方案公司

时间：2025-01-02 22:30:27 工作方案我要投稿

【实用】方案公司范文汇总八篇

　　为了确保工作或事情能高效地开展，通常会被要求事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。方案应该怎么制定才好呢？下面是小编帮大家整理的方案公司8篇，欢迎大家分享。

【实用】方案公司范文汇总八篇

方案公司篇1

　　旅游集团公司（暂定以下简称公司），是由人民政府按照《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）及有关规定组建并授权经营国有旅游资产的国有独资有限责任公司。公司隶属人民政府，就授权资产对人民政府负责，按照人民政府的授权和赋予的职责，对级国有旅游资产进行经营管理，保证其正常营运和保值增值。

　　人民政府拥有自然风光和人文景观等有形资源和冠名权、特许经营权、政策等有形、无形的两大资源，运用市场运作的办法、经营的手段，把资源变成旅游发展的资本来运行。积极引进外资和民间资本，实现以资源换资金、以景点换资金、以经营权换资金，充分挖掘民资民力。形成旅游线路的重要景区景点抓过来，对旅游资产进行评估，国有资产以股份的形式交由旅游公司经营和管理，实行灵活的政策鼓励社会融资和招商引资，以股份的形式参与旅游公司的经营和管理。

　　以此解决资源分割、职能交叉、管理脱节、运行阻滞的现行管理体制和运行模式。

　　一、公司与政府的关系

　　人民政府对公司行使出资人的权利，主要是：

　　1、决定公司的设立，审查批准公司的公司章程。

　　2、委派和更换公司的董事、监事、财务总监，任命董事长和监事会主席，决定其报酬和奖惩；根据公司董事会提名，考核审定总经理人选。

　　3、审议批准公司董事会、监事会报告，年度财务预决算方案，利润分配方案和弥补亏损方案。

　　4、对公司的分立、合并，增加或减少注册资本，变更组织形式、解散或清算做出决定。

　　5、审查公司的经营目标和重大投资项目，考核国有资产营运情况，并在严格考核的基础上决定奖惩。

　　二、公司与有关部门的关系

　　公司的资产和财务接受财政局和国资部门的监督管理；旅游业务接受旅游局的行业管理；风景名胜区建设项目开发接受建设局、旅游局的规划管理；人事管理接受委组织部和人事局的指导；涉及文化、宗教、林业、农业、交通、国土资源、安监部门按照行业管理执行，涉及到计划、劳动、环保、社会治安综合治理等事宜，按国家和有关法规、政策、规定，接受相关部门的管理和指导。其他方面事宜，按一般企业与政府部门的关系处理。

　　三、人民政府授权公司管理的国有资产

　　1、人民政府及政府有关部门投资到内各风景名胜区形成的国有资产（人民政府另有规定的`不纳入）。

　　2、国家有关部门投资到我各风景名胜区形成并经同意和授权我管理的国有资产（国家有关部门另有规定的不纳入）。

　　3、政府有关部门过去自办、直管的旅游性企业和投入的旅游性国有资产或国有股权。

　　4、人民政府拨给公司的资本金，人民政府授权投资旅游项目的资金及其形成的国有资产。

　　纳入授权管理的国有资产包括旺业甸国家森林公园、王爷府博物馆（福会寺、咸应寺）、灵悦寺、龙泉寺、马鞍山国家森林公园。国有资产及相应的国有股权（含人民政府及政府有关部门对这些企业的投资和这些企业向人民政府及政府有关部门借款形成的资产）。通过对上述景区进行区域界定、资产评估、产权剥离，完成给予公司的有关授权手续。

