当前位置：(荐)设计方案10篇
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家收集的设计方案10篇，希望对大家有所帮助。
设计方案 篇1
一、教学内容
认识和了解指纹，指纹的特点．种类及功能，
二、教学目标
1.让幼儿通过自主发现了解指纹的种类和用途，知道每个人的指纹是不相同的。
2.简单了解指纹的特点作用
三、教学重点、难点
重点：了解指纹的种类及特点和作用
难点：解说词汇“指纹”，介绍指纹形状，指纹的形成过程解说
四、教学方法
1.讲授法．演示法．引导发现法．总结总结归纳法
五、教学手段
多媒体教学．实训教学
六、教学内容及过程
（1） 导入新课：谈话，引起幼儿的'兴趣，
老师：小朋友手上都有一个秘密，找找看是什么秘密？让幼儿
观察自己的小手
（2） 学习新课：
1.引导幼儿认识指纹
1*了解指纹小朋友伸出你的小手，（教师指着手指肚）这里叫手指肚
2*仔细看看你的手指肚的皮肤上有什么？（引导幼儿观察发现有细纹）这些细纹我们叫它指纹
2.引导幼儿观察．比较指纹
1*你个旁边的小朋友比较一下，你两个的指纹一样吗？
2*请小朋友用手指蘸印泥将指纹印在纸上
3*请幼儿用放大镜观察自己手上的指纹和纸上印的指纹说一说指纹是什么样的，像什么？
3.讨论指纹的形状
指纹的形状有：箭形 水波形 漩涡状
幼儿每个人的指纹都不一样，世界上的人没有一个完全相同的指纹，每个人的指纹一生都不会变，因此可以用指纹辨别人
4.发现触摸过的地方能留下指纹
1*教师演示蘸有红色印泥的手指触摸玻璃杯，请幼儿说出有什么发现？
教师：当我们的手指和物体接触时将会留下指纹
2教师演示不蘸印泥去触摸这些东西，请幼儿说出有什么发现
（会不会留下指纹呢？）
教师：我们用眼睛看不到，也会留下指纹，会留下许多汗孔，从汗腺分泌出的汗通过汗孔到达手，手指上的汗碰到物体时就会留下指纹
（3）归纳总结：教师：你们可别小看指纹，它的用途可大了！指纹由皮肤上许多小颗粒排列组成，这些小颗粒感觉非常敏锐，只要用手触摸物体，就会立即把感觉到冷、热．软．硬等各种“情报”通报给大脑司令部，然后大脑根据这些“情报”，发号施令，指挥动作。指纹还具有增强皮肤摩擦的作用，使手指能紧紧地握住东西，不易滑掉，我们平时画图．写字．拿工具．做手工．所以能够那么得心用手，运用自如，这里面就有指纹的功劳
（3） 布置作业：手指印画
我们一起用我们可爱的指纹做一副手指印画吧！（让幼儿用手指沾上印泥印出各种图案）
设计方案 篇2
一、指导思想
为科学、全面记录教师专业成长过程，增强教师自我反思、主动发展的意识和能力，完善教师发展性评价体系，通过专题培训和研讨，确定“教师专业成长档案”设计方案，进一步完善、丰富教师专业成长档案。
二、内容设计
基本内容：
我的成长规划
1、教师个人基本信息
2、个人专业三年发展规划
3、教师专业发展计划
4、我的有关证书：最后学历文凭、教师资格证书、职称、普通话水平测试、计算机水平等级证书复印件。
5、我喜欢的教育思想、理念和教育格言。
我的培训学习
1、个人读书计划
2、我参加各种培训的'情况记录（包括各级专业培训及个人学历进修）
3、读书心得。
我的教育研究
1、我的专业成长活动和典型事件记录（教育故事）
2、每学年公开课情况记录及教案（一课三研、青年教师亮相课、骨干教师示范课、同课异构等）。
3、撰写论文的情况
4、承担各级讲座、专题发言情况
我的工作成果
1、我的荣誉称号及获奖证明复印件
2、我的班级管理情况
3、我辅导学生获奖等情况
4、我培养教师的情况及青蓝教师结对实施情况
5、其他能展示我专业发展的相关材料
个性化内容：
封面、版块、色彩搭配可自主设计、体现个性特征。
有创意的小栏目（如信息采集卡、心香一瓣等）
特长项目展示。
三、操作方法：
1、校园网开设“个人成长档案”板块，设置相关栏目。
2、根据学校制定的成长档案表格，教师认真整理收集资料并上传至相应栏目。
设计方案 篇3
内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。
关键词：培训方案设计
随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的.完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3。7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费？"③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1。2亿美元，这一数额占公司工资总额的3。6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2。25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大？"能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的fail。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
