设计方案

设计方案

　　为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案应该怎么制定呢？以下是小编为大家收集的设计方案5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

设计方案 篇1

　　教学目标：

　　⑴正确、流利地朗读课文。

　　⑵在理解课文的基础上随文认识12个生字。

　　重点难点：在理解课文的基础上随文认识12个生字。

　　教学用具：多媒体生字卡片

　　一、导入：

　　出示一杆秤。问：“同学们，这是什么？（板书：秤）它是做什么的？（称东西的）噢，它是用来称东西重量的。秤是由秤盘、秤砣和秤杆组成的。怎么称才行呢？咱们来试一试称一称苹果。现在我知道了苹果的重量了，怎么样？秤杆平了。提起秤，指着秤杆问：“这叫什么来着？”板书“杆”仔细看看老师手中的秤，在认真观察一下“杆”字，你发现了什么？读秤杆。

　　它能称大象吗？（贴象的图片）古时候，就有人提出来要称大象的重量，到底是怎么称的呢？今天咱们就来学习一篇文章称象（板书：称）

　　二、初读课文，注意生字。

　　1、自由读课文。（同学们读一读课文，注意带拼音的字，读准字音，看准字形。如果还有不认识的'字，可以问一问同学和老师。）

　　2、用最快的速度数一数文章有几个自然段。

　　3、指名分段读课文。

　　三、讲读课文，随文识字。

　　1、刚才同学们说不能称大象，为什么？

　　象很大，看看书，这头象有多大？它是什么样子的？指名读。过渡：这么大的象，你说有多重呀？（指着一名同学问。）你问一问；另一位官员。官员们在做什么？（议论）

　　2、出示：议论。什么叫议论？（讨论）刚才我们就是在议论。议论离不开语言，所以这两个字都有言字旁。

　　3、齐读议论官员们又接着议论了。

　　4、指名读第三自然段。看看官员们在议论什么？

　　5、官员们首先想出了什么方法？（指名说）拿着板书指名读：砍一棵树造一杆秤老师在这里提醒一下，很早以前，人们用来砍树的斧头是用石头做的，所以“砍”字是石字旁。这种方法行吗？

　　6、官员们又想出了什么办法？出示：宰割啊？他们竟然要把人家辛辛苦苦，不远万里送来的大象“宰”了？还要用这么锋利的刀个“割”了。读读完后你心里有什么感觉呀？这种方法行吗？

　　7、谁想出办法来了？（曹冲）板书：曹冲

　　8、谁愿意把曹冲的方法读一下？（指名读）

　　9、看课件（咱们把曹冲称象的过程来看一看好不好？注意在看时，一定要用心去听，一会儿，老师让你来说）边看教师边叙述。（注意用：首先然后接着直到为止最后）

　　10、指名到前面叙述曹冲称象的过程。（教师适当给予指点）

　　11、曹冲真聪明，造不出大秤，可以用一艘大船来代替，船舷就相当于秤杆；不能宰大象，就用石头代替，他们想出了连大人都想不出来的方法，真了不起。我想咱们班的同学更聪明，观察一下这两个字，你发现了什么？

　　12、你们观察得真仔细，看一看，咱们黑板上还有哪两个字长得象？注意“秤”和“称”这两个字的读音不同。读。

　　13、记住这个聪明的孩子，（曹冲）他想出了称象的好办法。咱们班有姓“曹”的吗？（（预设：如果有就说：你一定也和曹冲一样聪明，同学们一定早认识这个“曹”字了是不是？如果没有就说，那今天咱们就来学一学这个“曹”字。跟老师读）

　　14、说到曹冲，希望你也要记住另一个名字——曹操，以后咱们会学到关于他的许多故事。操”字，咱们经常用，就是我们每天伸伸手，弯弯腰做的“早操”的“操”。

　　四、巩固识字，借助板书讲故事。

　　今天我们收获真不少，认识了爱动脑筋，善于观察的曹冲。下面，谁能借助老师的板书，把《称象》的故事讲给大家听。指名复述课文。

　　五、文章升华、拓展。

　　今天，老师给你们带来小礼物了，想不想要？咦，怎么锁上了？怎么办？哎呀，还有拦路虎呢！我们开火车大声喊一喊它们。出示儿歌。自由读。一齐拍手读。

　　儿歌内容：

　　曹操一日好心情，众人观象真高兴。一个问题提出来，大象到底有多重？砍树造杆大秤用，秤大没人提得动。先宰再割分成块，活活大象要送命。曹操有子叫曹冲，小小年纪很聪明。议论声中站出来，我有注意大家听。一艘大船停水中，大向稳稳站船中。船舷上面刻记号，再换石头容易称。石头多重象多重，智慧解题传美名。我们立志学文化，中华少年出英雄。

