设计方案

设计方案

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，时常需要预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么应当如何制定方案呢？下面是小编精心整理的设计方案8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

设计方案 篇1

　　《反垄断法》第17条：禁止具有市场支配地位的经营者从事下列滥用市场支配地位的行为：

　　（一） 以不公平的高价销售商品或者以不公平的低价购买商品；（低买高卖）

　　（二） 没有正当理由，以低于成本的价格销售商品； （掠夺性定价）

　　倾销：具有市场竞争地位的企业把其产品价格定在生产成本之下，在其竞争对手被排挤出市场后，再提高价格，获取高额垄断利润的滥用行为。

　　《反不正当竞争法》第11条规定：“经营者不得以排挤竞争对手为目的，以低于成本的价格销售商品。”这一行为之所以被视为不正当竞争行为是因为它违背了公认的商业道德而不具有合理性。但如果行为人拥有市场支配地位，进而达到损害市场竞争的程度，则这一行为即可以被认定为限制竞争行为，受反垄断法的调整。

　　（三） 没有正当理由，拒绝与交易相对人进行交易；（拒绝交易）

　　（四） 没有正当理由，限定交易相对人只能与其进行交易或者只能与其指定的特定的经营者进行交易；（独家交易）

　　（五） 没有正当理由搭售商品，或者在交易是附加其他不合理的交易条件；（搭售）

　　（六） 没有正当理由，对条件相同的交易相对人在交易价格等交易条件上实行差别待遇；（差别待遇）

　　（七） 国务院反垄断法执行机构认定的其他滥用市场支配地位行为。

　　三、经营者集中

　　（一）经营者集中的概念和类型

　　1、概念

　　经营者集中，是指经营者合并，经营者通过取得其他经营者的股份、资产以及3）通过合同等方式取得对其他经营者的控制权或者能够对其他经营者施加决定性影响的情形。

　　2、经营者集中的类型

　　1）横向集中

　　是指因生产或者销售具有可替代性的产品或服务而处于相互直接竞争关系中的企业之间的集中。

　　2）纵向集中

　　是指同一产业中处于不同经济阶段，彼此之间不存在直接竞争关系，但存在买卖关系的企业之间的集中，亦即某种产品的买方和卖方之间的合并或者上游经营者与下游经营者之间的合并。

　　3）混合集中

　　一般指既不存在竞争关系也不存在买卖关系的企业之间的合并，即跨行业的企业合并。

　　3、法定情形

　　《反垄断法》第20条规定的【禁止经营者集中的情形】

　　（一） 经营者合并；

　　（二） 经营者通过取得股权或者资产的方式取得对其他经营者的控制权；

　　（三） 经营者通过合同等方式取得对其他经营者的控制权或者能够对其他经营者施加决定性影响。

　　（二）经营者集中的申报与审查

　　1、申报制度

　　1）经营者集中的申报制度分为事前申报制度和事后申报制度。

　　我国《反垄断法》采取的是事前申报制度：经营者集中达到国务院规定的申报标准的，经营者应当事前向国务院反垄断法执行机构申报，未申报的不得实施集中。

　　2）经营者集中申报豁免（经营者集中为改变其整体对外市场份额状况的情形）

　　《反垄断法》第22条：经营者集中有下列情形之一的，可以不向国务院反垄断执行机构申报：

　　（一） 参与集中的一个经营者拥有其他每个经营者百分之五十以上有表决权的股份或资产的；

　　（二） 参与集中的每个经营者百分之五十以上有表决权的股份或者资产本同一个未参与集中的经营者拥有的。

　　2、经营者集中的审查因素

　　《反垄断法》第27条：审查经营者集中，应当考虑下列因素：

　　（一） 参与集中的经营者在相关市场的份额及其对市场的控制力；

　　（二） 相关市场的市场集中度；

　　（三） 经营者集中对市场进入、技术进步的影响；

　　（四） 经营者集中对消费者和其他经营者的影响；

　　（五） 经营者集中对国民经济发展的影响；

　　（六） 国务院反垄断法执行机构认为应当考虑的影响市场竞争的其他因素。

　　3、经营者集中的豁免

　　《反垄断法》第28条后段：经营者能够证明该集中对竞争产生的有利影响明显大于不利影响，或者符合社会公共利益的情形。

　　五、反不正当竞争法

　　一、概述

　　（一）反不正当竞争法与知识产权法的关系

　　一方面侵犯知识产权的行为在很多情况下同时属于不正当竞争行为，与反不正当竞争法所调整的法律关系经常存在竞合现象，但是各种专门知识产权法对知识产权已经提供了特殊保护；

　　另一方面，反不正当竞争法是规范市场竞争关系、保护公平交易的一项基本法律，它还可以在知识产权法提供的特殊保护之外为知识产权提供附加性或兜底性保护。

　　因此，在通常情况下，但是知识产权已经规范的侵权行为，应当直接使用知识产权法的规定，只有对那些缺乏特别法规范的不正当竞争行为，才需要依据反不正当竞争法做出裁判。

　　（二）不正当竞争行为的具体形式

　　不正当竞争是指经营者违反《反不正当竞争法》的规定，损害其他经营者的合法权益，扰乱社会经济秩序的行为。

　　不正当竞争行为的构成要件包括以下四个方面：

　　1、主体方面：在市场经济条件下，不正当行为的实施者是以营利为目的，参与市场交易活动并能够依法承担相应法律责任的经营者。

　　2、客体方面：不正当竞争行为的客体是指经营者通过事实不正当竞争行为所侵犯的其他经营者的合法权益、消费者的合法权益以及良好的竞争秩序。

　　3、主观方面：不正当竞争行为的主观方面是指经营者事实不正当竞争行为时的主观心理状态，包括故意和过失。

　　4、客观方面：不正当竞争行为的客观方面表现为行为人事实了与诚实信用原则或者其他公认的商业道德相悖的行为。

　　二、市场混淆

　　（一）概念

　　市场混淆，又称仿冒行为，是指经营者使用与他人相同或相似的`商业标识，致使自己的商品或服务与他人的商品或服务产生混淆，造成购买者误认误购，减损他人商业标识的市场价值的行为。

　　（二）市场混淆的特征

　　1、主观方面：市场混淆的目的是开展竞争，市场混淆人具有主观过错（故意），其目的在于使交易对方为其提供的商品或者服务产生混淆或者误解，误认为是特定经营者的产品或服务来扩大自己的销售量。

　　注意：如果不具有竞争目的或者与市场竞争无关的混淆，不属于反不正当竞争法规制的范围。

　　2、对象方面：商业标识是市场混淆的客体或者对象

　　世界知识产权组织（WIPO）《反不正当竞争保护示范条款》第2条——典型商业标识：商标、商号、特殊标记、商品外观、商品或服务标示、知名人士或者众所周知的虚构形象。

　　3、内容方面：市场混淆在行为特征上表现为使用与他人商业标识相同或者近似的商业标识。包括冒用行为和仿用行为

　　4、后果方面：市场混淆或者淡化他人商业标识。

　　（三）市场混淆的表现形式

　　根据《反不正当竞争法》第5条的规定，市场混淆的表现形式主要有：

　　1、 假冒他人合法商业标识行为

　　2、 仿冒知名商品其他标志的行为

　　擅自使用知名商品特有的名称、包装、装潢，或者使用与知名商品近似的名称、包装、装潢，造成和他人的知名商品相混淆，使购买者误认为是该知名商品。

设计方案 篇2

　　教学目标

　　1、使学生知道分数的产生，理解分数的意义，特别是理解单位“1”、分子、分母的意义，学会用分数描述生活中的事情。

　　2、培养学生动手操能力和概括能力。

　　3、让学生在轻松和谐的课堂教学氛围中主动参与，在操作体验中，激发学习兴趣，树立学好数学的信心。

　　教学重点：

　　分数的意义，正确认识单位“1”。

　　教学难点：

　　单位“1”概念的建立。

　　教学准备：

　　教具：课件、图片，电子白板。

　　学法指导：

　　引导学生 自学、带着问题学，培养良好的学习习惯。

　　教学过程

　　活动一： 复习导入

　　1、提问：

　　（1）把2个苹果平均分给2个小朋友，每人分的几个？?