主要参考文献：
①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。
②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。
③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。
④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。
⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。
⑥英：贝纳德。泰勒、美：戈登。利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，
清华大学出版社，1987年版。
⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。
⑧胡振君，"你对培训知多少？"，《行政与人事》，20xx年第4期，第30～31页。
⑨龚亚平著，《企业培训方案评价研究》，1997年硕士论文。
⑩彭剑茹著，《企业管理人员培训需求分析研究》，1997年硕士论文。
设计方案 篇4
一、编制依据
1、本工程合同文件、图纸交底纪要及施工图；
2、有关现行施工及验收规范、操作规程、标准图集和质量检验评定标准；
3、执行标准及规范：
①砌体工程施工质量验收规范（GB50203-20xx）；
②砌体工程现场检测技术标准（GB/T50315-20xx）；
③建筑工程施工质量验收统一标准（GB50300-20xx）；
④砼无机锚固材料植筋施工及验收规程（DBJ/50-032-20xx）；
二、工程概况
重庆花溪工业园区界石组团标准厂房一期工程二标段，位于重庆市巴南区界石桂花路。建设方：重庆巴南经济园区建设实业有限公司；设计单位：上海瀚联建筑设计咨询有限公司；监理单位：重庆建新建设工程监理咨询有限公司；施工单位：重庆恒滨建设（集团）有限公司。该工程总建筑面积21余万平方米，基础为机械钻孔灌注桩，主体为3～4层框架结构，二次结构为烧结页岩砖填充墙，±0.000以下为烧结页岩砖实心填充墙，M7.5水泥砂浆砌筑，±0.000以上墙体外墙及隔墙为烧结页岩空心砖墙，电梯井道为烧结页岩实心砖墙，采用M5混合砂浆砌筑，地下、地上填充墙均为200厚，烧结页岩空心砖及配砖均采用MU5；构造柱、过梁、圈梁、水平系梁、窗台压顶等砼设计强度等级为C20。
三、施工部署
１、施工管理
①现场质量管理：制度健全，并严格执行。
②砂浆、混凝土强度：试块按规定制作，强度满足验收规定。
③砂浆拌合方式：机械拌合；配合比计量控制严格。
项目部各单位工程设专职工长负责砌体施工。
2、现场准备
根据工程特点、现场实际情况和施工需要每幢楼设1～2台搅拌机，在相应位置做好搅拌机、台秤、砖、砂料场的现场平面规划，搅拌机要搭设好防护棚。
水泥库要做到下部防潮，先进场的先用，后进场的后用，不同时间进场的水泥堆放时应单独分开。
3、试验准备
①加强养护室的管理，使其满足水泥砂浆及混合砂浆的养护条件。
②砂浆试块，每组六块。
③构造柱、过梁每一层做两组砼试块。
④水泥、砂、空心砖、实心砖等材料按规定批次及数量做进场复检，由驻场监理见证取样。
⑤及时做好植筋试验，植筋胶要有合格证及检验报告。根据混凝土结构植筋锚固验收规程的要求，同规格、同型号，基本相同部位的锚栓组成一个检验批。抽取数量按每批锚栓总数的1%0计算，且不少于3根。各种规格的后植筋钢筋在砌体施工前每幢楼做一组。
4、填充墙施工顺序随结构进度从一层向上砌。
四、材料要求
1、各主要材料的要求：
①、烧结页岩空心砖及配砖设计要求等级为MU5，入场前应索取出厂合格证或试验单，并以同生产厂家、同规格不超过15万块为一检验批进行材料复检，满足要求后方可用于工程中。烧结页岩空心砖在运输、装卸过程中，严禁抛掷和倾倒；产品进场后应按品种、规格分别堆放整齐，堆置高度不得超过2米。
②、水泥：水泥使用32.5级普通硅酸盐包装水泥。水泥进场时由质检员、试验员和保管员对其品种、级别、出厂日期等进行检查。并以同厂家、同等级、同品种、同批号、且连续进场的包装水泥不超过200T为一检验批按规定抽取试样，对其强度、安定性进行复验，复验合格后由试验员填写材料报验单，经监理工程师检查认可后方可使用。