设计方案 篇2

　　绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经 理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。

　　可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。

　　要想在这场战斗中胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。

　　一、 绩效管理的的定位

　　绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。

　　绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。

　　HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。

　　二、绩效管理的方案设计

　　拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。

　　因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。

　　（一） 什么是绩效管理

　　做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。

　　绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

　　（二） 绩效管理的流程

　　一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：

　　1. 设定绩效目标；

　　2. 经理与员工保持持续不断的沟通；

　　3. 记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录；

　　4. 年终的绩效评估；

　　5. 绩效管理系统的诊断和提高。

　　（三）绩效管理中的责任分配

　　实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任。这个问题必须明确，否则，流于形式将不可避免。

　　通常，一个组织有四个层面的角色，即总经理、HR经理、直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效责任也有所不同。

　　1. 总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展；

　　2. HR经理：设计绩效管理实施方案、流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施；

　　3. 直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通；帮助员工提高绩效。

　　4. 员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效；

　　（四）取得总经理的支持

　　绩效管理是企业的重要管理改革，其一举一动都牵动整个企业，总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。

　　因此，绩效管理方案必须首先获得总经理的支持，HR经理必须与总经理达成一致，并请总经理参与其中，获得他们持续的关心和推动，使绩效管理方案得到逐步的落实。

　　（五）培训直线经理

　　组织直线参加有关绩效管理的培训和研讨，赋予他们相关的知识、技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的要义和方法，用正确的方法管理员工的绩效。

　　三、绩效管理的实施—项目管理

　　仅仅达成共识，完成培训是不够的，如何有效实施才是关键。根据绩效管理的经验，成立绩效管理项目，组建管理团队非常重要。

　　绩效管理团队应由总经理、HR经理、直线经理组成，总经理任项目经理，负责项目的推动的落实，HR经理任项目组长，负责项目的组织和实施，提供方案和咨询，直线经理具体负责项目的落实。

　　（一）研究立项

　　研究立项主要有两个大的方面需要考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书；二是将计划书说给总经理听，与总经理在立项的可能性和实施的办法上达成一致。

　　HR经理首先就上述问题理出清晰的思路，认真研究立项的可行性，持续不断地与总经理保持绩效的沟通，使总经理认识到绩效管理的好处，弄懂绩效管理的思路和流程，取得企业总经理的支持，并让总经理参与其中，任项目经理。

　　这个工作可能需要很长的时间，因为短时间理解绩效管理的方方面面也是不太现实的。所以，HR经理应有耐心和信心，不断地与总经理举行绩效会谈，让总经理认可绩效管理并愿意提供支持。最好能主动出击，提供更多更好的工作思路，攻下总经理这个堡垒，占领绩效管理的高地。

　　有了总经理的支持，绩效管理就是成功了一大半。

　　（二）组建绩效管理团队

　　直线经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。

　　所以，团结各直线经理是HR经理的又一个艰巨的任务。

　　HR经理在推销绩效概念之初就应吸引他们加入进来，立项之后，他们更是当仁不让的主力。

　　吸引他们的加入进来组成绩效管理团队应是立项之后最为重要的事情。

　　成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念给予每个人一个角色，赋予每个人相关的权限和责任，给予每个人一份职责明确的工作说明书，确立他们的工作目标和努力方向。

　　这个工作往往容易被忽视和省略，希望能够引起足够的重视，认真进行规划和运作。

　　（三）培训管理团队

　　管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。

　　HR经理可以根据企业的实际，或者团队的自我研讨会，或者请管理顾问公司进行绩效管理理念、方法 和技巧的宣贯，目的是赋予每个直线管理者的绩效管理理念和能力，使他们掌握必备的方法和技巧，以保证他们推动绩效的力度。

　　（四）确立绩效管理的目标任务

　　战略地看待绩效问题，绩效管理的根本目的是赋予企业每个员工绩效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企业的管理的水平。

　　从这个观点出发，企业的绩效管理不能急功近利，而应眼光放长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不断检查调整，完善提高。