　　（2）把1个苹果平均分给2个小朋友，每人分的几个？（每人分得这个苹果的 2/ 1）?

　　活动二：

　　1、关于分数，你知道了分数哪些知识？分数是怎样产生的呢？能说出几个简单的分数吗？

　　2、关于分数，你还想知道什么？

　　设计意图：注意新旧知识的衔接，为建立单位“1”打下基础。

　　活动三：

　　探究单位“1”是一个物体或一个计量单位的分数

　　初步得出：把一个物体或一个计量单位平均分成若干份，表示这样的一份或几份，我们可以用分数来表示。

　　活动四：探究单位“1”是许多物体的一个整体。

　　引导学生说出：原来是把一个物体或一个计量单位看作一个整体，现在是把许多物体看作一个整体。

　　练习：举例，然后说出各个例子中的单位“1”。

　　设计意图：把单位“1”从一个物体过渡到一个整体，初步建立单位“1”概念。

　　小结：单位“1”可以指一个物体、一个计量单位，还可以指由许多物体组成的一个整体。能说说我们生活中哪些物体可以看作单位“1”？

　　设计意图：进一步认识单位“1”，使学生理解单位“1”，不仅可以是一个物体，许多物体也可以看成单位“1”。为充分理解分数的意义基础。

　　练习

　　活动五：归纳分数的意义

　　⑴我们学到这里大家能说说什么叫做分数？（同学试着说说）

　　⑵读读书上是怎么说的？

　　⑶课件出示分数的`意义：让学生再读一遍。

　　⒎认识分数的各部分名称

　　同桌同学说分数，说名称。

　　活动六：巩固应用?? 拓展练习?? 思考题

　　?课件出示

　　（五）总结全课

　　通过这节课的学习，同学们知道了什么？

　　板书设计：

　　分数的产生和意义

　　分数的产生? 生活的需要

　　分数的意义

　　1/4? 3/4

　　把一个整体平均分成若干份，这样的一份或几份的数都可以用分数表示。

设计方案 篇3

　　一、目的：

　　现实和未来都要求人们从小学会认知，学会做事，学会共同生活，学会生存。这些都与人的心理品质有关。如果没有较高的心理素质，就很难适应21世纪的激烈竞争。现代社会的快速进步和发展也使得小学生的心理健康面临着更多更大的压力和挑战。社会的发展变化对学校培养的人才提出了更高的要求。让同学们懂得不但要有强健的'体魄，有获取信息、加工信息和应用信息的能力，更要有健康的个性心理品质和良好的社会适应能力。

　　二、活动目标：

　　1、让同学们知道在学习和生活中常常会遇到挫折，人人都不可避免。

　　2、初步掌握战胜挫折的方法，培养学生战胜挫折的能力。

　　3、每个人都应该以积极、健康的心态正确对待挫折，用勇于挑战自我的勇气和毅力战胜挫折,取得成功。

　　三、活动准备:

　　1、心理小测试题。（提问）

　　四、活动过程：

　　（一）明天的生活

　　同学们，万物滋润，百花盛开，听，大自然中花开的声音，多么美妙，充满生机，充满活力，你的桌上也有一朵这样的花。这朵美丽的小花就代表你自己,花是美丽的,你同样是美丽的。人人都说生命如花,让我们来观赏一下花开的情景。（放影像大屏幕上出现一朵、多朵开得绚烂无比的花）老师（手指画面）:花儿在阳光、雨露的滋养下开得是如此美丽。生命如花，你手中那朵美丽的小花仿佛就是你自己。我们人就像花儿一样，并非一路全是阳光和雨露,难免要经历“虫害”“风雨”,我们就是那在老师和家长的呵护下长大的花儿，又如何让我们这一朵朵小花在风雨后绽放得更美丽呢?

　　（二）战胜挫折与困难

　　在学习上我们应该正确认识自己，事在人为，勇往直前，尽自己的努力，老师和家长知道孩子已经努力，也就问心无愧了。

　　五、总结 《阳光总在风雨后》 放歌曲 大家一起）

　　老师讲：成长的路上有阳光，有风雨，就看我们如何面对,要学会与命运抗争,笑着完成每一次作业,笑着面对每一次考试，笑着度过每一天，让挫折成为你成长的阶梯,挫折就会为你更为精彩的人生喝彩!勇敢面对生活,有你、有我、有他,让我们共同面对。不经历风雨哪里才能见到彩虹呢。

设计方案 篇4

　　一、目标点击

　　(一)知识目标

　　1．了解曹雪芹其人及其生平思想，高三语文 第三单元复习教学设计示例。

　　2．了解《红楼梦》有关章节的故事情节。

　　3．了解宝玉、王熙凤、香菱、晴雯等人物性格。

　　(二)能力目标

　　1．学习简洁明快、准确生动、质朴自然、耐人寻味的叙述语言和个性化的人物语言。

　　2．阅读有关章节，力求较好地欣赏《红楼梦》这部伟大作品。

　　二、要点回放

　　1．《红楼梦》有关章节的思想内容。

　　(1)《诉肺腑》

　　贾宝玉与林黛玉、薛宝钗之间的爱情婚姻悲剧是《红楼梦》故事情节的主线。本文通过宝黛倾诉肺腑，吐露心声，表明他们的爱情已经成熟。

　　(2)《宝玉挨打》

　　所写的是《红楼梦》中的著名事件之一，突出表现了贾政与宝玉父子两代的思想冲突，明确展示男主人公的叛逆性格。

　　(3)《香菱学诗》

　　以饱蘸深情的笔，讴歌了这精华灵秀所钟的薄命女儿香菱。

　　(4)《抄检大观园》

　　王夫人因下人在大观园里拾到一个绣春囊而大发雷霆，质问凤姐，风姐说出理由排除自己的干系，刑夫人的仆人王善保家的进谗言，提议夜里到大观园各处一一抄检，通过描写一系列活动，表现了复杂的矛盾冲突，逆造了王熙风、晴雯、探春等几个有血有肉的人物形象。

　　抄检大观园是贾府内部各种矛盾激化的结果，也是贾府由盛而衰的一个征兆。

　　2．分析有关章节中的人物形象

　　贾政：惧怕忠顺府，听信谗言，易于动怒，笞子时下手不知轻重，性格正统顽固。

　　贾宝玉：言谈机敏，不善应酬，矢志不移，性情温润，善体贴少女，思想叛逆。

　　王夫人：善用心机，以退为进。

　　王熙凤：指挥若定，管家风范。

　　林黛玉：多愁善感，羸弱多病，孤傲尖刻，同时又热情实在，富于同情心，不虚伪，不做作。

　　晴雯：身份低微但性格坚毅，不甘心庸俗的现状，而发愤自强的女性形象，执着精诚，虚心求教，努力追求，不达目的决不休止。

　　3．领会所选章节的基本手法

　　《诉肺腑》通过细腻的心理刻画表现人物性格是其突出特点。

　　《宝玉挨打》情节听跌宕起伏，错落有致。

　　《香菱学诗》笔墨饱蘸深情，人物栩栩如生，人情味很浓，立意新颖，章法新巧。

　　《抄检大观园》情节颇为曲折矛盾复杂。

　　三、方法指津

　　本单元学习节选自《红楼梦》的四篇课文。学习这四篇课文，要投入感情，展开想象，走进《红楼梦》的艺术世界；又要“跳出来”，客观地评析它的思想成就、人物形象和艺术特点，初中三年级语文教案《高三语文 第三单元复习教学设计示例》。尤其要注意学习它的简洁明快、准确生动、质朴自然、耐人寻味的叙述语言和个性化的人物语言。同时，阅读《语文读本》中所选的《红楼梦》有关的章节，最好课外阅读《红楼梦》全书，力求较好地欣赏这部伟大作品。

　　四、考点例析

　　[考点]

　　1．鉴赏古代诗歌的形象、语言和表达技巧。

　　2．评价古代诗歌的思想内容和作者的观点态度。

　　[例题]

　　阅读下面一首诗，然后回答问题。

　　春夜洛城闻笛

　　李白

　　谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。

　　此夜曲中闻折柳，何人不起故园情?

