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为了确保事情或工作科学有序进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是在案前得出的方法计划。方案要怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的实施方案7篇，欢迎大家分享。
实施方案 篇1
21世纪，随着我国经济社会的信息化、科技化、知识化进程快速发展，人力资本已被越来越多的企业关注，人力资本也决定着企业获取竞争优势和能否快速发展壮大，人力资本的薪酬策略也逐渐成为企业薪酬管理运作的核心内容。
薪酬作为人力资本争夺的重要影响因素，已在国内外绝大多数企业中成为不争的事实。根据我国城镇不同性质企业人力资本薪酬平均水平由低到高排序分别为民营企业、港澳台商企业、国有企业和外资企业，这表明民营企业在争夺人力资本方面处于劣势。于是，如何提升民营企业薪酬竞争力，提高企业员工工作效率、增强满意度、实现企业经营战略，已成为民营企业亟待解决的一项重要课题。基于此，本文从薪酬水平政策、薪酬结构以及薪酬组合三方面着手，较为全面和深入地分析不同类型人力资本的薪酬策略运用，旨在增强民营企业薪酬的外部竞争性、内部公平性以及绩效激励作用，进而提升民营企业人力资本薪酬竞争力。
一、文献综述
由于我国民营企业起步较晚，多数为家族式企业，缺乏现代企业制度的根植，薪酬问题一直是困扰民营企业的问题。比如薪酬管理缺乏薪酬战略规划，很多民营企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发设计薪酬管理战略，往往企业花费不少薪酬成本却没有实现企业战略目标。企业不同类型员工的薪酬组合比例失调，容易导致员工基本薪酬比例过高，可变薪酬过低，使员工缺乏薪酬激励作用。
[2]民营企业薪酬缺乏外部竞争性，不仅难以吸引外部优秀人才，而且促使企业关键人才流失率不断提高。李亚慧和马晓波通过民营企业员工的薪酬调查分析发现，50%以上的员工认为公司薪酬水平缺乏人才吸引力，26。1%的员工认为员工辞职与薪酬有直接关系，41.3%的员工认为员工辞职与薪酬有一定的关系。民营企业薪酬内部一致性较差，50%以上的员工对自己的薪酬水平不满意，56.2%的员工认为自己的薪酬水平低于其他部门相似资历的员工。民营企业薪酬设计缺乏激励作用，34%的员工认为薪酬与岗位的重要性不相称，52%以上的员工认为薪酬水平没有体现个人的价值，63%以上的员工认为薪酬对于员工的激励程度不够强。
[3]多数民营企业缺乏对职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系的合理化、规范化和科学化的建立，导致企业员工的价值与贡献不能用薪酬体现出来。
[4]针对民营企业现存问题，许多学者从企业薪酬管理整体角度提出了相应对策。比如建立科学的薪酬结构、建立员工参与薪酬制度[5]、提高企业家的自身素质与树立现代薪酬管理理念、逐步弱化家族式管理并建立现代企业制度[6]，建立科学高效的企业高层管理人员的薪酬制度[7][8]。民营企业薪酬策略实质是优化企业内部资源，制定具有竞争力的薪酬水平政策、设计合理的薪酬结构以及薪酬组合，提高薪酬的外部竞争性与内部公平性，增强员工的工作满意度和归属感，从而提升他们的工作积极性和工作绩效。[9]
二、企业人力资本分类与薪酬概念界定
（一）企业人力资本分类
本文按照人力资本的能力和企业角色分类，现将人力资本类型划分为四种：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。
[10]一般型人力资本是指具有初级的学习能力、计算能力、分析能力和适应能力等最基本与最简单的生产能力的人力资本，其能力水平只能达到社会生产与服务的基础水平，主要从事以体力劳动为主的工作，对应的角色为普通生产人员和服务人员等。技能型人力资本能够从事特殊技术要求的工作，是技术创新的主要承担者。在现有资源约束条件下，其能够通过技能或科学技术完成新产品的开发与研制，特殊产品的加工、生产和服务，其能力水平远远超出一般型人力资本，对应的角色为技术人员和工程师等。管理型人力资本掌握管理知识和组织管理与协调能力，是现代管理实施与创新的人才。在既定资源约束条件下，其能够实现现有的各种资源优化配置，为企业带来更大附加值的经济效益，对应的角色为各级各类的管理人员。企业家型人力资本是指具有资源配置能力、决策能力、预见能力的人力资本，是企业的灵魂和经济发展的动力源，典型代表为企业家。
（二）薪酬概念界定
每一个人对薪酬（compensation）的理解是不同的，这种差异性主要源于个人观察问题的角度不同，因此我们可以从社会、企业、个人三个层面的视角对薪酬进行理解。对于社会而言，薪酬是全体员工的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平；对于企业而言，薪酬意味着成本，以最低的成本获取最大的利润是判断企业薪酬体系设计好坏的主要指标；对于员工来讲，薪酬是他们出卖劳动的所得，是交换的结果。[11]刘昕将薪酬概念的界定划分为三类：