③、砂：砂选用特细砂。其含泥量不得超过5%，按同一产地、同一规格、不超过400m3按一批取样试验，合格后方可使用。
④、为了不污染环境，砂浆中采用掺入石灰精替代石灰。
⑤、水：使用可饮用水。
⑥、砌筑砂浆：±0.000以下墙体使用M7．5水泥砂浆砌筑；±0.000以上墙体使用M5.0混合砂浆砌筑。砂浆采用机械拌和，搅拌时间不得少于2分钟。砂浆要求随拌随用，水泥砂浆和水泥混合砂浆应分别在3小时和4小时内使用完毕，严禁用过夜砂浆。
以每一检验批且不超过250M3砌体的各种类型及强度等级的砂浆，每台搅拌机应至少检查一次，每次至少制作一组试块（在砂浆搅拌机出料口随机取样制作）。要求同一验收批砂浆试块抗压强度平均值不得小于设计值，同一验收批砂浆试块抗压强度最小值不得小于设计值的75%。
五、施工顺序及运输方式
1、施工顺序
为加快整体工程施工进度，砌体工程在主体混凝土工程施工结束后开始施工，各层施工顺序安排为：由底层向第二层逐层推进。
2、运输方式
各单位工程的水平、垂直运输均采用塔吊，各受料口至操作面处的小范围运输以人工架子车运输为主。
六、施工方法
1、施工准备
（1）将砖块存放场地夯实、平整，保证不积水。码放应整齐。在装运过程中应轻拿轻放，砖块应码放整齐，避免损坏，并尽量减少二次转运。如码放在楼板上的`，码放高度不应超过1.5米。
（2）砌体施工前，应先将基础面或楼地面按标高线找平，然后根据墙体尺寸和砖块规格，在砌筑平面位置上进行砖块预排，尽可能地减少现场砍砖量。并根据结构净空、高度及门窗洞口尺寸切实安排好立面、剖面的排块设计，避免浪费。
（3）在结构柱（墙体）上按+500mm标高线分层划出砖块的层数，安排好灰缝的厚度。在相应的部位弹好墙身门洞口尺寸线，准确标注窗口位置，在结构墙柱上弹好要施工墙体的立面边线。
（4）为提高墙体强度，增强墙体防潮性能，墙根部先砌不小于180mm（即三线砖）高的烧结页岩实心配砖。
（5）为了保证门窗框的安装质量，小于2700mm门窗框，立边采用实心页岩砖砌筑。
（6）填充墙砌体砌墙前块材应提前1～2天浇水或淋水湿润，以保证砌体粘结牢固。
（7）遇有穿墙管线，应预先核实其位置、尺寸。以预留为主，减少事后剔凿而损害墙体。
（8）按照设计要求预先在结构墙柱上按竖向每500mm间距植好拉结钢筋，检查构造柱、圈梁预埋钢筋位置、数量，核对无误后提前作好植筋工作。
2、操作工艺
基层清理——测量放线——墙体拉结筋等植筋——砖块预排——墙体砌筑——砌体与门窗口联接——砌体与梁底（板底）联接
3、施工方法
（1）基层处理：
将结构表面清扫干净，用砂浆找平、拉线，用水平尺检查其平整度。
（2）墙体拉结筋植筋
根据砌体的高度，间距500mm，在砼柱（墙）上，用粉笔作出标记，钻孔，钻孔深度必须大于钢筋直径的10d，钻孔后，用皮老虎吹净孔内灰尘，才能灌胶，然后插入钢筋。待植筋过程规定达到要求后，进行抗拔试验，合格后方能进行砌体工序。
（3）墙体砌筑：
墙体砌筑时，先按墙体尺寸和砖的规格尺寸，进行摆砖预排，结合实际和设计要求先做样板墙。不够整块时可以砍成需要的尺寸，但不得小于砖长度的1/3；基底标高不同时，应从低处砌起，并由高处向低处搭砌；烧结页岩砖砌体灰缝应为8--12mm，竖缝灌浆时，应挤缝密实，并及时将挤出的砂浆刮除，要求作到内外搭砌，上下错缝，横平竖直，砌体表面平整整洁，砂浆饱满，灌缝密实。当最下一皮的水平灰缝厚度大于20mm时，应用豆石混凝土找平铺砌。
砌筑时，砖块应满铺满挤，上下丁字错缝，搭接长度不宜小于砖块长度的1/3，转角处相互咬砌搭接紧密，竖向通缝不应大于2皮。设计要求预留的洞口、管道、沟槽应在砌筑时正确留出或预埋，宽度超过300mm的洞口上部，应设置过梁；如需在墙上留置临时施工洞口的，其侧边离交接处墙面不应小于500mm，洞口净宽度不应大于1米。
（4）砖与梁底（板底）联结：
砌至楼板底（梁底）的砌体，必须用斜砖楔紧。其具体做法是：填充墙砌至楼板底（梁底）时，预留后塞口，待填充墙砌筑完毕至少间隔7天后，再将其斜砌挤紧。不砌至楼板底（梁底）的砌体，必须根据设计要求设置混凝土压顶。压顶厚80mm，设通长钢筋2φ8，分布筋φ6＠250mm。
（5）构造柱
①、根据建筑平面图及结构说明要求设置构造柱
②、构造柱截面尺寸为200*200mm，纵筋4ф12，箍筋φ6＠200mm；
③、构造柱应沿建筑物高度对正贯通，严禁使层与层之间构造柱相互错位；其与墙体的连接处应砌成马牙槎，马牙槎应先退后进，每一马牙槎沿墙高尺寸不宜超过300mm。每一马牙槎退进应大于60mm。构造柱浇筑前，先将砌体留槎部位和模板浇水湿润，将模板内的落地灰、砖渣和其它杂物清理干净，并在结合面处先浇5—10cm高与构造柱混凝土强度等级相同的石子水泥砂浆，振捣混凝土时，不得触碰墙体，严禁通过墙体传震。
（6）墙体拉结筋：
填充墙应沿框架柱、砼墙全高每隔500mm设26水平拉结筋，拉结筋在填充墙内根据设计要求惯通设置。