　　在绩效管理的目标任务上，管理团队应达成一致，慢慢来，不应被眼前的困难所限制，眼光长远，使之逐渐收到成效。

　　（五）设计绩效管理的流程

　　依据绩效管理的理念，设计系统化全过程的绩效管理理念，用以直到管理团队的工作，使之顺畅自然。

　　一定要将绩效提高到管理的层次，使之成为经理和员工对话的过程，而不要只做考核。

　　（六）项目的实施

　　依据上述方案，逐步开展实施。

　　（七）项目的检查评价

　　在项目开始实施后，企业应根据企业的实际，采用PDCA循环的方法进行不断的检查评定，不断地进行总结和提高，使之不断地完善和发展。

　　四、直线经理如何落实绩效管理

　　在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。

　　所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。

　　只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。

　　根据绩效管理的流程，直线需要做以下五个方面的工作，扮演五种角色，即：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员5.诊断专家。

　　（一）合作伙伴

　　管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。

　　在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。

　　绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。

　　鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。

　　在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。

　　通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：

　　1. 员工应该做什么工作？

　　2. 工作应该做得多好？

　　3. 为什么做这些工作？

　　4. 什么时候应该完成这些工作？

　　5. 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？

　　6. 自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？

　　通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。

　　（二）辅导员

　　绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。

　　在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的.沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。

　　绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。

　　这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。

　　沟通包括正面的沟通和负面的沟通。

　　在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。

　　需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。

　　（三）记录员

　　绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。

　　争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。

　　为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。

　　做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

　　这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　（四）公证员

　　绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。

　　绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。

　　绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。

　　管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。

　　所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。

　　做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工成为自己的绩效专家。

　　（五）诊断专家

　　没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方。

　　因此，管理者在绩效考评结束之后，需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，做绩效管理的诊断专家。

　　上述五种角色扮演的过程实际上就是企业的绩效管理的执行和落实的过程，角色扮演好，流程执行好了，绩效管理就一定能得到有效的实施，收到良好的效果。

　　五、不是结束

　　没有完美的绩效管理体系，任何企业的绩效管理都会存在这样那样的问题，都需要不断的完善和提高。

　　因此，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。

设计方案 篇3

　　一、晚会主题：青春扬帆，温暖前行暨20xx 迎元旦表彰晚会

　　二、晚会基调：喜庆、祥和、热烈。

　　三、晚会地点：教室

　　四、晚会时间：根据学校安排确定

　　五、晚会思路：

　　1、晚会反映我班半年来所取得的成绩，鼓舞同学们的士气，继 往开来，再创辉煌。

　　2、继承和发扬我班好的思想、好的做法，携手打造亲情班级、 和谐班级、文明班级。

　　六、晚会节目要求

　　1、歌曲类：

　　(1)能够反映祖国发展，弘扬主旋律的歌曲(民族，美声类);

　　(2)青春、阳光、健康、向上，能够反映同学们们充满活力，反 映教师无私奉献的`歌曲;

　　(3)与以上主题相关的原创歌曲。

　　2、舞蹈类：

　　(1)、积极向上、寓意深刻的艺术性舞蹈;

　　(2)、具有校园时代气息的创意性舞蹈。

　　(3)、喜闻乐见的街舞、现代舞、健美操、武术等;

　　(4)、相关歌曲的伴舞。

　　3、曲艺(语言)类：

　　(1)、喜庆、热闹反映校园生活的的相声、小品;

　　(2)、经典的传统曲艺类节目;