（1）宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬（员工认为在工作中获得所有各种他认为有价值的东西）。
（2）中等口径的界定，即员工从雇主那里获得的经济收入以及有形服务和福利。
（3）窄口径的界定，即薪酬仅包括货币性的薪酬，不包括福利。根据上述薪酬概念的分析，本文将薪酬界定为员工在工作中获得的各种形式的经济收入、有形服务与福利，即：基本薪酬、可变薪酬和福利三部分。
三、民营企业人力资本薪酬策略设计原则
伴随企业薪酬管理的不断发展，战略性薪酬管理已成为企业薪酬管理的主流。战略性薪酬管理的突出特点是将企业薪酬纳入企业外部竞争的层面上，再结合企业薪酬内部公平性为实现企业战略目标而设计的薪酬管理。于是，需根据战略性薪酬管理的理念，制定民营企业人力资本薪酬策略设计原则。
（一）薪酬水平政策制定充分体现企业外部竞争性
薪酬水平不仅是指企业之间的薪酬关系，而且企业相对于其竞争对手的薪酬水平的高低，更强调相同行业或相同职业的员工进行薪酬比较，甚至是跨地区进行比较。薪酬水平政策通常有三种类型：
领袖型政策、市场追随型政策、拖后型政策。这三种类型政策的共同特点是都以市场薪酬平均水平作为参照对象进行设计本企业人力资本的薪酬水平，它们的不同之处仅在于本企业人力资本的薪酬水平的制定或高于、等于、低于市场薪酬平均水平，这主要是由于受到本企业内部经济实力的限制而决定的。比如，领袖型政策是指企业支付高于竞争对手的`薪酬水平，目的是吸引、激励和留住员工，并将员工的不满降至最低限度。其薪酬设计方法是在每年年底调薪时，先对下年的市场薪酬平均水平变动趋势进行预测（通常假设每年市场薪酬平均水平是上升的），然后确定下年年底时的市场薪酬平均水平，再以此作为本企业下年度全年的薪酬水平[12]，从而确保本企业的薪酬水平在下年全年中都高于市场薪酬平均水平。而市场追随型政策和拖后型政策都是考虑到本企业的经济实力情况，分别对下年制定不同的薪酬水平。此外，还有一种重要的权变型政策，这种政策是指企业根据不同类型人力资本分别采用上述三种不同的薪酬水平政策进行制定，比如对企业的核心人才会制定领袖型政策，一般员工采用市场追随型政策，从而使企业保持薪酬的静态适应性和动态柔性，为企业最大限度地节约薪酬成本。
（二）薪酬结构设计着重体现企业内部公平性
本文中的薪酬结构是指同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（又称薪酬区间）。薪酬区间大小受到职位价值、职位层级及企业文化等因素影响。职位价值越大、职位层级越高、企业鼓励或接受收入差距的扩大，就会使薪酬区间越大。相反，职位价值越小、职位层级越低、企业反对收入差距的扩大，就会使薪酬区间越小。薪酬区间变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率，它是衡量薪酬区间大小的一个常用指标。针对传统的薪酬区间的变动比率为40%～50%和薪酬等级数量多的特点，一种改进或替代的宽带型薪酬结构已悄然流行。这种宽带型薪酬结构是对多个薪酬等级以及较窄薪酬区间进行重新组合，使之变成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬区间，一个典型的宽带型薪酬结构可能只有四个薪酬，薪酬区间变动比率为200%～300%。[12]因此，针对企业不同类型人力资本的职位价值由低到高的特点，薪酬区间可以设计成为由窄变宽。一方面强调人力资本在企业中创造的贡献与薪酬成正比，体现薪酬内部公平性。另一方面，有利于将不同类型人力资本的薪酬与外部市场薪酬进行权衡，从而保证企业薪酬的外部竞争性。
（三）薪酬组合内在设计突显人力资本的绩效激励
薪酬组合是指由基本薪酬、可变薪酬（包括短期和长期奖励）、福利等部分组成，并且在这一组成中体现出这些薪酬的不同组成部分占总薪酬的比重分别是多少。在薪酬组合中，基本薪酬和福利对员工更多地起到保障功能，可变薪酬是根据员工的绩效进行奖励，对员工起到激励作用。如果在总薪酬既定的情况下，基本薪酬和福利在薪酬组合中的比重越大，可变薪酬在薪酬组合的比重将会越小，这就意味着员工的保障性收入会越高，员工的绩效激励会越低[13]。因此，在薪酬组合中要适当提高可变薪酬的比重才会使员工受到更大的绩效激励作用。可变薪酬中短期激励使员工关注短期绩效，可能使员工产生短期行为，企业中普通员工往往更愿意接受短期奖励计划。而长期激励与企业的长期目标相结合，使员工将企业当做自己的事业来经营，企业高层管理者通常愿意接受长期奖励计划。
处在企业内部职位结构不同层级的员工的薪酬组合内在设计是不同的。比如美林公司对组织内部不同层级的员工支付的基本薪酬、现金激励（指短期激励）和股票计划（指长期激励）的组合，它体现初级职位到高级职位，基本薪酬占总薪酬的比重逐渐减小，可变薪酬占总薪酬的比重逐渐增大，并且长期奖励为高级管理者的主要激励方式。