（7）脚手眼处理：
施工脚手架眼应及时补砌，保证灰缝填满砂浆，不得用干砖填塞。下列墙体位置不得设置脚手眼：
①、过梁上与过梁成60o角的三角形范围及过梁净跨度1/2的高度范围内；
②、宽度小于1米的窗间墙；
③、砌体门窗洞口两侧200mm和转角处450mm范围内；
④、梁下500mm范围内。
七、质量检查
1、砖和砌筑砂浆的强度等级应符合设计要求。
检验方法：检查砖的产品合格证书、产品性能检测报告和砂浆试块试验报告。
2、构造柱位置及垂直度的允许偏差应符合下表规定：
构造柱尺寸允许偏差（见附表1）
3、填充墙体的一般尺寸的允许偏差应符合下表规定：
填充墙体一般尺寸允许偏差（见附表2）
抽查数量：
（1）对表中1、2项，在检验批中随机抽查10%，或每10延长米计数。检查不应少于3处。
（2）对表中3、4项，在检验批中抽检10%，且不应少于5处。
4、构造柱与墙体的连接处应砌成马牙槎，马牙槎应先退后进，预留的拉结钢筋应位置正确，施工中不得任意弯折。
抽检数量：每检验批抽20%构造柱，且不少于3处。
检验方法：观察检查。
合格标准：钢筋竖向移位不应超过20mm，每一马牙槎沿高度方向不应超过300mm。钢筋竖向位移和马牙槎尺寸偏差每一构造柱不应超过2处。
5、填充墙体的砂浆饱满度及检验方法应符合下表规定：
填充墙体的砂浆饱满度及检验方法（见附表3）
抽查数量：每部架子不少于3处，且每处不应少于3块。
八、成品保护
1、空心砖在装运过程中，应轻装轻放，计算好施工段各部位的用量，分别码放整齐。搭拆脚手架时不要碰坏已砌墙体。
2、落地砂浆及时清除，收集再用，以免与地面粘结，影响下道工序施工。
3、设备安装用槽孔以预留为主，尽量减少剔凿，必须剔凿设备孔槽时，可划准尺寸用手提切割机切割，严禁乱剔硬凿，以免损坏墙体。如造成墙体砌块松动，必须进行补强处理。
九、应注意的质量问题
1、碎块上墙：原因是施工搬运中损坏较多，事前又不进行挑拣，随意用碎块砌墙，影响墙体的强度。应在砌筑前将砌块进行挑拣，符合要求后方可使用。
2、墙体与板梁底部的连接不符合要求，出现较大空隙。
3、粘结不牢：应按操作工艺要求的配合比调制粘结砂浆，砌筑时用力挤压密实。
4、拉结钢筋不符合规定：原因是拉结筋、拉结带不按规定预留、设置，造成砌体不稳定。
5、灰缝不匀：原因是砌筑前对灰缝大小不进行计算，不作分层标记，不拉通线，使灰缝大小不一致。应先对墙体尺寸及砖规格进行安排，适当调配皮数，将灰缝作出标记，拉通线砌筑，做到灰缝基本一致，墙面平整，灰缝饱满。
6、排砖及局部做法不合理：原因是砌筑前对整体立面、剖面及水平砌筑时不按规定进行摆砖预排，造成不合理，影响砌体质量。
十、施工安全注意事项
1、每次上班前应对各种起重机械设备、绳索、夹具、临时脚手架和其他安全设施进行检查，满足安全要求后方可进行施工。
2、砌体在搬运前，应先查看砖堆堆放是否平稳，有歪斜不齐时，应进行校正；砖在起吊过程中，如发现有部分破裂或有脱块危险时，严禁继续起吊；砖块吊装就位时，应待砖块放稳后，方可松开夹具。遇到下列情况时，应停止吊装作业：
（1）、六级以上大风天气，砖块和构件在空中摆动不能停稳时；
（2）、起吊设备、索具、夹具等不安全因素没有排除时；
（3）、大雾、照明不足、信号不清时。
3、卸下和堆放砖的地方应平整、无杂物、无块状物体；在楼面卸下、堆放砖时，应尽量避免冲击，严禁倾倒及撞击楼板，楼板上堆放高度不得超过1.5米。
4、墙体施工时，不得站在墙身上进行砌筑、划线、检查墙面平整度和垂直度等操作，不得在墙身上行走。
5、已经就位的砖块，必须立即进行竖缝灌浆，对稳定性较差的窗间墙和挑出墙面较多的部位，应加临时稳定支撑，以确保其稳定性。
设计方案 篇5
为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展
管理职责
(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善
(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况
(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
薪酬管理的基本的原则
(一)公平性的原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性的原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性的原则
薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性的原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性的原则
