(市、特区)文体广电旅游局要高度重视此次培训工作,认真做好本地区旅行社、旅游景区导游员、讲解员参加此次学习培训动员宣传和组织报名工作,培训(具体名额见附表)。

  (二)各旅行社、旅游景区要结合实际,一定要安排好本企业导游(讲解)人员参加此次学习培训,通过学习切实提高服务技能水平。

  (三) 所有参加培训学员,培训期间食宿、培训等费用由就业培训经费支付,用餐不足部分由学员自行承担。

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