四、民营企业人力资本薪酬策略的运用方法分析
不同类型人力资本在企业中的贡献是不同的，其劳动所得的价值回报有明显差别，因而如何让员工感受到薪酬的外部竞争性、内部公平性和绩效激励作用，重点在于制定合理的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬组合的薪酬策略。
（一）一般型人力资本的薪酬策略
一般型人力资本掌握一般知识和简单的、基本的生产技能，在劳动力市场相对较为容易找到替代者。因此，其薪酬的外部竞争性考虑得相对较少，薪酬水平应该以当地劳动力市场薪酬平均水平作为参照依据，实施市场追随型政策或拖后型政策，确保企业在劳动力市场能够找到替代者。薪酬结构的制定着重体现薪酬的内部一致性，薪酬内部差距较小时更多地激励了职工，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应[15]，故薪酬区间变动比率要相对较小。如果企业实施宽带型薪酬结构，薪酬区间变动比率会较大，有利于员工的岗位轮换。薪酬组合中基本薪酬和福利占薪酬总额的比重较大，可变薪酬的比重较小，这样会使一般型人力资本具有较为稳定的收入保障。
（二）技能型人力资本的薪酬策略
技能型人力资本具有专门的知识和能力，他们具有较强的工作自主性和独立性，其工作特点是工作过程很难监控和工作绩效难于考核。技能型人力资本是企业竞争的主要对象，其流动范围一般是行业间和国内市场。因此，其薪酬水平应该以行业薪酬平均水平和国内相近专业薪酬平均水平作为参照依据，采取领袖型政策或市场追随型政策，以吸引与留住技能型人力资本。薪酬结构的制定要同等重视薪酬的外部竞争性和内部一致性，以提高他们的工作满意度。薪酬区间变动比率要相对较大，如果企业实施宽带型薪酬结构，薪酬区间变动比率会很大，有利于技能型人力资本技能的增长和能力的提高。薪酬组合根据企业实际情况采取不同的薪酬模式：单一化高薪模式、较高薪酬+科技成果提成模式、薪酬+股权激励模式。但目前，通常他们的激励报酬金额相对较小，平均不到薪酬总额的5%[14]。这种做法明显不适应科技快速发展的时代，应该逐渐加大可变薪酬的比重，对技能型人力资本的激励逐渐增强。他们对福利要求更倾向于参加学术研讨会进行学术交流、学历教育继续深造和技术培训等，福利水平要不低于市场竞争对手的福利水平。
（三）管理型人力资本的薪酬策略
管理型人力资本工作特征一般会表现为短暂性、变动性和不连续性，通常，每天他们要处理很多事情，有时甚至上百件事情，在这些事情中要区别轻重缓急，每一件事情上的时间都是有限的，处理好这些事情正是他们的管理能力的体现。管理型人力资本受到的激励水平的高低会直接影响组织的经营绩效，因此，其薪酬水平应该以行业薪酬平均水平和国内相近专业薪酬平均水平作为参照依据，采取领袖型政策或市场追随型政策，提高薪酬的外部竞争性。薪酬结构的制定也要同等重视薪酬的内部一致性和外部竞争性，故薪酬区间变动比率也相对较大。如果企业实施宽带型薪酬结构，薪酬区间变动比率会更大，有利于管理型人力资本的岗位轮换。薪酬组合中基本薪酬占薪酬总额的比重相比一般型人力资本有所变小，福利和可变薪酬占薪酬总额的比重相对增大，激励其工作绩效与管理创新。
（四）企业家型人力资本的薪酬策略
企业家型人力资本是组织的决策层，肩负着组织成长与发展的重任，其工作特点是系统性、动态性、权威性、超前性、战略性及综合性[16]。其薪酬水平应该以行业薪酬平均水平和国内外薪酬平均水平作为参照依据，更倾向于采取领袖型政策。薪酬结构的制定要重点考虑薪酬的外部竞争性，对薪酬的内部一致性要求相对较弱，故薪酬区间变动比率要相对较大。薪酬组合中基本薪酬占薪酬总额的比重相对很小，福利比重较大，福利水平应具有高度竞争力，可变薪酬比重很大，其中，长期奖励在总报酬中的比重越来越大，这种变化趋势意味着企业把那些有关确保自身生存和发展的决策提升到了越来越重要的地位。[17]
五、结论
薪酬水平侧重反映企业人力资本薪酬的外部竞争性，对于在劳动力市场上稀缺的且企业希望长期保留的关键职位上的企业家型、技能型和管理型人力资本需要采取领袖型政策或市场追随型政策。
而对于劳动力市场富余、流动性比较大的低职位的一般型人力资本，采取市场追随型政策甚至拖后型政策。薪酬结构的设计着重体现企业内部一致性的同时，还要兼顾与外部竞争性之间的平衡，对不同类型人力资本薪酬的内部一致性和外部竞争性要考虑不同的侧重点。对一般型人力资本更注重薪酬的内部一致性，对技能型和管理型人力资本同等重视薪酬的内部一致性和外部竞争性，对企业家型人力资本更强调薪酬的外部竞争性。通过对民营企业不同类型人力资本采取不同的薪酬策略运用，一方面能够有效控制薪酬成本的合理支出，激励、吸引与留住企业所需的人力资本，提升企业人力资本的薪酬竞争力。另一方面，传递企业的薪酬价值观和企业文化理念，从而促进企业战略目标的实现。
[参考文献]
[1]黄孟复.中国民营经济发展报告No.4(20xx—20xx)[R].北京:社会科学文献出版社，20xx:3.