　　(3)、其它类型的曲艺节目。

　　4、其他节目

　　七、节目来源：

　　全体同学必须全部并积极参与表演节目的上报，每位同学必须保证有一个节目，如实在没有节目，须参加合唱类节目，合唱要求自己找好合作伙伴，合唱人员不得超过五人。

　　八、晚会参报节目要求：能够围绕晚会主题，营造出喜庆、祥和的气氛，节目新颖，有创意，紧凑、连贯，能够将节目完整、艺术性地展示给现场观众。

　　九、节目报名时间及要求：

　　时间：12 月30 日一天时间。

　　要求：节目报名时间任何人员不得大声喧哗，不得因意见不统 一而影响班级纪律。除宿管部人员。

设计方案 篇4

　　一、 什么是教学目标？它与《课程标准》、教学任务是一种什么关系？ 教学目标是怎样分类的？

　　二、 为什么说教学目标是教学的出发点和归宿？当前在确定教学目标上还 存在哪些问题？

　　三、《课程标准》中提出的三维目标，其中关于情感态度价值观教学目标你是怎样理解的？

　　目标是人类做事的内在动因，目标越具体明确，做事的自觉性积极性越高，效率越高，反之越低。

　　什么是教学目标？所谓教学目标就是教学中师生所预期达到的学习结果和标准。

　　教学目标与教学任务有所不同。教学任务是以教师为主体是教师在教学中的主观期望。教学目标是将教学任务进行量化的.规定，可观察、测量。教学任务仅限教师所用，而教学目标是师生共用的。

　　教学目标的分类：党的教育方针

　　课程目标 总目标

　　单元教学目标

　　课时教学目标 1、知识与技能目标

　　2、过程与方法目标

　　3、情感态度价值观

　　教学目标的编制建议

　　1 教学编制目标存在的问题

　　（1）盲目性

　　许多教师平时注重对教材的钻研，而忽略对《课标》的学习，它是教育工作的“小宪法”，它具有法律效力。而教材是《课标》的具体化，有些教师缺乏对《课标》的学习和掌握，把握不住教学的重、难点，导致教学偏离方向，如；不依据课标教材和学生实际而是根据自己兴趣爱好，随心所欲，自己知道的地方就夸夸其谈，自己知道少的地方就讲或不讲，

　　（2）缺少独立思考机械照搬

　　有些老师图省事，不是通过自己劳动编制出切实可行的教学目标，把教科书、教案上的设计目标照抄下来，比较笼统空乏。

　　（3）不确切

　　有的教师由于不能系统、全面的掌握教材，制定目标存在要求偏低或过高情况，偏低--对学生已掌握了的东西，还要反复讲解，偏高--随意拔高要求追求难度学生难以接受，没有抓住重点。

　　（4）不全面

　　三维目标不能完整全面体现

　　如何做好编制教学目标工作

　　需要做以下四个层面的工作：

　　（1） 领会《课标》（指导方针）

　　（2） 弄懂吃透教材（加工材料）

　　（3） 了解分析学生（编制依据）

　　（4） 掌握编制方法（操作技术）

　　学习领悟《课标》的方法和策略

　　（1） 精读：通过通读、精读原文，作必要的圈点，重点地方应背记。

　　（2） 结合：以《课标》为出发点，到教材中找落脚点，融为一体。

　　（3） 提醒：一是在自己床头常放一本《课标》，自然无意的翻着，一是在教案空页上抄写《课标》。

　　（4） 对比：与过去《大纲》进行对照，思考为什么这样变化。

　　（5） 取经：向别人请教，向有经验教师请教，在报纸杂志听讲座看观摩来学习。

　　3、教师在编写教学目标时应掌握的要点：

　　教学目标包括单元教学目标与课时教学目标，课时教学目标是在单元教学目标基础上编制出来的。

　　（1）全面-----体现多元化------案例

　　在教学目标编制中，要注意几个问题。

　　第一，三维目标是整体不能分开，虽然从编制上可以分开列举，但实际在教学中是很难分开的，它是在教学同一过程中实现三个目标，而不是一个目标一个目标完成。尤其情感态度价值观目标要体现渗透。

　　第二，陈述的语言要体现“学”的结果，而不是教的任务，就是说教学目标应表述学生通过教学活动之后的知识技能，情感变化。

设计方案 篇5

　　随着宝宝一天天的成长，家长们都为宝宝每一天的变化感到兴奋和吃惊！在短短几个月之间，宝宝学会了微笑、抬头、坐、伸手抓东西。在和孩子一起分享成长的新奇和快乐的同时，很多家长可能都不知道，孕期和婴幼儿期(0~3岁)早期投入合理的营养，将受益终生，甚至到老年都能保持良好的营养水平、健康状况和生活质量；其中，出生后头半年的营养摄入就已经决定了孩子身体基本的健康水平和智力上最充分发展的可能性。很多的研究表明：胎儿期或婴幼儿早期的营养不良，可导致脑细胞数量、神经纤维树状突和神经纤维末梢突触数量的明显减少，最终影响脑的最优发育。