指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
薪酬总额设计
(一)薪酬总额释义
薪酬总额是在企业和各子企业完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是企业年度人力成本控制的标准，是根据企业的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。企业和子企业超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
(二)薪酬总额的构成
企业薪酬总额由以下六个部分构成
1.高层经理薪酬总额
2.总经理基金
3.预留薪酬
4.保险福利
5.特殊职位津贴
6.可支配薪酬总额
在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用， 不能够挪作可支配薪酬总额
(三)高层经理薪酬总额
这是指实行年薪制的企业高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与企业年度的经营目标的'实现情况直接挂钩，根据企业目前政策。
(四)总经理基金
1.使用范围
(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;
(2)企业对外交谊的招待与礼品费用;
(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。
2.总经理基金的确定
人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由企业决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取
3.总经理基金的使用
企业总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。
(五)预留薪酬
1.使用范围
依据企业年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额
2.预留薪酬的确定
每财务年度开始，由企业人力资源部提交企业年度人力需求计划，由企业决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。
3.预留薪酬的使用
符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，企业总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。
(六)保险福利
按照企业福利管理体系设计方案，企业福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，企业完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按企业效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照企业“福利管理体系设计方案”。
(七)特殊职位津贴
1.使用范围
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前企业涉及到这方面的有以下职位：
(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元
(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。
(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定
2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：
(1)试用期内的人员
(2)各类休假期内的人员
(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。
(八)可支配薪酬总额
用于核发企业员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。
设计方案 篇6
KTV装修设计方案-大厅设计
KTV大厅是消费者进入内部的第一印象，是KTV最为重要的装饰空间，占具着重要角色。大厅设计中一定要讲究宽敞明亮，无论大门面向哪个方位，大厅的设计要符合风水的要求。大厅可以选用在容易清洗的材质面板装饰，地面与墙壁的配搭建议采用连续性的图案与花色，这样扩大了大厅空间的立体感。大厅的设计要有吸引住消费者的`眼球，让消费者能体验到舒适的感觉。