　　前人在评论这首诗时曾说，“折柳”二字是全诗的关键。诗中“折柳”的寓意是什么?你是否同意“关键”之说?为什么？

　　[答案]“折柳”这首曲子寓有惜别怀远之意。本诗抒写了思乡之情，而这种思乡之情是从听到“折柳”曲的笛声引起的，可见“折柳”是全诗的关键。

　　[分析]此题重点是考查鉴赏古典诗歌的形象、语言和表达技巧的能力。客观世界中的一切具体的物象一旦进入诗中，便成为具有强烈感情色彩乃至具有深邃思想的诗的意象，这种现象，在美学理论中称之为移情作用。一种深入人心的意象一旦形成，它甚至可以世代袭下去成为一个民族的某种心理象征。自从“昔我往矣，杨柳依依”被作为一种惜别的象征之后，“折柳”便成为人们送别亲友的感情表达方式。自有“桃之夭夭，灼灼其华”对美好的比喻之后，“人面桃花相映红”的诗继而流行，“桃花”就成为美好事物的象征。总是重复某种意象的蕴涵，必造成阅读者的反感，聪明的诗人总是在寻找着表达的新意，所以杨柳、桃花在不同的诗篇里呈现出各异的内涵。例如，杨柳可以是依依惜别的感情寄托，但也可以因其报春的特征而勾引起少妇的`闺思，甚至还能从它随风摆动的形象发现某些与人格精神有关的蕴涵。桃花可以是美色的表征，也可暗喻夕阳或鲜血。所以诗的意象中虽然有一些出现频率较高的自在的物象，但是它们的内涵和指向则不应受到限制和定位。

　　这首诗着重写作者的一种思乡之情。作者的思乡之情，从诗中看，又恰恰是由“闻”到“折柳”曲后而引起的。因“折柳”曲，它属于汉乐府古曲，以古代离别往往从路边折柳枝送别来抒写离别行旅之苦，所以“折柳”寄托着惜别怀远之意。说“折柳”在诗中的地位实为重要，可见是有根据的评价。但鉴赏诗歌见仁见智是正常现象，因此命题者没有把这种评价绝对化，而是认为是否同意“关键”之说，只要能自圆其说即可考虑给分。这种主观性命题，更符合鉴赏的原则。

　　五、迁移训练

　　阅读下面的文章，完成1-5题。

　　波澜，亦即情节波澜，它是小说的纵向运动。对小说结构的考察，亦应包括对情节波澜的考察。

　　总的说来，《红楼梦》的情节推进并非大波大澜、大起大落，不给人以大惊大喜的审美感受。从题材角度看，《红楼梦》是一部家庭琐事小说，从风格上看，它又是一部“不敢稍加穿凿”的大写实小说，这决定了《红楼梦》的波澜不惊。小说情节波澜的基本面貌如此

设计方案 篇5

　　一、教材分析：

　　本课是一篇非常生动有趣的童话故事。狐狸用“精神胜利法”迷惑了小松鼠和小兔子。如果不是小猴子敢尝试，他们都将错过一顿美餐。它告诉我们做事要亲自尝试，不能光听别人的话。

　　二、学生分析：

　　学生的学习起点并不为零，他们的智慧口袋里装满了东西。教师应关注学生的个性差异，尊重他们的认知水平和独特感受。

　　三、设计思路：

　　1.在愉悦的教学氛围中，学生乐学，积极投入其中。

　　2.在自主、合作探究的过程中，让学生成为学习的主人。

　　3.在朗读指导、以读为本中，让学生感悟道理，积累语言。

　　四、学习目标分析：

　　1.知识与能力目标：认识“酸”等九个字，会认会写“狐”等八个字，培养学生识字、写字的能力。

　　2.过程与方法目标：通过自主、合作、游戏等方法提高学生的识字能力。通过自读、挑战读、评价读等方法，使学生能正确、流利、有感情地朗读课文。能分角色表演课文。

　　3.情感、态度、价值观目标：引导学生通过读书，从而悟出做事要亲自尝试的道理。

　　五、学习重点分析：

　　1．通过多种形式的朗读把课文读正确、流利和有感情。

　　2．识字

　　六、学习难点分析：读中感悟，明白道理。

　　七、课前准备：课件、头饰猴子图、狐狸图、写字卡。

　　八、学习过程：

　　（一）看图识字，激趣导入

　　1．看图识字：（课件出示葡萄图，认读“葡萄”）你觉得葡萄成熟了吗？成熟的葡萄把小狐狸吸引过来了。（出示狐狸图，认读“狐狸。”）

　　2．激趣导课：可是狐狸却说葡萄是酸的，这是怎么回事呢？今天，让我们学习一篇非常有趣的故事。

　　3．板书课题：17

　　酸的和甜的

　　指名读题，认识“酸”，强调平舌音。

　　（通过看图，既激发兴趣，又进行分散识字，由此质疑导入新课，学生兴趣盎然，积极投入。）

　　（二）初读感知，自主、合作、游戏中识字

　　1.激趣引读，感知课文：大家想不想读读这个故事呢？请自己读课文，遇到不认识的字，可以请教下面的树叶。自己读书吧！

　　2.生初读课文，整体感知。

　　3.自练带拼音的生字：这个有趣的故事发生在葡萄园里。葡萄园里有许多可爱的字宝宝正想和大家交朋友呢！看，它们出来了，你会读吗？（学生先自己练，然后读给你的同位听。）

　　4.合作识字，交流方法：你认为哪个字难记啊？谁有好办法记住这个字？

　　5.共同练读不带拼音的字：生字宝宝把帽子摘下来了，你还能叫出它们的名字吗？（指名读与齐读相结合。）

　　6.游戏识词：还有调皮的词娃娃躲在了葡萄里面，和大家捉迷藏呢！让我们一起把它叫出来吧！

　　7.指读课文，了解学情，集体正音。

　　（通过循序渐进的`识字过程，学生在自主、合作、游戏中识字，能力有所提高。这种愉悦的识字氛围让学生积极参与其中。）

　　（三）指导朗读，读中悟情

　　１．播放录音，边读边想：故事讲了一件什么事？

　　2．看图读文，学习第一自然段：

　　a指导看图：狐狸在干什么呢？

　　b指导有感情读第一自然段，读出小狐狸非常想吃狐狸的感情来。（指名读，挑战读。）

　　3．学习第2、3自然段：

　　a引语：小松鼠和小兔子是怎么想的呢？

　　b指名读二三自然段。

　　c总结引读：他们都相信了狐狸的话。这时来了一只小猴子。它是怎么做的，又是怎么对小松鼠和小兔子说的呢？请自由读4-7自然段。

　　1．在自读、合作读中学习4-7自然段。

　　A生自由练读。

　　B四人小组合作练读。

　　C请两个小组汇报表演读。在评价中指导读出感情。重点引导学生在读中感悟。

设计方案 篇6

　　1、 项目负责人制：

　　1） 建筑专业是民用建筑设计行业的龙头专业，要善于学习，提高自身的综合能力，不光要熟练掌握自己专业的知识，也要对相关专业基本知识有一定的了解。建筑人要有专业自信，勇于担当，树立良好的精神面貌，成为自己所负责工程项目的带头人。建筑专业负责人要担任项目负责人的工作，负责各专业的统筹协调，设计成品汇总收集、消防审查、人防审查、施工图审查意见答复及工地服务问题答复的汇总收集工作，尤其是涉及到各专业的统一意见答复，一定要由建筑专业全部汇总提交给总工。承担项目负责人工作院里会根据工作量给有关人员增加相应的产值，项目负责人工程中遇到问题可直接向总工反映。随着项目日益增多，人员不断扩充及设计院不断的发展壮大，推行项目负责人制势在必行。