　　那么，从现在开始，安满就和爸爸妈妈们就行动吧，为宝宝未来的最佳人生发展增加动力。

　　奶类优先，继续母乳喂养

　　1、除了母乳以外，优质的配方奶是最适合婴儿发育需求的母乳代替品。

　　2、婴儿配方奶粉又称为母乳化奶粉，是以牛乳或其他动物乳或其他动植物成分为基本成分，适当添加营养素，可供婴儿生长与发育所需营养的一种人工食品。

　　3、优质的配方奶粉比如安满婴幼儿奶粉以母乳为金标准，去除动物乳中的部分酪蛋白、大部分饱和脂肪酸，降低了钙等矿物质的含量以减轻婴儿肾脏负担；增加了GA(神经节苷脂)、乳清蛋白、二十二碳六烯酸(DHA)、花生四烯酸、唾液酸 (SA) 、乳糖、微量元素、维生素以及某些氨基酸等，营养成分和含量均接近母乳，为无法母乳喂养的婴儿提供了科学的替代品。

　　4、不管婴儿是全部吃配方奶还是部分吃配方奶，选择合适的品牌是很重要的，家长首先应该向医务或护理人员进行咨询。

　　5、鼓励婴儿食用配方奶粉，而不是牛奶。

　　6、牛奶中含有过多的钠、钾等矿物质，会加重婴儿的肾负荷；

　　7、牛奶中的蛋白以乳酪蛋白为主，不利于婴儿消化吸收。

　　8、7~12个月孩子每天需要的母乳或配方奶量约为600-800毫升。

　　及时合理添加辅食

　　1、生后4～6个月就应当及时添加母乳以外的食物，也就是辅食；过早或过晚添加都有危害。

　　2、要让孩子尝试不同的食物，但要注意避免食物过敏发生。

　　3、孩子的食物要少糖、少盐、不加调味品。

　　4、中国营养学会推荐7~12个月孩子各类非乳类食物的`每日摄入量：

　　5、谷类 50~100克

　　6、蔬菜 25~50克

　　7、水果 25~50克

　　8、蛋黄 15克或鸡蛋 50克

　　9、鱼/禽/畜肉 25~50克

　　10、油脂 5?10g

　　培养良好的饮食习惯

　　1、饮食是孩子学习和探索人生的重要途径。进食不仅能满足生长发育的需要，更能满足孩子心理发育、特别是开发孩子的社交能力的需要。

　　2、进餐时家长要采用积极的喂养技巧

　　3、提供愉快的就餐环境，并尽可能做到规律进餐；

　　4、对孩子的饥饿和吃饱信号敏感，绝不强迫孩子吃或者不吃；

　　5、能耐心地喂孩子食物，并不断鼓励孩子吃；

　　6、喂养时，用微笑、眼神的接触和孩子交流，并能对孩子做出积极的反应。

　　7、逐渐让婴儿自己进食，

　　8、给予可以用手抓的食物，比如：馒头片，让孩子学着自己吃；

　　9、搭配不同的食物，并保证食物的味道和口感的多样化来鼓励孩子进食。

　　注意饮食卫生

　　1、安全地制作和喂养婴儿食物，能从根本上减少孩子因饮食而导致的感染。

　　2、保持清洁

　　3、整个制作和喂养过程中，都能保持双手、用具、 水和食物的清洁。

　　4、特别注意：入厕、给婴儿换尿布、接触动物之后要洗手。

　　5、食物生熟分开

　　6、生肉、家禽和海产品与其他食物分开，并使用专用的刀、菜板等用品处理。

　　7、避免生食和制备好的食物相接触。

　　8、彻底烹调

　　9、彻底烹调食物，尤其是猪肉、禽肉、蛋和海产品。

　　10、煮沸带汤的食物或炖/煮的食物。

　　11、要在安全的温度下保存食物

　　12、喂给孩子的食物都应该是现做的，并且应该在制备好后的1小时内食用。

　　13、室温下保存烹调好的食物不能超过2小时。

　　14、冰箱保存的乳品应该当天使用。

　　15、使用安全的水和原料

　　16、孩子饮用的水都要经过煮沸的水，同时，烧开的水不能储存超过48小时。

　　17、使用奶瓶和奶嘴哺喂，每天至少消毒1次。消毒方法有：

　　18、煮沸消毒：将瓶子、奶嘴完全浸泡在水中，表面沸腾至少10分钟。

　　19、蒸汽消毒：将奶瓶、奶嘴等放在蒸锅里蒸15分钟。

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