KTV装修设计方案-包房的设计
KTV包房装修设计是整个装修设计方案中的重点。KTV包房装饰的色调一般选用深褐色为宜，如果在包房内装设地毯，那建议选用浅灰色。包房的背景墙的粉刷则应以灰色或粉色为最佳，KTV在设计上存在的难点，就是隔音效果的处理。所以在吊顶的天花板要使用吸音效果较好的材质，墙面设计太多的颜色会造成“调色板” 。而色采太过单调，则显现不出娱乐性及时尚性。如果在没有信心十足的优秀设计师，建议使用灰褐色作为基调。
KTV装修设计方案-走廊设计
完美的KVT走廊，让消费者走入其中时，会让人们感到愉悦。宽敞的KTV走廊会让消费者感到快乐和温馨,却是很难呈现其特色；狭窄的KTV走廊会让消费者产生局促感，在走廊若安装栏杆并有数根支柱支撑，则在哪个方位均为吉。十二地支如果在跟走廊的位置重叠，在吉相中得到加强，那么有助于好运的提升、信誉的增强，生意也会随之更兴隆，所以，能在KTV走廊装修上得到精美绝伦的设计，将会成为一道光彩夺目的风景。
KTV装修设计方案-收银台设计
收银台的装修设计能够体现出KTV的格调及气势。在风水中收银台的设计应在虎边，人站在大厅向大门方面望去右边的就是虎边。也就是设计在不动方，这样能够守住钱财，如果设计在流动性强的左边，就会对财运不利。收银台的高度设计也是有讲究的，过低则不够安全，过高则是让人觉得拒之门外的意思。收银台不可以安置咖啡壶、电煮炉一类的电器，据说是容易生产灾难及口舌之争；进行处的收银台禁忌安装水龙头及冲洗槽，容易冲走财运。
设计方案 篇7
活动目标：
1、引导幼儿通过实验，观察物体在透明容器装水前、后的影像变化。
2、注意幼儿安全的操作，培养实验的安全意识。
3、幼儿学习记录物体的影像变化。
活动准备：各种各样的透明玻璃瓶，图片，毛巾，记录纸等。
活动过程：
1、幼儿观察瓶子，了解瓶子的形状，材料。
提问：“小朋友们看，这些都是什么？”“你们看这些瓶子都一样吗？”“他们有什么不一样？”（注意引导幼儿从形状，大小，材料，等方面进行观察。）“刚才我们说了这么多不一样的地方，那么你们看看这些瓶子有什么一样的地方吗？”（注意引导幼儿说出瓶子的材料和透明的特点）
“原来这些瓶子都是玻璃做的，透明的。那我们拿瓶子的时候应该注意些什么？”
2、引导幼儿透过空的瓶子看物体，观察物体的变化并进行记录。
（1）幼儿透过瓶子看周围的物体。
提问：“你们有没有试着用空瓶看东西？”“请小朋友们每人拿一个瓶子去看一看周围的东西，看看他们和我们平时看到的一样不一样？”（注意引导幼儿分批拿瓶子，以免过于拥挤）
（2）幼儿相互交流自己的.发现。
提问：“你刚才是怎么看的？看到了什么？有没有变化？”
（3）幼儿透过瓶子看记录表上的图片并进行记录。
（2）“刚才我们看了周围的东西，我们的记录纸上有漂亮的图片，你们可以找一张自己喜欢的图片，仔细的看一看，可以想各种不同的方法来看，把你看到的记录下来。”
（4）幼儿相互进行交流。
3．引导幼儿在瓶子里装上水，透过装水的瓶子看图片，并进行记录。
（1）猜想：“刚才我们用空的瓶子看东西，请你们想一想，如果在瓶子里装上水，看东西会有什么变化？”
幼儿操作验证：“刚才小朋友们猜得都不一样，到底谁说得对呢？让我们来试试好吗？装水的时候我们要注意些什么呢？”（注意引导幼儿分批装水并帮助幼儿将盖子拧紧，将瓶子和手擦干）
（3）将观察结果记录在第二张记录纸上。
（4）幼儿相互交流，教师评价总结。
4．引导幼儿说说生活中还有哪些物体，也能使所照成像变形。
小班常识活动：轻和响
一. 活动目标
1. 知道声音有轻有响，并能加以简单区分。识字：“轻”、“响”。
2. 在看看、听听、玩玩的过程中，探索不同事物在易拉罐里摇晃的不同声音。
3. 乐意参加常识探索活动，并学会在生活中主动探索。
二. 活动准备
1. 易拉罐若干(多于班级人数)，半数装有钉子或者豆类，半数装有纸或者小木棍。
2. “响”“轻”立式字卡各两份。
3. 录有伴奏音乐的磁带，录音机。
三. 活动过程
1. 引题。教师直接出示四只易拉罐。并对其进行一定的解释。
2. 通过听听、看看来进行观察。
①教师摇一摇装钉子的易拉罐，请幼儿说说听到了什么声音?(响)请幼儿对声音进行模仿。
② 教师摇一摇装纸的易拉罐，提问这是什么样的声音?(轻)
③ 教师展示“响”，“轻”字卡，并将两只易拉罐分别放在相对应的位置。
④ 教师将另外两只易拉罐分别摇一摇，结合幼儿的意见对其进行区分摆放。
⑤ 开易拉罐。教师引导：“这些易拉罐里面到底装的是什么呢?我们来看一看吧!”教师分别打开四个易拉罐，并把里面装的东西倒出来，分别在幼儿面前进行进距离的观察。
⑥ 小结：这些东西都是不一样的，他们放在易拉罐里面摇一摇发出的声音也不一样。
3. 通过亲身操作进一步感知轻和响。
① 教师引导：老师这里有这么多的易拉罐，我一个人玩不了那么多，我请小朋友跟我一起来玩，好吗?