　　2） 项目负责人本身也是本工程建筑专业负责人，一定要按计划提出各阶段建筑资料，并且要协助总工督促管理其他专业及本工程整体设计进度。

　　3） 项目负责人负责提供给各专业本工程的图框、封皮格式，工程名称、子项名称、工程号及统一的设计日期。

　　4） 项目负责人一般作为工程项目施工图交底、竣工验收工作的牵头人。

　　2、 工程问题答复制度（含方案、初设、施工图、消防、人防审查及工地后期服务）：意见回复时间以不影响工地施工进度为准，一般问题不超过三天，复杂问题不超过一周（特殊情况例外）。问题答复统一汇总至项目负责人处。

　　3、 图纸设计格式要求：

　　1） 目录中的图名要和图纸中的图名完全一致，注意文字、尺寸大小格式统一，文字说明左右对齐，序号要连续，不要缺失或重复。

　　2） 同一套图纸中中一般不要出现两种以上的图幅。

　　3） 各图纸取名以后在各工程中要统一，形成本院的固定模式。例如平面图去掉布置字样，立面图去掉轴字。详细要求参见04J801《民用建筑工程建筑施工图设计深度图样》。

　　4、 给我发电子版图纸只要DWG，不要BAK等无用文件。给甲方提天正图纸一般要转化为T3格式，高版本天正甲方打不开到时还要转成低版本。

　　5、 我通过各种媒介发送给各位的信息收到后要及时回复。

　　6、 各工程根据项目所在地尽量使用当地的省级标准图集。

　　7、 因工作需要购买规范、图集、资料可与我商量后指定人员进行购买，完后到财务报销，一般均购买两套，一套放大办公室一套放总工室。

　　8、 建筑面积计算要严格准确，遵照《建筑面积计算规则》GBT 50353-20xx，施工图最终建筑面积和甲方最初的设计任务书相差较大的情况为重大差错。

　　9、 商住楼：底部商业营业厅与住宅组成的高层建筑，划分到公共建筑。住宅下部带营业网点定性还是居住建筑。要明确区分商业营业厅与营业网点。商业服务网点：住宅底部（地上）设置的百货店、副食店、粮店、邮政所、储蓄所、理发店等小型商业服务用房，该用房层数不超过二层、建筑面积不超过300㎡，即地上一和二层可以是上述小型商业服务用房，但地上二层是上述小型商业服务用房，则地上一层必须是上述小型商业服务用房。一层、二层上述小型商业服务用房建筑面积之和不能超过300㎡。采用耐火极限大于1、5h的楼板和耐火极限大于2、00h且不开门窗洞口的隔墙与住宅和其它用房完全分隔，此处的其他用房也可以使上述小型商业服务用房，该用房和住宅的疏散楼梯和安全出口应分别独立设置并不得交叉也不能直接连通。

　　10、 建筑高度（高规）：建筑物室外地面到其檐口或屋面面层的高度，屋顶上的水箱间、电梯机房、排烟机房和楼梯出口小间等不计入建筑高度。

　　11、 建筑分类：高层建筑应根据其使用性质、火灾危险性、疏散和补救难度等进行分类。一类：十九层及十九层以上的普通住宅。二类：十层至十八层的普通住宅。

　　12、 一类高层建筑的耐火等级应为一级，二类高层建筑的耐火等级不应低于二级。裙房的耐火等级不应低于二级。高层建筑地下室的耐火等级应为一级。

　　13、 屋面防水等级及设防要求：I级：重要建筑和高层建筑，两道防水设防。II级：一般建筑，一道防水设防。现已取消各防水等级的使用年限要求，注意各种防水材料单独使用及复合使用的最小厚度要求。

　　14、 地下室防水等级的适用范围：一级：居住建筑地下用房、办公用房、商场、娱乐场所、档案库、通信工程、计算机房、电站控制室、配电问和发电机房等，人防指挥工程、防水要求较高的人员掩蔽部。二级：地下车库、空调机房、防水要求不高的库房、一般人员掩蔽工程、水泵房等。防水等级一级，防水混凝土必选，再应选一至两种其它防水材料。防水等级二级，防水混凝土必选，再应选一种其它防水材料。主体结构的其他防水措施一般选用原则：①当只选用一种材料时，宜选用柔性防水材料；当选用两种材料时，宜选用一刚一柔或两柔的组合方式。②防水等级要求为一级时，一般应选两种其他防水材料；但在有些情况下 (如埋置深度不大或地下水位低时)，如自粘性高分子防水卷材可只作为一种防水材料用。

　　15、 外保温材料要求：还执行《民用建筑外保温系统及外墙装饰防火暂时规定》（公通［20xx］46号文件）。陕西只允许屋面用挤塑板，外墙不允许，主要是因为市场上再生料太多。民用建筑外保温材料的燃烧性能宜为A级，且不应低于B2级。

　　（一）住宅建筑应符合下列规定：

　　1、高度大于等于100m的建筑，其保温材料的燃烧性能应为A级。

　　2、高度大于等于60m小于100m的建筑，其保温材料的燃烧性能不应低于B2级。当采用B2级保温材料时，每层应设置水平防火隔离带。

　　3、高度大于等于24m小于60m的建筑，其保温材料的燃烧性能不应低于B2级。当采用B2级保温材料时，每两层应设置水平防火隔离带。

　　4、高度小于24m的建筑，其保温材料的燃烧性能不应低于B2级。其中，当采用B2级保温材料时，每三层应设置水平防火隔离带。

　　（二）其他民用建筑应符合下列规定：

　　1、高度大于等于50m的建筑，其保温材料的燃烧性能应为A级。

　　2、高度大于等于24m小于50m的建筑，其保温材料的燃烧性能应为A级或B1级。其中，当采用B1级保温材料时，每两层应设置水平防火隔离带。

　　3、高度小于24m的建筑，其保温材料的燃烧性能不应低于B2级。其中，当采用B2级保温材料时，每层应设置水平防火隔离带。

　　（三）幕墙式建筑应符合下列规定：

　　1、建筑高度大于等于24m时，保温材料的燃烧性能应为A级。

　　2、建筑高度小于24m时，保温材料的燃烧性能应为A级或B1级。其中，当采用B1级保温材料时，每层应设置水平防火隔离带。

　　耐火等级划分比较详细，有B3，B2，B1三个等级（A级就现在的科学技术没办法达到），其中B3级为普通板，即一点就着火，且火势越来越大；B2级为缓慢燃烧级，即点着以后火势不会变大，且滴落物不会引燃滤纸；B1级为离火窒息级，即离开火源后自动熄灭，或10秒内熄灭。

　　对于屋顶基层采用耐火极限不小于1、00h的不燃烧体的建筑，其屋顶的保温材料不应低于B2级；其他情况，保温材料的燃烧性能不应低于B1级。

　　屋顶与外墙交界处、屋顶开口部位四周的保温层，应采用宽度不小于500mm的A级保温材料设置水平防火隔离带。 屋顶防水层或可燃保温层应采用不燃材料进行覆盖。

　　公消[20xx]65号：《关于进一步明确民用建筑外保温材料消防监督管理有关要求的通知》。从严执行《民用建筑外保温系统及外墙装饰防火暂行规定》（公通字[20xx]46号）第二条规定，民用建筑外保温材料采用燃烧性能为A级的材料。

　　公消[20xx]350号：《关于民用建筑外保温材料消防监督管理有关事项的通知》。经研究，《关于进一步明确民用建筑外保温材料消防监督管理有关要求的通知》不再执行。

　　16、 台阶及栏杆设计要求：

　　1）室内台阶踏步数不应少于2级，当高差不足2级时，应按坡道设置。

　　2）人流密集的场所台阶高度超过0、70m并侧面临空时，应有防护设施。

　　3）临空高度在24m以下时，栏杆高度不应低于1、05m，临空高度在24m及24m以上(包括中高层住宅)时，栏杆高度不应低于1、10m。注：栏杆高度应从楼地面或屋面至栏杆扶手顶面垂直高度计算，如底部有宽度大于或等于0、22m，且高度低于或等于0、45m的可踏部位，应从可踏部位顶面起计算。