[2]叶小玲，叶晓倩，杨卫燕.中小民营企业薪酬管理探析[J].特区经济，20xx(6):113-116.
实施方案 篇2
一、指导思想
坚持以“三个代表”重要思想和十六大、十六届四中全会精神为指导，按照“为民、务实、清廉”的要求，围绕以“病人为中心，以提高医疗服务质量”的主题，切实解决医疗工作中存在的一些突出问题，努力建设团结拼搏、高效廉洁和勇创一流业绩的干部职工队伍。
二、工作目标
以“教育职工、转变作风、争创一流”为目的，紧密联系本院工作实际，制定改善服务态度，提高医疗质量，创新服务流程、优化就医环境的办法和措施，确保“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题的各项工作得以进一步推进、取得更大的成效，使广大患者亲身感受到医院效能建设带来的实际效果。
三、主要内容
（一）全面推进依法治院，从严规范医疗服务行为。深入贯彻执行医疗卫生管理法律、法规和规章。一是加强职工队伍建设，加强法制宣传教育，提高职工法律素质，严格贯彻执行医疗卫生管理法律、法规、规章和医疗护理规范、常规，做到依法执业，行为规范。二是进一步优化服务流程，简化服务环节，通过电子显示屏、公示栏、价目表等形式，向社会公开收费项目和标准。促使服务规范透明，提高工作效率。三是落实执法监督和执法责任制，坚决纠正越权执法或执法不作为情况，做到有权必有责，用权受监督，侵权要追究。
（二）强化医疗质量管理，提供优质便民服务。为不断满足我市群众不同层次的就医需求，我们要强化法律意识和服务意识，进一步完善医疗质量监管制度，加强日常监督，建立和完善医疗质量安全责任制、责任追究制；要加强对医务人员的业务培训、指导和考核，提高依法行医水平；要坚持“以人为本，以质量为中心”，继续开展“诚信服务”活动，为人民群众提供优质的医疗卫生服务。
（三）深化院务公开，提高医疗服务的公开性和透明度。利用医院网站、电子显示屏、公示栏以及墙报、板报、联系电话等多种形式公开我院的机构设置、领导分工、工作职责、办事依据、工作纪律、投诉途径等各项内容，方便群众办事；公开我院的服务内容、价格、单病种费用，专家介绍、社区卫生服务点，投诉举报电话等医疗信息，引导群众选择就医；加快我院卫生信息系统建设，逐步建立起预防保健、医疗服务和行政管理信息一体化的信息网络；建立健全院务公开工作预审和责任追究制度，促进我院医疗信息的公开透明。
（四）狠抓职工队伍教育培训，提高干部职工整体素质。结合加强党的先进性建设活动，在全院掀起深入学习科学发展观、社会主义荣辱观为主要内容的新高潮。深入开展宗旨观、政绩观、改革观、发展观、**观、法制观教育，把学习教育贯穿效能建设的始终。按照“武装头脑，指导实践，推动工作”的要求，积极开展创建学习创新型领导班子、学习型党组织、学习型医院等活动，引导他们争当学习型干部、学习型职工，营造勤奋学习的氛围，建立鼓励学习的机制，树立终身学习的观念，增强干部职工学习的自觉性和紧迫感。要加强培训，积极鼓励在职教育、学历教育，有计划地安排干部职工参加各类短期培训，举办各类知识讲座，扩大其知识面，拓宽其视野，提高其工作水平；要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，营造优秀人才脱颖而出的优良环境。
（五）坚持“以人为本”，不断提升行业精神文明建设水平。通过开展形式多样的.精神文明争创活动，进一步规范病人知情同意、知情选择签字制度，维护病**益、加强医患沟通，减少医患纠纷。
（六）标本兼治，进一步加强行风建设。依据中纪委五次全会精神和《卫生部关于加强卫生行业作风建设的意见》，围绕群众反映的热点难点问题进行整改。特别是针对群众反映较大的乱收费、滥检查等问题，进一步加大查处力度，发现一起查处一起，对有令不行、有禁不止的要追究当事人和有关领导的责任；坚决治理医药购销领域商业贿赂和医疗服务中的不正之风，特别是对收受“回扣”、“红包”的人，要坚决查处，决不姑息迁就，全院职工都要按照法定的权限和程序行使职权。
实施方案 篇3
为进一步提升工作效率、改善工作环境，扎实推进精益管理，北京市烟草专卖局（公司）印发《北京市局（公司）机关6S管理实施方案》（以下简称方案），进一步夯实管理基础，提升企业精益管理水平。