② 教师提要求：在拿到易拉罐的时候不要随便的摇，要先把易拉罐抱住，等到老师请小朋友们操作的时候才可以摇。小朋友摇一摇以后，听听这个声音是轻的还是响的，是响的，就站在响字宝宝旁边，是轻的，就站在轻字宝宝一边。
③ 幼儿操作，找到相应的字宝宝并站在旁边。
④ 教师检查，纠正。
4. 用易拉罐来给音乐配伴奏。
① 听音乐一遍，区分响的一段和轻的一段。
② 幼儿和教师一起根据音乐轻响来给音乐伴奏。响的一段由拿响罐的小朋友摇，轻的一段由拿轻罐子的小朋友摇。
设计方案 篇8
活 动目 标1、在策划集体活动中培养学生自我策划的意识，组织能力、交际能力、主动意识、独立性、自主性以及思维水平等能力与素养的水平，促使其在发展过程中逐渐更新、发展。
2、力图通过此次活动，确保策划内容顺利实施，为学生淘书提供指导，营造出更加浓郁的书香校园氛围。
3、唤醒学生的生命意识，为学生以后进行更复杂、更艰巨的策划活动奠定基础。
活 动准 备1、发动学生上网查资料，了解各地小书市活动开展的情况，明确活动的意义，达成共识。
2、以书香小队为单位，为班级书屋起名，设计宣传口号。
3、明确活动要求，了解“班级书屋”的运作模式，知道推销团队的大致分工。
制定依据本班学生学习态度比较认真，但在参与学习、活动过程中，还比较胆怯，积极性不够高，活动能力还不够强。
学校开展的“读书月”活动，给学生提供了很好的锻炼平台。
学生要参加学校开展的“书市淘宝”活动，这就需要以班级为单位，为“班级书屋”设计书屋名、宣传口号，设想书屋推销团队该怎样运作等问题。
这就是我们所说的策划。
无论处于哪个年段的学生，都需要具有一定的自我策划意识，这样才能解决成长过程中遇到的一些问题。
而策划又是一项复杂的活动，一次成功的策划需要多种能力、素养的支撑;培养学生策划意识与能力的过程，同时就是提升学生综合素质的过程。
通过了解，本班学生之前也开展过设计班级名、制定班级公约、设计班级网站名、设计班级网站栏目等活动，也初步具备了一些活动、策划能力。
我想通过此次活动，调动每个学生参与活动的'积极性，使学生学会合理安排活动的各个流程;根据活动需要自主挖掘、调动可利用的资源;将设计好的内容以清晰、合理、有逻辑的方式表达出来，并且最终付诸实践;在实践过程中迎接复杂性的挑战，增强直面复杂性的意识，提升复杂思维的能力。
这些任务的完成也考验着着学生组织能力、交际能力、主动意识、独立性、自主性以及思维水平等能力与素养的水平，将会促使其在发展过程中逐渐更新、发展。
通过此次活动，确保学生策划的内容顺利实施，也为学生淘书提供指导，营造出更加浓郁的书香校园氛围。
更重要的是，用活动唤醒学生的生命意识，为学生以后进行更复杂、更艰巨的策划活动奠定基础。
教学过程时间教学环节教师活动学生活动设计意图2分钟一、汇报前期活动情况1、总结前期活动前一段时间，在大队部的引领下，我们班再次掀起了读书热潮。
回顾前期活动情况。
通过回顾，激发参与活动的积极性。
8~12分钟二、交流互动，确定书屋名和宣传口号引导交流：为了迎接“书市淘宝”活动，各“书香小队”已经为班级书屋起了名，想了宣传口号。
下面我们来交流一下。
1、全班交流。
2、投票选出班级书屋名和宣传口号。
交流互动中，全员参与，增强每个学生主人翁意识，培养学生的创新意识，感受民主氛围。
20~25分钟三、全班讨论，进一步明确“班级书屋”的运作模式，清楚推销团队的具体分工。
参与讨论“班级书屋”推销团队的分工，用心倾听，适时点拨。
1、明确分工，分头准备。
2、其他同学提建议。
通过讨论实践，明确“班级书屋”的运作模式，清楚推销团队的具体分工。
培养学生的策划意识与能力，同时提升学生的综合素质。
3~5分钟四、评价总结总结此次活动。
肯定学生的发展，增强学生信心。
反思重建：
设计方案 篇9
一、设计依据
1．《民用建筑设计通则》 GB 50352-20xx
2. 《高层民用建筑设计防火规范》GB 50045-95
3. 《办公建筑设计规范》 JGJ 67—20xx
4. 《建筑设计防火规范》 GB 50016-20xx
5. 《汽车库建筑设计规范》JGJ100-98
6. 《商店建筑设计规范》JGJ48-88
7. 《汽车库、修车库、停车场设计防火规范》 GB 50067-97
8. 《高层办公楼设计任务书》
二、基地条件
本项目位于某城市核心地带，地理位置优越。建筑总用地面积7379平方米。基地西、南两侧滨临城市交通主干道，西北两侧为某高档住宅小区。基地位置视线通透，地势平坦。周边基础设计完备。
三、规划构思