　　4）栏杆离楼面或屋面0、10m高度内不宜留空。

　　5）住宅、托儿所、幼儿园、中小学及少年儿童专用活动场所的栏杆必须采用防止少年儿童攀登的构造，当采用垂直杆件做栏杆时，其杆件净距不应大于0、11m。

　　6）梯段改变方向时，扶手转向端处的平台最小宽度不应小于梯段宽度，并不得小于1、20m，当有搬运大型物件需要时应适量加宽。

　　7）室内楼梯扶手高度自踏步前缘线量起不宜小于0、90m。靠楼梯井一侧水平扶手长度超过0、50m时，其高度不应小于1、05m。

　　8）注意要满足各种类型建筑楼梯踏步最小宽度和最大高度要求。

　　17、 地下车库设计要求：

　　1）地下汽车库每个防火分区的最大允许建筑面积20xxm2, 汽车库内设有自动灭火系统时，其防火分区的最大允许建筑面积可按规定增加一倍。

　　2）地下汽车库，汽车坡道两侧应用防火墙与停车区隔开，坡道的出入口应采用水幕、防火卷帘或设置甲级防火门等措施与停车区隔开。当汽车库和汽车坡道上均设有自动灭火系统时，可不受此限。

　　3）汽车库、修车库的人员安全出口和汽车疏散出口应分开设置。设在工业与民用建筑内的汽车库，其车辆疏散出口应与其他部分的人员安全出口分开设置。

　　4）汽车库室内最远工作地点至楼梯间的距离不应超过45m，当设有自动灭火系统时，其距离不应超过60m。

　　5）停车数少于100辆的地下汽车库汽车疏散出口可设一个。

　　6）汽车疏散坡道的宽度不应小于4m，双车道不宜小于7m。

　　7）两个汽车疏散出口之间的间距不应小于10m；两个汽车坡道毗邻设置时应采用防火隔墙隔开。

　　8）停车车位尺寸及坡道通道尺寸要求平行停车车位尺寸2、4m x 6m，通道最小宽度3、8m。垂直停车车位尺寸2、4m x 5、3m，通道最小宽度5、5m。

　　坡道最小宽度曲线坡道还应满足小型车转弯半径不小于6、0m的要求。通过计算得知，曲线坡道内径最小约为4、0m，舒适内径约为5、5～6m。

　　9）地下车库出入口数量及宽度要求停车数<50 辆：可设一条宽度不小于4 、0 m的单行坡道出口（技术措施）；设计资料集要求25辆以上要两个出入口。 停车数< l00辆：可设一条宽度不小于7、0 m的双行坡道出口;

　　100辆≤停车数≤300辆：出入口不应少于两个；

　　300辆<停车数≤500辆：两个出入口分开设置，且宽度均不小于7、0 m；

　　500辆<停车数：应设置不少于3个双车道的出入口。

　　18、 消防控制室设计要求

　　1）《建规》：11、4、4 消防控制室的设置应符合下列规定：

　　1 单独建造的消防控制室，其耐火等级不应低于二级；2 附设在建筑物内的消防控制室，宜设置在建筑物内首层的靠外墙部位，亦可设置在建筑物的地下一层，但应按本规范第7、2、5 条的规定与其它部位隔开，并应设置直通室外的安全出口；3 严禁与消防控制室无关的电气线路和管路穿过；4 不应设置在电磁场干扰较强及其它可能影响消防控制设备工作的设备用房附近。

　　2）《高规》：4、1、4 消防控制室宜设在高层建筑的首层或地下一层，且应采用耐火极限不低于2、00h的隔墙和1、50h的楼板与其它部位隔开，并应设直通室外的安全出口。

　　3）《人民防空工程设计防火规范》：3、1、9消防控制室应设置在地下一层，并应邻近直接通向(以下简称直通)地面的安全出口；消防控制室可设置在值班室、变配电室等房间内；当地面建筑设置有消防控制室时，可与地面建筑消防控制室合用。消防控制室的防火分隔应符合本规范第4、2、4条的规定。

　　19、 人防设计要求：

　　防常规武器抗力级别5级和6级(以下分别简称为常5级和常6级)；防核武器抗力级别4级、4B级、5级、6级和6B级(以下分别简称为核4级、核4B级、核5级、核6级和核6B级)。

　　甲类防空地下室设计必须满足其预定的战时对核武器、常规武器和生化武器的各项防护要求。乙类防空地下室设计必须满足其预定的战时对常规武器和生化武器的各项防护要求。

　　一等人员掩蔽所，指战时坚持工作的政府机关、城市生活重要保障部门、重要厂矿企业和其它战时有人员进出要求的人员掩蔽工程。二等人员掩蔽所，指战时留城的普通居民掩蔽所。

　　人员掩蔽工程和配套工程应按下列规定划分防护单元和抗爆单元：上部建筑层数为九层或不足九层(包括没有上部建筑)的防空地下室应按要求划分防护单元和抗爆单元（人员掩蔽工程防护单元≤20xxm2，抗爆单元≤500m2）；上部建筑的层数为十层或多于十层(其中一部分上部建筑可不足十层或没有上部建筑，但其建筑面积不得大于200m2)的防空地下室，可不划分防护单元和抗爆单元(注：位于多层地下室底层的防空地下室，其上方的地下室层数可计入上部建筑的层数)；相邻抗爆单元之间应设置抗爆隔墙。两相邻抗爆单元之间应至少设置一个连通口。在连通口处抗爆隔墙的一侧应设置抗爆挡墙。不影响平时使用的抗爆隔墙，宜采用厚度不小于120mm的现浇钢筋混凝土墙或厚度不小于250mm的现浇混凝土墙。不利于平时使用的抗爆隔墙和抗爆挡墙均可在临战时构筑。临战时构筑的抗爆隔墙和抗爆挡墙，其墙体的材料和厚度应符合下列规定：1 采用预制钢筋混凝土构件组合墙时，其厚度不应小于120mm，并应与主体结构连接牢固；2 采用砂袋堆垒时，墙体断面宜采用梯形，其高度不宜小于1、80m，最小厚度不宜小于500mm。

　　上部建筑为钢筋混凝土结构的甲类防空地下室，其顶板底面不得高出室外地平面。

　　防空地下室的每个防护单元不应少于两个出入口(不包括竖井式出入口、防护单元之间的连通口)，其中至少有一个室外出入口(竖井式除外)。战时主要出入口应设在室外出入口。(符合第3．3．2条规定的防空地下室除外)。

　　当电梯通至地下室时，电梯必须设置在防空地下室的防护密闭区以外。

　　扩散室内应设地漏或集水坑。

　　防空地下室战时主要出入口的防护密闭门外通道内以及进风口的竖井或通道内，应设置洗消污水集水坑。

　　人员掩蔽工程等在进风系统中设有滤毒通风的防空地下室，应在其清洁区内的进风口附近设置防化通信值班室。 平战结合的防空地下室中，下列各项应在工程施工、安装时一次完成：

　　——现浇的钢筋混凝土和混凝土结构、构件；

　　——战时使用的及平战两用的出入口、连通口的防护密闭门、密闭门；

　　——战时使用的及平战两用的通风口防护设施；

　　——战时使用的给水引入管、排水出户管和防爆波地漏。

　　防空地下室的.防水设计不应低于《地下工程防水技术规范》规定的防水等级的二级标准。

　　防空地下室的顶板不应抹灰。平时设置吊顶时，应采用轻质、坚固的龙骨，吊顶饰面材料应方便拆卸。

　　人防工程内应采用防火墙划分防火分区，当采用防火墙确有困难时，可采用防火卷帘等防火分隔设施分隔，防火分区划分应符合下列要求：1防火分区应在各安全出口处的防火门范围内划分；2水泵房、污水泵房、水池、厕所、盥洗间等无可燃物的房间，其面积可不计入防火分区的面积之内；3与柴油发电机房或锅炉房配套的水泵间、风机房、储油间等，应与柴油发电机房或锅炉房一起划分为一个防火分区；4防火分区的划分宜与防护单元相结合。 丙、丁、戊类物品库房的防火分区允许最大建筑面积应符合（丁500 m2、戊1000 m2）规定。当设置有火灾自动报警系统和自动灭火系统时，允许最大建筑面积可增加1倍；局部设置时，增加的面积可按该局部面积的1倍计算。 人防工程的耐火等级应为一级，其出入口地面建筑物的耐火等级不应低于二级。