　　以上级国有资产和国有股权由人民政府统一授权公司经营管理，其资产评估工作和相应的资产确认、授权手续，可根据公司的组建实际，分批进行。

　　四、公司的主要经营形式

　　公司的经营分两个层次，公司本身只进行资产经营和投资，其所属全资景区进行旅游经营、服务及旅游项目的开发。

　　公司进行资产经营的主要内容有：

　　1、按照国家和人民政府的有关规定，通过资产重组、招商引资、出让、置换、参股、公司制改造等方式，发挥现有资产的最大效益。

　　2、进行重大旅游项目的投资开发建设和招商引资。

方案公司篇2

　　一、内部竞聘目的

　　1、开拓内部晋升渠道，能者上庸者下，促进现在岗人员对所在岗位职责有更清晰的认识，有进一步的规划；对其他人员，可以通过竞聘，让有能力有意愿的人员有机会走上管理岗位，利于团队梯队的建设。

　　2、对公司整体风气是一次大的整顿，人人有上进意识，建立学习型组织，强化企业文化。

　　二、内部竞聘原则

　　（一）公开原则：有关竞聘岗位的任职资格，岗位数量及竞聘的内容、流程均向全体员工公开。

　　（二）竞争原则：即通过个人自荐、资格审定、竞聘答辩等竞争手段确定岗位人选。

　　（三）择优原则：深入了解、全面考评、谨慎筛选、择优录用。

　　（四）人岗匹配的原则：个人能力与竞聘岗位相匹配。

　　三、竞聘范围

　　1、参聘人员为在公司转正工作满半年的非技术岗位人员，性别不限，年龄要求为男不超过55周岁女不超过50周岁，个别人员经总经理办公会议可破格参加。

　　2、熟悉竞聘岗位工作职责，有胜任力和执行力。

　　3、有较强的`事业心、责任心、爱岗敬业；

　　4、连续工作期间内，无重大责任安全事故及重大违纪问题。

　　本次竞聘涉及岗位如下：

　　1、竞聘演讲5分钟；

　　2、答辩15分钟；

　　参与竞聘人员应熟悉所竞聘岗位的岗位职责，并能结合公司具体情况，提出创造性思路，合理化、可操作性方案；

　　四、竞聘流程

　　1、将竞聘方案5月8日早公布，竞聘人员将报名表于20xx年5月8日下午下班前上报至企划部；（报名表于处领取）

　　2、参与竞聘人员经初审后合格后，于20xx年5月9日下午2点开始应聘（按姓氏笔划顺序）。

　　4、竞聘结果由竞聘评委小组考核，于20xx年5月10日进行公示。

　　5、岗位变动人员在公示后2日内上岗并交接完毕（管理部经理及主管交接由经理主持；

　　6、竞聘上岗人员薪酬按新的工资标准执行；

　　7、有关人员的责任状重新签订，原责任状按执行时间与执行标准酌情兑现；

　　五、竞聘评委小组

　　组长：XXX

　　副组长：XXX

　　组员：XXX

方案公司篇3

　　1，电脑80元/台。次，服务器150元/台。次，上门服务；

　　2，先报价后服务；不解决问题不收钱。

　　B、电脑及相关设备代购

　　1、设备来源是正式厂家授权代理

　　2、价格将低于市场标准价格

　　3、将得到各厂家的正式售后服务

　　C、安装办公室局域网

　　1、施工布线

　　2、调试各工作站，服务器

　　3企业计算机维护方案

　　随着企业规模的扩大，员工数量越来越多，相应的计算机维护工作也就越来越烦琐，所需投入的成本和精力也越来越多。专业的计算机维护外包服务将从您公司计算机网络的整体环境和业务需求考虑，不仅可以完成日常计算机维护、故障检测和维修等“救火“工作，而且可以帮您分析并解决计算机及网络维护运营管理中的问题、提升计算机及网络应用水平、防患于未然。