1.总平面布置：总图布置结合原有地形的优势，呼应周边的交通流线组织方式布置。主体建筑物大致呈环状布置在地块靠北位置，让出前方空间作为集中疏散广场，兼作为商业部分的配套。地面形式主要以硬质铺地为主，这种做法降低了建造成本和后期维护成本。空间上看，形体上采用的是“主楼+群楼”的形式，这种形式是为了迎合商业建筑对大开间的空间上的需求。并且，裙楼与主楼之间的交相辉映也让建筑本身在空间上形成层次感。
2.景观布置：本方案中景观的布置方式采用“一轴两心”的设计理念。融入中国南方建筑“前庭后院”的设计思想。
一轴：景观主轴的由城市主干道的十字路口引入，贯通基地本身。由于城市道路的性质决定了该十字路口有一种重要的地标性质，并且这里将会成为视线的一个集中交汇的地方。人群视线由远及近，引导进入建筑主体。转弯处采用矮型灌木和水池的景观处理，营造一种“屏风”的作用，产生似隔非隔的意识形态。彰显建筑本身的一种卓越气质。
两心：两心是围绕建筑的“前庭后院”打造的。前庭主要为广场铺地，视线较为通畅，但是在视觉上缺少一种视觉中心。所以在此处设计景观水池（旱喷）一处，对内作为景观的重要节点，对外作为视线引导的一种方式。后院主要是切合办公出入口设计的。由于入口四周被周边住宅包围，相对空间较为压抑，留出一定景观空间后形成一种叫我开阔的视界。这对于建筑形体本身也好，对于使用建筑的人群也好都是一种视觉上的享受。
3.流线布置：地块的良好交通为流线设计提供了诸多便利。流线分为三条：消防流线、机动车流线、行人与非机动车流线。消防流线为一条4米宽的环道。前方广场可兼作为消防登高场地。机动车在地块内的'停车形式为路面停车与地下停车相结合的方式。多数车辆在进入地块以后直接由坡道下至地下进入办公楼的人员可直接由电梯上至办公区域。，少数车辆由消防车道进入，在边缘停车位可进行短时停靠。人流及非机动车从入口广场进入。非机动车由入口进入地下车库。此种形式让路面及广场更加整洁完整，方便了物业管理，降低了维护成本。并且在使用上完全将人流与车流进行区分，使用上较为方便。
4．地下车库布置：地下车库包括：机动车停车库、非机动车停车库、服务及设备用房三部分。机动车停车库包括九十个停车位和车道，采用单口双车道的形式。转弯及车道宽度均满足规范的要求。非机动车停车库设单独入口进入，也作为机动车库拓展的预留空间。服务及设备用房包括空调机房、水泵等设备用房和消防控制室。此类用房置于地下，增大了地面建筑的使用面积，增加了建筑的商业价值。
四、建筑单体设计：
设计原则：现代、大气
建筑物采用现代的元素进行打造。具备其独特的气质，并有城市地标的内涵。建筑平面：建筑平面主体呈现“心形”。功能上主体建筑的一二层为商业面积，以大开间卖场为主；裙房三层为多功能厅；主楼三层以上为办公部分，其中奇数层为大开间办公用房，偶数层为小开间办公用房；负一层为地下车库与辅助用房。建筑竖向：立面形式以竖向线条为主体，受建筑物高度限制，主楼体量的高宽比较小，故将其立面分为横向三段，将顶层女儿墙拔高凸显气势。建筑材料上采用实体墙与幕墙相结合的形式，并结合横向三段的划分利用建筑形式美的法则达到虚实结合的效果。使用流线上，在设计中将办公流线、商业流线、货物流线、报告厅流线分别作单独设置。避免其相互交叉。建筑结构上，建筑物采用的是框架结构，主楼部分有电梯间围合成的小型筒体结构，能有效抵抗竖向荷载和水平荷载的作用。建筑防火设计，建筑物各部分均满足防火疏散要求，内设自动喷淋系统，防烟防火报警系统。
设计方案 篇10
活动要求：
一、帮助幼儿学习观察画面上人物形象以及白天与黑夜的背景变化，理解画面所包含的内容。
二、帮助幼儿知道一幅画可以用一段话说出它的意思。
活动准备：
大图书一本
活动过程：
一、出示大图书，引起幼儿兴趣
你们瞧，今天我有一本大图书，想看吗？
看看这本书的名字叫什么？（《黑夜》）
猜一猜可能讲些什么事？（幼儿自由讨论）
二、幼儿看大图书一遍
问：你看到些什么？
三、一页页逐幅翻看
1．图片上有谁？这是什么时候？它在干什么？它是怎么睡的？
2．这幅图片讲什么？它睡着了吗？这么晚了，它为什么还不睡，你是从哪里看出来的？（幼儿扮演小狗）
3．再来看看，还有谁也睡觉了？它是怎么睡的`？
4．快看，这是谁呀？他睡在哪儿？
5．到了夜里，还有谁也睡觉了？小妹妹是怎么哄娃娃睡觉的？（幼儿集体表演，并请个别幼儿示范）
注： （l）每幅图片教师用二三句话小结。
（2）让幼儿知道老师刚才讲的就是这一幅图片，一幅图片可以用一段话表示。
四、完整地看大图书，边看边听老师讲故事
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