　　位于防火分区分隔处安全出口的门应为甲级防火门：当使用功能上确实需要采用防火卷帘分隔时，应在其旁设置与相邻防火分区的疏散走道相通的甲级防火门。

　　用防护门、防护密闭门、密闭门代替甲级防火门时，其耐火性能应符合甲级防火门的要求且不得用于平战结合公共场所的安全出口处。

　　建筑面积不大于500m2，且室内地面与室外出入口地坪高差不大于10m，容纳人数不大于30人的防火分区，当设置有仅用于采光或进风用的竖井，且竖井内有金属梯直通地面、防火分区通向竖井处设置有不低于乙级的常闭防火门时，可只设置一个通向室外、直通室外的疏散楼梯间或避难走道的安全出口；也可设置一个与相邻防火分区相通的防火门。

　　建筑面积不大于200m2，且经常停留人数不超过3人的防火分区，可只设置一个通向相邻防火分区的防火门。 房间建筑面积不大于50m2，且经常停留人数不超过15人时，可设置一个疏散出口。

　　安全疏散距离应满足下列规定：1房间内最远点至该房间门的距离不应大于15m；2房间门至最近安全出口的最大

　　距离：医院应为24m；旅馆应为30m；其他工程应为40m。位于袋形走道两侧或尽端的房间，其最大距离应为上述相应距离的一半。

　　安全出口和疏散楼梯净宽≥1、10 m，单面布置房间疏散走道净宽≥1、20 m。

　　20、 商店建筑设计

　　营业部分设置的自动扶梯应符合下列规定：

　　一、自动扶梯倾斜部分的水平夹角应等于或小于30°；

　　二、自动扶梯上下两端水平部分3m范围内不得兼作它用；

　　三、当只设单向自动扶梯时，附近应设置相配伍的楼梯。

　　综合性建筑的商店部分应采用耐火极限不低于3h的隔墙和耐火极限不低于1、50h的非燃烧体楼板与其它建筑部分隔开;商店部分的安全出口必须与其它建筑部分隔开。商店营业厅的每一防火分区安全出口数目不应少于两个；营业厅内任何一点至最近安全出口直线距离不宜超过20m。

　　（建规、高规不宜超过30米，按30米执行）。

　　商业作为高层建筑的裙房一般为封闭楼梯间，近期审图有提高为防烟楼梯间的现象。高层正投影下部布置的商业疏散楼梯一定要为防烟楼梯间。

　　21、 消防电梯：消防电梯井、机房与相邻其它电梯井、机房之间，应采用耐火极限不低于2、00h的隔墙隔开，当在隔墙上开门时，应设甲级防火门。机房要求。

设计方案 篇7

　　活动目标

　　1、引导幼儿学习用连贯的语言谈论自己听过的语言,了解语言的种类。

　　2、帮助幼儿学会认真听同伴谈话,培养专注倾听的好习惯。

　　活动准备 课件:录音(不同的地方方言)

　　活动过程

　　一、教师用不同语言给小朋友问好

　　1.教师再说“小朋友好”时,首先用普通话,然后用几种地方方言。

　　引起幼儿对语言的兴趣。

　　2.教师:小朋友你听懂老师刚才说的什么了吗?

　　谁想来学一学用不同的语言给小朋友问好呀?

　　3.教师用英语或其他外语给小朋友问好

　　提问:你们知道我这是说的哪个国家的语言吗?(英语)

　　你还懂得其他国家的语言吗?

　　二、引导幼儿围绕“语言”的话题自由交谈。

　　1.说说自己知道的哪个国家使用的语言。

　　2.教师小结幼儿的谈话:世界上有几千种语言,有汉语、英语、俄语、德语、法语、意大利语等等。

　　三、了解各民族、地区的语言。

　　1.教师:世界上有许多种语言,中国也有很多的`语言,叫做“方言”

　　比如:山东话,广东话、上海话、北京话等等。

　　你会说哪的方言?

　　2.播放录音:方言

　　让幼儿分别听一听不同地区的方言,感受语言的奥妙。

　　3.讨论:你们方言与“普通话”有什么不同?

　　四、说好普通话

　　1、提问:我们的国家有那么多的方言,为什么要说普通话呢?

　　(让幼儿结合已有经验谈一谈自己外出旅游时听不懂方言的经历。)

　　2、教师小结

　　我国是一个多民族、多方言的国家,推广普通话有利于增进我国各民族的交流与往来,

　　增强中华民族的凝聚力。

　　如果我们大家都会说普通话,我们走到哪里都不用为听不懂话而发愁了,和那个民族的人都能交流了,这样大家都很高兴了是吗?

设计方案 篇8

　　薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。小编精心为你整理了企业薪酬体系设计方案，希望对你有所借鉴作用哟。

　　很荣幸给大家分享企业薪酬体系设计方案，对于企业的薪酬体系的设计方法很多，通常采取的方法是岗位薪酬体系设计的原理，也就是在做薪酬设计之前，对岗位体系进行规划，在岗位梳理的基础之上，再对岗位薪酬体系进行详细地设计。

　　今天分享的内容分成两个部分。第一部分给大家介绍些岗位管理规划的一些知识。包括岗位价值评估和岗位序列划分的一些原理，第二部分是薪酬方案设计的内容。包括如何对企业薪酬体系进行设计，即内部的分析和诊断。

　　还包括薪酬策略，针对公司内部薪酬的现状，结合外部薪酬水平的情况等。基于内部薪酬体系策略再做薪酬结构设计，包括固定薪酬，浮动薪酬，其他薪酬等。一个完整的薪酬体系还包括相应的管理制度和流程。薪酬体系设计完之后，会涉及到新旧体系的套改。

　　对于薪酬方案的设计，我们遇到很多客户，客户的需求不同，但是我们经常遇到一种现状是企业主有企业主的想法，HR的管理人员有他们的想法，那么对于薪酬体系的设计究竟有哪些创新的管理理念呢？我这里跟大家做一个分享。

　　总结我过去做过的涉及薪酬方案设计的咨询项目，一些基于战略和业务转型发展的创新薪酬的管理理念，我把它总结为加减乘除。

　　加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必须符合公司战略的要求，也符合业务发展和转型的要求，和公司的核心能力的打造结合在一起。大家可能会经常调侃，咨询顾问一谈就谈战略。但人力资源的出发点必须基于战略和业务发展的。

　　如何关联呢？举个列子来讲，我有一个客户，他之前是做国内的消费品市场的，但是基于过去N多年的发展呢，国内的消费品市场竞争越来越激烈，现在国外市场，特别是东南亚一些区域的市场，潜力非常巨大，未来业务发展的方向和转型的要求是开拓国际市场，既然开拓国际市场，相应的组织架构，包括所需人员的薪酬体系设计，就要着手准备。

　　这家企业薪酬体系的设计，是基于它的业务发展向国际化的转型的需要来做出的，因此需要国际化的薪酬理念和国际化的薪酬体系设计。

　　第二个是减法，去掉负薪酬。什么是负薪酬？对于没有预期效果的薪酬，对于激励没有意义的薪酬，包括不符合行业、企业特点的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并没有对于公司实际的业务发展，业绩增长有实际性的帮助，这些是要去掉的。

　　举个例子来讲，我曾经在一家国有企业做薪酬体系设计，国有企业的弊端是有很多的，比方说，国企有很多负薪酬，如工龄工资，工龄工资其实不多，一年也就几块钱、十几块钱，二十块钱，这类薪酬只是增加的薪酬成本，对于员工的激励是没有作用的。

　　后来我们给他调整了负薪酬，变更成五年长期贡献奖，十年长期贡献奖。十五年、二十年长期贡献奖，奖励什么呢？我们给他奖励金砖，这是我们给企业的一些建议。激励效果反而会增强。员工对于5、10、20块钱甚至50块钱的薪酬是没有概念的也是没有意义的。