　　一、系统初始检查及标准化：对设备进行全面检查，缩短日常维护时故障检测和设备恢复的时间，同时还可以鉴定潜在的资源安全性，并排除不稳定性和漏洞。

　　二、系统例行巡检：定期对系统进行健康检查、优化系统，将“被动救火服务”改为“主动防火服务”。实现改进系统性能、减少停机时间的目的.。

　　三、硬件故障解决：当设备硬件出现故障时，将立即按照议定的服务级别开始设备维修流程。如果该设备在厂商的保修范围内，不但负责故障报修，而且免费到维修站取送设备。

　　四、软件系统支持：办公环境中最容易出现故障的就是软件系统，当系统出现运行缓慢、报错等现象时，我们将负责调试、修复或重新安装，以确保系统运行在最优状态。

　　五、防病毒系统的支持：针对日趋严重的网络病毒的威胁，提供全套病毒防护解决方案。定期升级病毒库、恶性病毒重点防护、病毒预警、中毒后的单机查杀和病毒网络系统监测。

方案公司篇4

　　一、文化氛围激励

　　环境的刺激作用是不可忽视的，如领导带头组织培训关系人发起培训、在培训现场发言，甚至带头兼任培训师；对入选培训师队伍的员工在内部OA、邮件、微信、宣传栏、宣传片、宣传报或内部文刊中通告表彰；聚集内部培训师队伍探讨、聚会，从精神上给予关怀和鼓励；对积极加入培训师队伍的员工颁发聘任书、总经理嘉奖信；让内训师参加公司相关重要会议等，都可以无形中营造企业重视培训工作的氛围，让内训师受到鼓舞。

　　二、津贴或物质奖励

　　对于大多数员工来说，经济或物质的奖励是最有吸引力的。最普遍的如按照课程开发的数量、课程授课时长给予补贴、或是旅游、礼品奖励。

　　三、晋升机会

　　另外，职业发展也是激励内训师的一种有效方式。如将通过内训师资格审核作为某些关键岗位必备的任职资格，或是同等条件下竞聘同一岗位具备优先权。

　　四、外派培训

　　参加专业培训也是职业发展激励的一种常见方式。不过这种方式是把双刃剑，一方面，不管是企业内训还是外派培训，都能帮助内训师成长，对公司有利；另一方面，内训师成长的同时也有人才流失的风险。因此，在实施这种激励方式时要严格把关，或增加相应的`补充措施，如在外派培训前与员工签订培养与服务协议。

　　五、纳入绩效考核

　　此外，将内训授课纳入绩效考核的范畴，也能帮助企业督促内训师完成相关工作任务。宝洁公司的内部讲师激励方法：培训下属等组织贡献在绩效考核中占50%的比重。

　　六、荣誉证书

　　某著名公司就在内训师队伍中设置了年度优秀导师奖、年度辛劳奖、年度新星奖、首席导师、杰出贡献奖等奖项评选；宝洁公司每门课的认证讲师，公司发一个水晶球讲师认证牌。

　　当然，在建立以上激励机制的同时，也要有相应的淘汰机制，这样才能相互制约，保障内训师在动力和压力平衡的状态下发展。

方案公司篇5

　　一．公司管理现状：（１）公司高层管理思想落后，管理方式粗俗．多采用集中式独裁管理，员工没有有发言权，机械地执行中高层指示，命令，政策，挫伤员工积极性和创造性．

　　（２）公司中高层疏于授权，授权文化氛围不浓厚，管理层上行下效．公司不论处于萌芽期，成长期，还是发展期，管理层管理方式单一，缺乏创新，造成管理层殚精竭虑，工作异常繁忙，但工作成果微薄，绩效不显著，而这又导致管理层单纯认为，员工努力程度不够，自己监督不严所致，从而加强监管，由此公司管理陷入恶性循环．（３）公司岗位分工不明确，员工工作秩序混乱．公司高层根据现有公司状况和自己情绪，随意安排工作，公司缺乏应有规章制度和具体岗位工作说明，员工无所适从，工作情绪低落．

　　（４）绩效管理单凭高层管理者主观感情好恶．鉴于公司高层管理思想落后，未能设立人事管理部门，由此导致缺乏正规绩效管理，对于员工考评不合理，不公平，绩效与薪酬极度失衡，员工流失率居高不下．

　　（５）薪酬制度不规范，薪酬方式单一，结构失衡．薪酬制度最明显的特点是内在公平性，外在竞争性，对员工激励性．绩效考核不合理，直接引起利益分配不均，同时由于薪酬的不稳定性，员工缺乏安全感．员工被迫离职或跳槽．