全面落实“整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全”的6S管理要求是市局（公司）全面推进精益管理的重要部署，是国家局精益管理评价内容之一。实施6S管理的目标要求是在30秒内找到本人所在区域内的任一所需物品，创建一个整洁、干净、舒适、安全的工作环境。从短期来看，全面实施6S管理能够有效提升工作效率、改善工作环境。从长期来看，能够有效激发员工精益管理和创新意识，塑造良好的企业形象，提升员工职业素养。
方案要求，机关全体干部职工要全员参与，全面划分责任区，实现30秒内找到本人所在区域内的任一所需物品，创建一个整洁、干净、舒适、安全的工作环境。持续推进、形成常态，实现工作效率的`不断提升和工作环境的不断改善。
一是各部门要高度重视，充分认识全面落实6S管理要求的目的意义。要按照领导负责、全员参与的原则，确保全员充分理解6S管理的知识和方法。通过领导身体力行、企管人员带头，促进全员形成6S思想和行为自觉，落实好6S管理的各项要求。
二是请各部门于4月10日前，综合改善难易、效果明显、带动性强等因素选定样板区并反馈综合计划处（企管办），企管工作联络员责任区优先。样板区应在4月底前完成整理、整顿、清扫、安全阶段任务，留有改善前后现场对比照片。综合计划处（企管办）将汇总样板区情况，进行分享展示，示范引领全员6S实施。
三是要把6S管理作为夯实企业管理基础的重要抓手持续推进，加强自我管理和日常检查，及时发现和解决6S推进过程中出现的问题，按照“人人依规行事、养成良好习惯”的6S素养阶段要求，使之成为每个人、每一天、每件事的自觉实践。
实施方案 篇4
一、活动目的
为了深入推进学校教学教研工作，积极探索课堂教学的有效模式，激励教师不断改进教学方法，提高教学质量，促进教师的专业成长。学校决定本期继续举办教师赛课活动。此次活动旨在为教师铺设施展才华的舞台和交流学习的平台，使教师的备课能力、课堂教学组织能力、指导能力、创新能力等方面得到锻炼和提高，引导教师加强课堂教学研讨，关注课堂教学的有效性、时效性、艺术性，不断提升课堂教学水平，打造新一代的教学能手，为全县教师各类教学比赛做准备。
二、组织机构
组 长：方锐 副组长：桑明康 姚超
评委：教研组长及各学科成员 组织：姚超
三、参赛对象
本校在职在岗的教师，采取自愿报名的方式。
四、赛课要求
1、课堂要体现新课程标准的基本理念, 教师主导性、学生的主体性要充分展示，让学生真正成为学习的.主人。
2、提倡自主、合作、探究的学习方式, 使学生的主体意识、能动性和创造性得到发挥，培养学生的创新精神和实践能力。
3、参赛教师要充分发挥自己的特长，通过课堂教学展示自己的教学特色和风采。
4、参赛教师必须使用普通话。
5、提倡使用现代的教学技术和手段，提倡自制多媒体课件。
五、赛课具体安排
1、参赛内容由参赛教师自己确定。
2、上课时间由教研组长统一安排，上课顺序由参赛教师抽签确定。
3、赛课结束后，由各教研组在教研活动课上进行交流点评。
六、奖项设置
本次赛课由学校组织，评委由各学科老师担当，评委根据赛课评价表对各堂课进行评分，去掉一个最高分，去掉一个最低分后计算平均分为参赛教师的最后得分，分数由高到低确定获奖教师，一等奖一名，二等奖二名，三等奖若干。
1. 从本学期开始所有学科的老师要县级比赛必须参加赛课活动。
2.公开课优秀者及教学成绩在全县排名靠前的老师可以开优秀课证明，具体名额分配由学校决定。
3.一二三等奖和评委分别有绩效奖励。
七、注意事项
1、各教研组长于3月11日前将参赛教师名单交教科室。
2、采取每周开启所有科目（语、数、外、理化生、政史地、体信）。
3、参赛教师要准备充分，若遇停电也能正常上课。
4、本学科赛课结束后请教研组长汇总好材料交到教科室。
5、赛课期间，任何老师都参与可以听课。
城头中学 教务处
20xx年3月7日
实施方案 篇5
为了体现学生的主体地位，调动学生的学习兴趣，培养学生的自学能力，养成良好的学习习惯，更好的推进我校教育教学工作，使我校教师的教学水平有所提高，根据县教体局、教研室要求，结合我校实际情况，特制定此实施方案。
一、指导思想
以县教体局《实施“教学案一体化”的指导意见》为依据，结合我校实际情况，使教师的教学进一步提高，真正把“灌输式”的教学过程变为“引导式”教学过程，培养学生自主学习、合作学习和探究学习的`能力，提高课堂教学效益和学生学习效率，把我校教学推上一个新台阶。
二、总体目标
1、进一步转变教育观念，坚定“每一个学生都能学好”的信念，树立“学生是学习的主人，一切为了学生的”教育理念。
2、改革课堂结构，构建起通过科学使用教学案打造高效课堂的教学新模式。
3、进一步转变教师和学生的角色，以培养习惯和能力为主，努力提高课堂教学效率。