　　第三个是让薪酬产生乘数效应。我们经常会遇到组织协同的问题，部门之间经常配合不力。举个例子来讲，研发、销售、和生产之间经常会打仗。这就要求在薪酬体系设计的时候就考虑到部门之间的协同。

　　怎么体现出来呢？包括从未来增量中拿出来的奖金，可能跟销售的收入挂钩，和研发的成果挂钩，和生产的成本挂钩，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，这样对大家来说，意义比较大。

　　第四个是破除负面薪酬。比如：破坏组织气氛的、团队协作的，影响蛋糕做大的薪酬。举个例子，可能对于某个部门，某一类人的薪酬体系，特殊津贴，福利是要去除的。因为这往往会对新员工产生的打击是非常大的！

　　那么薪酬体系怎么设计？

　　在这里大家介绍的是岗位薪酬体系的设计的方法论，除了岗位薪酬体系设计也还有其他的薪酬体系设计，包括有些企业在做能力薪酬体系设计，还有创新的薪酬体系模式。有些企业在学海尔公司人单合一的薪酬模式。

　　不同企业的不同发展阶段，采用的是适合自己企业发展特点的薪酬设计发展模式。时间有限，今天只给大家介绍岗位薪酬体系设计的模式，大家如果还有兴趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬体系模式。

　　上面的PPT是我们做岗位薪酬设计的一个方法论。首先咨询顾问会对企业的现状做一个调研。基于战略理解，对业务发展做一个梳理。在这个基础上做相应的组织变革，包括组织架构设计，岗位职责的设计，岗位价值评估，这是岗位薪酬的前提和基础。

　　我给大家介绍一下第一个部分，组织变革这块，也就是岗位价值评估和岗位序列的划分。

　　这里由于时间原因略过组织架构设计这部分。对于公司的组织架构设计的，又是另外一个课题，内容比较庞大，我们今天就不做分享了。在梳理在组织架构的基础上，有正确的事，有正确的岗位去做，再去详细制定设计岗位职责，岗位职责确定之后我们对岗位进行岗位价值的评估。

　　什么叫岗位价值的评估？岗位价值评估对薪酬有什么帮助的意义。把岗位形态做一个前后的对比，大家可以看ppt这张图。在岗位形态评估之前，基于组织架构层级制的岗位架构排列顺序，评估之后的所有岗位是基于岗位价值进行了分层分级的排列，这就突破了原有职务级别的这种层级模式，变成了以岗位价值的来进行排序的排列顺序。

　　针对这些岗位的相对价值，对薪酬进行全面的梳理，基于外部市场水平，对现有的岗位的薪酬重新规划。

　　岗位价值评估是这对于我们做薪酬的HR必须掌握的一门技术，今天可能没有时间展开，给大家介绍一些方法。岗位价值评估对于HR来说是必须掌握的一门技术，方法很多，包括排序法，岗位分类方法，市场定价法。前三类分类方法是基于企业内部的工作经验或者对岗位理解的深度要求是比较高的。另外一个结合企业内部的文化能够简单的方法能够识别出来。

　　能够让大家信服的有前三个方法。后面两种方法相对比较复杂。包括定制因素计分法和岗位因素计分法。定制因素计分法是咨询顾问或者专业的HR，结合企业内部的岗位特点进行详细设计的。

　　什么是定制因素？

　　举个例子，我曾经做过的一家企业是建筑施工企业的，这种企业的特点一般是项目制业务，工程施工相对比较艰苦，出差，到边远地区或者荒芜人员的地方工作。针对这样的企业，岗位价值的定制因素可能就包括了工作环境条件因素等，对于互联网企业或者是坐办公室环境的因素来讲就是不存在岗位工作环境的定制因素了。

　　标准因素是一些国际咨询公司开发出来的、相对通用的，包括全行业通用的一些岗位价值评估的方法，比较知名的就是美世和海氏标准因素计算法，今天我介绍一下海氏评估的方法，这是经常会用到的。

　　上面PPT即为海氏评估法的方法论，海氏评估法看起来比较复杂，实际上理解起来相对比较简单，适用于研发制造企业，高科技企业是比较适用的。因为对高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解决问题的能力，该方法突出这两个因素的价值点。对于高科技企业来说我们建议采用海氏评估法。

　　在PPT图的最上方的三个模块，第一个是知识水平，技能技巧，第二个是解决问题的能力，第三个是承担的职务责任，这三大要素是海氏评估法的三个维度。

　　知识水平和技能技巧又分为三个维度。包括专业知识技能、管理知识广度、人际关系技能。

　　第二个解决问题的能力，解决问题会涉及到思考环境，思考环境的大小会影响到我们思考的难易度。承担的职位责任包括行动自由度、影响范围和财务责任三个方面，这三个子纬度构成了岗位的责任大小。

　　该海氏评估法是合益公司的知识产权，也是现在全行业通用的评估方法。可以从网上搜到大量的海氏评估法的量表资料去做一个学习，简单说一下怎么计算。A代表知识水平和技能技巧，查量表后可以得到一个分数，解决问题B这个维度可以得到一个百分比，承担的职务责任C会评估出一个分数。

　　岗位评估最终得分=知能得分A+知能得分A * 解决问题得分B+职责得分C。具体的海氏评估法的量表和培训材料可以看下书籍学习下。

　　这里给大家讲一个案例，华为的岗位评估价值的要素和权重，这是国际咨询公司给华为公司专门定制的一套岗位价值评估，这个材料是多年前的。从哪几个角度去评估的呢？包括对岗位的知识，对于知识的应用，占30%的权重。

　　岗位的责任对结果的影响占30%，解决问题以及创新能力占15%，沟通能力占15%。责任占10%，知识及应用占30%。

　　对华为的员工来讲，他们的岗位价值评估的重点在于岗位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这是华为做岗位价值评估的方法论。

　　给大家的借鉴是什么呢？大家可以结合自己企业的实际情况，在标准因素评估价值的基础上，可以根据公司实际内部的需要，灵活的重新组合岗位价值评估要素，打造出适合自己企业的方法论。

　　岗位价值的评估要素非常重要，重要的不仅仅是评估岗位价值大小的一个量表，更主要的是它是评估的一个导向，职责导向，企业倡导什么，员工才会努力发展什么样的技能。

　　在企业里做岗位价值评估的咨询项目时，企业的老板或者管理人员会非常的开心，因为他们终于找到了一个科学的评价一些岗位价值大小的方法。这些方法在评估结束之后就会变成这些岗位员工努力提升岗位价值大小的牵引要素。

　　再来看一下岗位价值评估的过程，如PPT中示意图，这个示意图突破层级的模式。可能不同的副总他的岗位价值不同，不同部门间的经理岗位价值不一样，甚至部门之间的职员岗位价值有高有低，该图能非常直观的告诉企业它的岗位价值进行重新的划分。

　　在评岗位价值之前，很多人对岗位价值如何评估不清晰，甚至经常吵架的都有，我曾经在进行岗位价值评估的时候，财务部和人力资源部吵起来了。财务部说，公司的工资都是我们发的，人力资源说，我们的岗位价值高，因为全公司的人都是我们管的。

　　到底是哪个岗位价值高？

　　衡量的要素、标准、结果是怎样的呢？通过岗位价值系统化的学习，大家就能掌握这个工具。

　　需要提及的是，对于岗位价值评估，可能组织起来是比较有难度。因为HR掌握岗位价值评估工具本身是有一定的难度的。当然通过学习是可以掌握的。

　　第二个难度是HR对这个岗位理解的深度。如果对于岗位的工作内容，工作环境，职责不了解，是很难的做出一个正确的岗位价值评估的。

　　第三个难点是岗位价值由谁评估？必须成立岗位价值评估小组，因为同一批人把公司所有岗位价值评估出来，评估尺度相对比较好掌握的，能保证这个岗位价值评估的尺度是一致的。对评估小组的组成是有讲究的，最好包括几类人员，公司的高层、业务部门的负责人，人力资源的专业人员。