　　（６）缺乏对员工职业生涯规划．职海航行航行图必不可少，但公司制度不健全，管理层不具备相应的素质和思想观念，加上管理对于员

　　工职业生涯规划的忽视，仅仅将眼光放在公司盈利和成本上，缺乏长远打算．员工因未能拥有指导，看不到未来职业前进方向和目标，在公司中晋升无望，只有转投别家公司．

　　（７）公司管理层和基层员工淡于沟通交流．公司文化氛围不明朗和制度不健全束缚员工独创性和应有的热情，管理层未能通过与基层员工沟通交流，导致战略决策和指导方针不具备长远性和针对性．员工缺乏与中高层管理者交流，未能反馈自身意见和目标，加深对中高层管理者失望程度．

　　（８）关于离职员工处理方式不当．高层管理者关注个人感情发泄，，未能充分利用离职员工．

　　二．管理改进意见（１）公司所有者应该尝试与公司基层员工交流，倾听来自基层的声音，通过沟通交流，发现公司存在的问题和弊端，以及潜在威胁．

　　（２）公司管理层人员要学会转变自身角色，现在企业管理中，管理层的角色不仅仅是监督者，与基层员工相对地位，还应该是基层员工引领者和忠实倾听者．

　　（３）通过进一步调查，了解公司经营现状和员工工作状态，制定多元化的薪酬模式，根据不同工作类型员工，综合应用稳定薪酬模式，弹性薪酬模式，以及调和薪酬模式．根据公司的发展现状，完善薪酬结构，根据员工不同工作能力，即使公司职务有限，同样可以采取，同工不同酬，扩大薪酬宽度．为调动员工积极性，调整基本工资，奖金，福利等各项比重，综合应用公司分红．

　　（４）为适应公司发展，设立相应专业部门人事部，或者将公司关于是管理工作外包，健全公司绩效管理制度和工作分析．下设人事部，制定绩效管理制度，采取相应的绩效管理工具，科学的绩效考核方法，完善绩效管理过程，做好绩效管理计划，绩效沟通，绩效控制，绩效反馈工作．确保绩效考核公平，公正，公开，合理，科学，同时改进绩效管理工作，让员工无话可说．

　　（５）为正确应用绩效考核结果，配套使用员工培训与开发，员工晋升．依据绩效考核结果，针对员工出现的工作问题，设置培训课程，合理安排培训内容，提升员工工作能力和知识水平，进一步提高公司绩效水平．对于工作绩效突出的`员工，再配合公司培训和开发，在适当时机，提升员工职位．

　　（６）运用各种现代通讯方式和信息技术，加强公司内部员工广泛交流沟通，集思广益，员工自由发挥，建言献策，改进公司管理．（７）外聘培训师结合本公司实际水平，针对不同类型员工，通过运用多种测试方式，了解员工性格特点和职业倾向，制定具有个性化和操作性的职业生涯规划，让员工树立目标，建立属于自己的职业锚，同时引导员工将个人目标与公司目标相接合，相得益彰．

　　（８）应用专业人事管理人员，将公司的工作分门别类，通过访谈法，问卷法，工作日志法，观察法等编制职务说明书，将公司工作拉入正轨，各项工作有章可依．

　　（９）善于处理离职员工，对于离职人员，召开离职员工面谈，听取员工意见，总结公司存在问题，同时反馈员工意见，提出解决方案．

方案公司篇6

　　一、现象

　　化工厂都有可能出现泄漏现象，都要尽量避免泄漏，聚酯厂也不例外。其物料的主要泄漏有：EG泄漏、TPA泄漏、浆料泄漏、齐聚物泄漏、熔体、添加剂泄漏等。

　　二、引起泄漏的可能原因

　　泄漏一般分为非事故泄漏和事故泄漏。非事故泄漏往往最常见，泄漏量很小，主要是由于螺栓长期负载，造成螺栓变形伸长或受高温造成高温应变伸长，这样造成法兰、螺栓联接松动处泄漏；也有由于阀门开关频繁，而引起阀门泄漏。事故泄漏量很大，泄漏地方关键，往往是由于整个工件整体变形而引起，一处泄漏会影响整个系统的正常运行，甚至引起整个系统的停车。