4、改革教师备课方式，努力落实“堂堂清、日日清、周周清”的教学要求，创设促进学生主动发展、全面发展的教学氛围。
二、实施宗旨及结果
宗旨：在教师的组织引导下，以规范学生自主学习习惯为主，改革了学生学习方式、提高了学生的学习水平，通过根据“学案”进行预习，学生避免了预习的盲目性，使学生在学习新知识的过程中逐步掌握学习方法、形成良好的学习习惯、提高自身的学习能力。
结果：改变传统教学方式，取消了传统教案，取而代之的是引导学生如何学习的“导学案”。促使教师向研究型教师转变，提高学生的学习能力，使学生真正成为了课堂的主人
三、成立“教学案一体化”领导小组：
组长：李世明
副组长：闫伟
组员：周淑环，王智琴，李杰，范俊杰
四、步骤及要求
第一阶段：初探阶段（20xx年3月）
主要任务：一是通过组织教师学习、研讨，使每位教师明确教学案一体化课堂教学新模式的理论根据和意义，让他们及时转变观念，积极主动的参与到这项改革中来。二是组织部分骨干教师进行攻关，推出典型课型全校观摩，不断完善基本结构。三是改革集体备课的方式，把“备、说、评、改”的环节真正落到实处；
第二阶段：普及深化阶段（20xx年4月——6月）
主要任务：广泛开展课堂教学新流程的实践研究。在认真总结反思前段工作的基础上，组织青年教师举行课堂教学新模式评优课、说课比赛、教学案设计比赛和经验交流会。进一步完善教学案一体化的课堂教学新模式，并把这一课题引向深入。
第三阶段：全面推广阶段（20xx年7月）
全面反思、总结前一阶段的改革实践工作，发扬优点，找出不足，分析原因，制定对策。
五、具体安排：
20xx年3月
1、成立课题领导小组，制定实施方案。
2、组织教师进行“教学案一体化”的相关理论学习。具体内容：利用教师业务学习时间，系统的学习“什么是教学案一体化”，“教学案的形成”，“县教体局关于教学案一体化的指导意见”，“县教研室关于教学案一体化的操作流程”等内容。使教师对“教学案一体化”教学模式从理论上有一个新的认识
3、组织教师参加县教研室组织的教学案一体化研讨观摩课。
20xx年4月：
1、组织小学语文、数学、英语、中学语文、数学等学科课堂教学教学案一体化模式研讨尝试课。
2、研究如何进一步完善语文、数学、英语、等各学科教学案一体化的课堂教学新模式。
3、组织“我与教学案一体化”大讨论。
20xx年5月：
每一备课组每周进行一次“教学案一体化“课堂观摩，充分展示集体备课的智慧，在备课、讲课、听课、评课及教后反思中总结经验，实现共享。教研室进行跟踪听课及时与授课教师探讨交流。形成本校教学案一体化课堂教学模式
20xx年6月：
1、组织青年教师举行教学案一体化的课堂教学新模式评优课。
2、组织青年教师举行教学案一体化的课堂教学新模式说课比赛。
20xx年7月
1、教学案一体化课堂教学新模式经验交流及论文评选。
2、实施教学案一体化课堂教学新模式阶段性总结。
实施方案 篇6
根据省政府办公厅转发的《山西省义务教育水平提升工程实施意见》（晋政办发[20xx]8号）及省教育厅《关于实施义务教育标准化建设的意见》（晋教基[20xx]34号）要求，受阳泉市人民政府的委托，我局组织专门人员于20xx年11月30日—12月1日，对本市郊区义务教育标准化建设情况进行了评估。期间，评估组听取了该区党政主要领导及有关部门负责人的工作汇报，查阅了教育、财政、税务等有关部门的档案资料，深入郊区的六个乡镇18所中小学进行了实地考察，基本掌握了该区义务教育标准化建设的实施情况。现将评估情况汇报如下：
一、基本情况
阳泉市郊区地处太行山中段的娘子关内，面积616.89平方公里，现辖4镇4乡185个行政村，人口22.1万。20xx年，全区国民生产总值14.4亿元，财政总收入17848万元，地方财政收入 6161万元，农民人均纯收入3316元。全区现有义务教育阶段中小学97所，其中小学82所，初级中学11所，九年一贯制学校4所，教职工2474人，在校生34493人。
二、主要成绩
（一）义务教育水平不断提升。该区小学全部实现6周岁入学。6—11周岁学龄儿童入学率达100%，巩固率100%，初等义务教育完成率100%；全区12—15周岁学龄少年入学率达99.7%，初中巩固率99%，九年义务教育完成率为99.4%；三类残疾儿童少年入学率达99%。该区承担了山西省教育规划十五课题“学校管理校本化研究”，经过数年的实践，全区中小学基本建立了《学校管理章程》，形成了校长全面负责，党支部监督保证，教代会民主管理的机制，促进了依法治教、按章办学，推动了义务教育水平的不断提升。