　　这么多人对于岗位价值评估怎么进行？建议是岗位由高级别的职务评低级别的职务，不能评估平级岗位，也不能评高级别的岗位。

　　这是岗位价值评估的方法论。时间原因就介绍这些。对于岗位价值评估的学习，建议大家找相关资料书籍学习。

　　接下来谈一下薪酬体系设计这部分的内容。对薪酬体系现状需要先进行分析。就像医生需要对病人先诊断其病因。

　　上面的PPT是在对某一客户的薪酬模块进行的体检，从几个维度评估，包括薪酬结构，固定薪酬，变动薪酬，薪酬管理机制，进行了系统的评估。相信很多企业都会遇到这些问题，比如说新老员工倒挂，部门岗位之间薪酬差距较大，绩效资金发放不合理等，是很多企业共性问题。

　　值得关注的是，人工成本的预算管理，可能大家关注不多。在国有企业可能在争取人工成本的预算，但国企更多地是为了争取人工薪酬，而不是从机制出发。对于企业来讲，更看重人均效益。人均收入与人均效益的对比，很多企业老板不愿意加工资，我们说服老板的理由是什么呢？

　　如果人均薪酬水平低于人均营业收入或人均利润增长速度，则可以向公司申请加工资，其实对人工成本的增幅并不明显。有些标杆企业很注重人均效益的概念。比如华为公司，对于下属业务单元包括海外机构，就是控制薪酬总额，控制人均薪酬，通过这种方式来达到提升人均效率的目的。

　　对于公司薪酬策略的选择是非常重要的，是做薪酬体系设计中重要的环节。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天讲的是结合过往的实践，总结的薪酬策略和方法论。

　　对于一个企业的薪酬策略，一是从市场水平考虑，即外部竞争力；二是人均效益分析，这是内部效益的考量。从市场水平、人均效益、价值创造三个方面为企业制定科学的薪酬策略，确定公司薪酬较市场是领先的还是跟随的还是落后的薪酬水平，这些都是薪酬策略的表现。

　　在薪酬水平部分，体现了外部竞争力，很多企业也很关注，特别到年底了，企业会根据薪酬水平在年底进行调整，HR需要对外部薪酬水平进行调研。

　　了解到外部市场水平是有方法的。市场水平分为几个分位值，包括二十分位（较低水平），五十分位（中等水平），七十五分位为较高水平，九十分位为高端水平。比如华为公司，属于九十水平，给应届生薪酬水平较市场高。

　　从表中可以看到，中间第二条红色的线代表企业目前薪酬水平，对于低于4级的岗位的薪酬水平低于市场50分位，对于4至7级的职位水平薪酬高于市场50分位，7级以上职位薪酬水平高于市场75分位。

　　这就是企业内部薪酬水平与外部市场对比的示意图，通过该示意图，可以看过不同岗位级别薪酬水平是否具有竞争力。对于企业来讲，高于50分位或者高于75分位的，表明该岗位级别高于市场薪酬水平，具有一定竞争力。

　　再来看一下薪酬结构的设计，这也是薪酬体系设计的核心内容。原来很多企业很注重福利，未来的薪酬结构变化的趋势是，如图左，更强调重工资轻福利，更强调固定薪酬向浮动薪酬倾斜，比如同一岗位，固定工资相同，但由于业绩不同，会导致最终的'总收入不同。再一个是更强调短期激励与长期激励相结合。

　　很多员工找工作更愿意与公司长期激励如股权相挂钩，可以有效地保留人才。再一个就是专项激励，比如研发新产品，新项目，包括管理创新奖，流程改进奖，质量奖等，是企业采取专项激励的一种模式。从整体上来讲，未来的薪酬结构中浮动薪酬与长效薪酬会加强。

　　基于这些趋势，建议企业的薪酬结构根据企业的实际情况，设置相应的比例。

　　还有一个设计的原则是，职务级别越高，岗位价值越高的，其浮动薪酬比例越大，对于级别越低岗位价值越低的，其固定薪酬比例越大。对于高管来说，其浮动薪酬占比高达50%，中层管理人员可能达到固：浮为6：4，对于普通职员说，办公室人员有8：2或9：1，营销人员可能是7：3或者6：4。

　　按照不同的岗位价值，固定薪酬与浮动薪酬有相应的设计原理。这个原理就是承担结果责任越大的，浮动薪酬比例越高，对过程负责任的岗位，固定薪酬越高。

　　目前比较流行薪酬设计方法是宽带薪酬设计方法。所谓的宽带，是指划分为若干个等级，有最低值，最高值，中点值，对于划分的等级数量，不同企业也不一相同。曾经有企业做过5等的，还有企业做过21等的，无论是多少等，常识是单数数量，因为中间有一个中间值，两边相对平衡。

　　中点值怎样设置的呢？

　　中点值是基于外部薪酬水平取的值，比方说，A类的岗位取市场的50分位，则可以将市场的50分位值作为A类的中点值。再比如说F类岗位，取市场水平的75分位，则将市场的75分位的值作为F类岗位的中点值。

　　中点值设计出来之后，可以采取上浮和下滔百分比等比来设置最高值和最低值，比如说中点值假设为10000，最高值要上浮百分之三十，则最高值设置为13000，同样，也可以设置出最低值。以此类推，将A、B、C、D、E、F几个岗位中点值根据外部市场水平对标确定好之后，采取等比或等差的方式，来取得最高值和最低值，这样，一个岗位的宽带就绘制出来了。

　　由于时间关系，就不再详细分解薪级表的设计，薪级表的设计也是技术活，设计出来之后会涉及到薪酬的动态管理，即调整工资。薪酬的变动需要与薪酬策略结合起来体现。

　　比如说，岗位价值如何体现？

　　岗位变动则薪酬就要发生相应变化，薪酬也会根据绩效得分进行调整，这些都是薪酬调整的依据。还有一些其他薪酬晋升的依据，比如基于能力提升的薪酬调整。还有一种是结合外部市场水平进行的普调，比如外部市场薪酬水平提升了，则会在薪级表中调整中位值，相应的薪酬会进行普调。

　　当然这个普调一般企业是很少采用的，一是企业薪酬支付能力有限，更多的有限资源需要用在核心岗位上，核心岗位是岗位价值评估出来的，是绩效评估结果体现出来的。

　　接下来讲一下薪酬的套改。所谓薪酬套改，是指新旧薪酬体系的切换，将员工原有的薪酬切换到新的薪酬体系中来。如图，是套改的示意图。原有的岗位薪酬排列是无序的，新的薪酬体系设计了相应的岗位价值区间，薪酬等级，结合新的岗位层级进行切换就位。

　　就位的时候方法比较多，其中一个方法是就近就高原则。比如说，原有薪酬为10000元，设计出的五级二档薪酬为12000，比12000少的是98000，则采取就近就高原则，则将10000元直接升为12000，这就是就近就高原则。

　　就近就高套改之后，对于个别员工需要调薪的，建议大家谨慎选择，不患寡而患不均，针对个别人调整，可能会使其他人有意见。如果非要进行个别高薪，建议结合员工绩效，任职资格等条件进行调整。

　　如上面PPT中，有一个红点和绿点。红点表示原有薪酬水平较高，在就近就高套档时，发现高于薪酬设置的岗位，这就是红点。绿点表示原有薪酬套到新的薪级表中套不进去，比原有最低薪酬还要低，这就是绿点。

　　出现红绿点之后，有相应的解决办法。对于超出最大值的红点，要判断一下造成出现红点的原因是什么，可能有一些历史原因。举个例子，有家企业的司机薪酬达到15万，套不到新的薪级表中来，这就是红点。

　　解决的办法一是冻结原有工资，不套入薪级表，根据绩效表现是否达标，再决定是否套入。对于绿点，如果统一将原有薪酬调高至新的薪级表的最低值，可能对企业的成本来说有压力，因此需要对公司的支付能力进行评估。

　　最有效的办法是分步到位，根据胜任能力制定出相应考核指标，如果规定时间内达到考核指标，则可调至最低值，甚至高于最低值。

　　咨询顾问在企业中处理红点值和绿点值时真的是需要智慧的，因为触动一个人的利益，我认为比触动他的灵魂还要难。需要根据公司的实际情况，结合顾问的工作经验，来进行针对化的设计。

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