（二）中小学布局调整力度大，成效显著。从XX年开始，该区启动了新一轮中小学布局调整工程。经过5年的实施，全区共撤并中小学82所。根据该区中小学布局调整规划，到20xx年，全区义务教育阶段中小学校数将调整为48所，其中九年一贯制学校5所（含1所私立学校、2所厂矿子弟学校），初中9所，小学34所。中小学校的规模将进一步扩大，其中小学规模将全部达到在校生200人以上，初中和九年一贯制学校规模将达到600人以上。学校布局达到省定要求。
20xx年，郊区结合布局调整工作，开始了中小学拆火炉工程，准备用三年时间，让全区规划内学校都用上洁净安全的暖气。20xx年，区政府拿出120万元专项配套资金用于拆火炉工程，到年底，首批28所中小学实现了暖气供暖。
（三）教育经费做到了逐年增长。该区连续多年保持了教育经费的三个增长，20xx年，年生均公用经费国拨部分小学达90元以上，初中近160元。转移支付拨付到位，使用合理。经费管理和使用规范，符合省学校标准化建设要求。
（四）教师和校长队伍素质进一步优化。该区实行了教师培训校本化，建立了校本培训的“四为主”机制，促进了教师素质的提高。全区小学教师学历合格率100%，其中大专以上学历率70.7%；初中教师学历合格率100%，其中本科以上学历率57.4%。教师师德状况良好，没有违法犯罪行为。此外该区还出台了教师健康工程，建立了为教师体检制度和教师爱心互助制度，将教师身体素质纳入教师队伍建设系统工程。郊区还开辟了校长论坛等阵地，引导中小学校长不断思考，不断研究，提高了校长队伍的业务素质和管理水平。此外郊区还在校长管理机制上进行了改革，建立了校长竞争上岗制度、长效培训制度和三评一考核制度，使校长队伍的活力得到了进一步提高。
（五）全面育人工作提升学校品位。20xx年底，郊区出台了《关于实施全面育人工程的意见》，提出了“关注人的发展、人的可持续发展、关注人的终身发展”和“不求人人升学，但愿个个成人”的办学理念，开始实施全面育人工程。明确要求各级各类学校，把培养学生成“人”作为首要目标，坚持“育德为先，育德、育体、育智、育能并重”的原则，遵循“儿童成长规律、学生认知规律和教育教学规律”，加强校园文化建设，厚积学校文化底蕴，整合学校、家庭、社区各类教育资源，集聚各方面力量，促进学生健康成长。
20xx年9月，郊区又出台《创建特色学校实施方案》，进一步深入推进全面育人工程，引导学校着力在文化内涵上做文章，在道德层面上创特色，在教育质量上创品牌，促进师生人生境界、人文素养和整体素质的全面提升。
（六）教育信息化建设投入大、步子快。20xx年，郊区首批17所学校共投资近500万元建成校园网、计算机教室、电子备课室、多媒体教室等，率先实现了与市教育城域网的连接，占到了当年全市加入城域网学校的41%。到目前，全区教育信息化建设累计投入1000多万元，共建成计算机教室82个，购置计算机2257台，电脑和液晶投影仪进教室班数达131个，65所中小学开设了信息技术课，达到全区中小学总数的'67%。
20xx年1月9日，阳泉市郊区教育信息网站正式开通，成为全市第一个教育信息交流与互动的平台，标志着郊区教育信息网络体系初步形成。20xx年底，郊区又将有14所学校正式加盟阳泉教育城域网。
（七）教育教学质量全面提高。该区中小学生道德行为合格率达98%以上，小学和初中阶段毕业率达100%，学校按国家规定开齐开全了课程，并组建了丰富多样的兴趣活动小组，学生的特长和个性得到了较好的发展，60%的学生有一定特长。该区的教育质量近年来一直保持在全市领先位置。20xx年高考，该区有9名考生进入全省文理科前20名，8名考生考入清华和北大。20xx年高考，该区共有632人达本科分数线（比去年增加246人），达线人数占阳泉市达线总人数四分之一以上，文、理科达线率分别为42.74%和48.62%，有3名学生考入清华、北大，加上对口高考，全区本科达线人数突破800人大关。该区高中阶段就学率达79.85%。该区职业学校学生就业率达95%以上，并呈现出供不应求的趋势。
（八）课程改革扎实高效。20xx年3月，郊区被确定为基础教育课程改革山西省省级实验区，区委、区政府对此项工作高度重视，区长王湜洲亲自任课改实验领导组组长，并亲自做课改动员报告，区政府每年拿出30万元用于课改实验教师的培训，请了20多名专家，举行了20余场讲座，332人赴省城参加培训，2500人次参加通识培训，教师们牺牲了休息日参加学习，乡村投入了300多万元购置教学设备，该区的宣传机器全部开动，为课改鼓与呼。使课改成为大投入、大参与、大声势、大运动的大工程。
郊区课程改革的经验和做法多次受到国家和省课改专家的肯定和好评，给我市全面开展课改实验提供了有益的借鉴。20xx-20xx年，全市各县区的1000多人次到郊区学习课改经验。20xx年11月24日，郊区又代表山西省接受了教育部的课改工作评估，评估组专家认为：“郊区区委、区政府高度重视课改工作，经费投入力度大，教育装备现代化程度高，抓住了课堂教学这个核心，课改工作扎实有效，走在了全国农村的前列”。
三、存在问题
郊区在义务教育标准化建设中存在的问题主要有两个：一是教育教学设施设备的配备和省定标准还有一定差距，特别是教学仪器、图书资料、文体器材配备数量不充足、配备标准不高。二是教师队伍的学科结构和年龄结构不合理，外语、音乐、体育、美术等学科合格师资短缺数额较大，加上寄宿制学校的建立，生活教师等学校工作岗位的新增，使教师的缺额越来越大。但由于编制原因，近年来，郊区不能补充新师资，这些都成为制约郊区教育改革与发展的主要因素之一。
以上不足和问题，评估组已向郊区进行了反馈，区领导明确表示：今后要继续加大教育投入力度，确保在3—5年之内，使教育教学设施设备达到或超过省定标准；继续加大对区域内教师资源的培养和调配力度，下大力解决教师学科结构、年龄结构中的问题。同时，我们也建议省政府能够结合农村教育的实际需求，在教师编制等方面对和郊区情况类似的农村县区提供一定的政策倾斜，使上述问题得到根本解决。
四、评估结论
综上所述，我们认为阳泉市郊区的“义务教育标准化建设”工作领导重视、认识到位、措施得力、工作扎实、成效显著，各项指标基本符合省定标准。为此，评估组建议省教育厅对该区义务教育标准化建设工作进行验收。
实施方案 篇7
为贯彻落实《中共中央国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》精神，依据教育部、卫生部《关于印发中小学生健康体检管理办法》的`规定，根据《学校卫生工作条例》、《国家学校体育卫生条件试行基本标准》、《中小学生健康体检管理办法》等有关规定，认真做好中小学生健康体检工作，并结合我校实际，现就我校20xx年度体检工作制定如下方案：
一、体检目的
1．全面了解和准确掌握本校学生生长发育与健康状况，为学校卫生及健康教育提供资料。
2．掌握小学生常见病、多发病和传染病的分布规律，做到早发现早治疗，为实验小学卫生保健和预防工作提供参考。
3、建立学生体质健康档案，推动学校卫生信息化管理工作。
二、体检对象
1、学校组织一年级入学新生进行健康体检，并建立体质健康档案。
2、全校学生每年进行一次健康体检。
三、体检项目
1．问诊：既往病史，近期有何不适症状；
2．内科检查：心、肺、肝、脾；
3．眼科检查：视力、沙眼、结膜炎；
4．口腔科检查：牙齿、牙周；
5. 外科检查：头部、颈部、胸部、脊柱、四肢、皮肤、淋巴结；
6．形体指标检查：身高、体重；
7. 生理功能指标检查：血压
8、（1）结核菌素试验
（2）肝功能检查：血红蛋白、胆红素、谷丙转氨酶。
四、体检费用
（一）体检费用
体检检查费用为城市学校一年级每生15元；其他年级学生每生每年10元。
（二）体检费用来源
学校公用经费开支。
（三）体检费结算
学生体检结束后一周内，医院收费票据到校统一收取体检费。
五、组织实施
1、组织领导。
学校成立小学生健康体检工作领导小组：
组 长：李书怀
副组长：张俊义
成 员：王淑英 邢春芳 贺巧云 陈泽红 韩 彦
各班班主任
2、任务分工。
李书怀校长全面负责整个健康体检工作，统筹安排各项事宜；张俊义校长负责体检场地安排工作，确保体检工作有序进行；王淑英老师负责联系医院工作人员，协调沟通好体检工作中的各项事务；其他领导小组成员负责处理体检过程中出现的突发事件；各班班主任负责分发体检表及血液化验单，并在规定时间带领本班学生按次序参加体检。
3、时间安排。
20xx年第一学期第三周（9月9日——9月13日）为准备阶段，学校会同上望医院共同落实体检场所和日程安排；9月16日上午为体检阶段，学校配合妇幼保健院按规范要求完成学生体检工作；10月1日前为总结上报阶段，妇幼保健院及时反馈体检结果、完成数据录入、统计分析和汇总工作。
4、信息反馈。
妇幼保健院应在体检结束后3天内，以通知的形式通知个别需要复查的学生及时参加复查，同时向学校反馈学生体检结果，并针
对主要存在问题提出健康指导意见；
5、体检表由学校归档。
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