　　三、事故处理措施

　　非事故泄漏，根据泄漏特点，通知钳工紧锢螺栓，加一个堵头，更换垫子都能解决，但都要趁早处理，否则一些泄漏就会引起事故泄漏。出现事故泄漏，应立即向有关部门及车间领导报告，并请工艺工程师做有关工艺的调整。现场应第一时间将泄漏地点根据情况用警界线和警告牌围起来。根据不同的介质做好防火、防爆和防毒，对于齐聚物和熔体要用冷却水控制其流向，使其尽快冷却，避免引起人员伤亡和设备损坏，如果泄漏出现在有备用线处，应迅速将生产转向备用线，将泄漏线隔离、排放，让钳工处理，如果出现在无备用线，一般都是工艺命脉的地点，应在工艺工程师安排下将泄漏地点隔离、停车、降温。处理泄漏一般把握由易到难的原则，能紧固就紧固，不能紧固应用特殊材料粘接，改为死联接或更换。

　　四、预防准备：

　　1、系统升温时按工艺要求进行热紧固；

　　2、对于失效的粘接剂和垫子要及时更换；

　　3、加强现场巡检，及时发现问题，及时解决问题；

　　五、人员要求：

　　严格按操作规程进行作业，熟悉应急处理措施，能及时、有效的处理物料泄漏事故；进入泄漏现场的人员必须穿带好个人防护用品，并准备好医药用品和救护设备。

　　六、健康危害

　　1、物理危害：

　　典型的物理危害有：热表面的.烫伤、溢流、高压泄露或下落物体引起的伤害，使用工具不当引起的伤害，行足或奔跑引起的摔伤、碰伤。以及操作不当引起的机械伤害。

　　2、TPA（对苯二甲酸）/PTA（精对苯二甲酸）：

　　白色无味粉末，爆炸性同IPA。吸入TPA不会对皮肤或眼睛造成明显不良影响，但如果有明显反应，应及时就医。常年过多吸入IPA或TPA会对肺部造成不良影响，应注意肺部保健

　　3、EG（乙二醇）：

　　带粘性的无色无味液体。误食EG会造成严重的后果，会引起中枢神经迟钝，肾脏受损，甚至危机生命。在更换过滤器和打开含有热EG的设备时，应穿戴防护手套、面具和防烫服、防护面具。

方案公司篇7

　　1、来自学员的呼声是对讲师最大的激励

　　如果一次培训，讲师是组织者定的，话题是组织者定的，学员就是被动来听的份，讲师其实没有多少自豪感，反而可能会觉得浪费时间，是摊派任务。

　　如果换个做法，在选定话题下，由学员来投票他们希望哪位管理者来上课，由“民意”最高者获得授课资格。如此之后，再由组织者向讲师发出邀请，讲师岂不会更“士为知己者死”？其实培训组织者一般都会选择公司很牛的人来讲课，但这是组织者自己的意愿。

　　如果巧妙地转换一下，换成几十位、上百位学员的意愿，那岂不是更有吸引力？类似的结果，但传递的方式不同，讲师的感受迥然不同。

　　2、用包装明星的思路包装讲师

　　每一次课程培训，讲师都要有全方位的曝光。不单是为了宣传讲师本人，更是为了让学员对课程有更多的期待，对讲师的授课更有信心。如果条件允许，每位讲师都要有一张自己专属的宣传海报，邀请公司内的摄影高手，拍出老师的神韵来。

　　同时，不遗余力地在公司各处做宣传。人都是社会动物，当他的作品（课程）在公众下曝光时，他会更加爱惜自己的羽毛。

　　3、要为讲师打造一种职业感

　　一个讲师，如果穿着很随意的上课，会让学员有一种不受重视的感觉，这是人的本性。很多公司都提倡穿着随意的文化，但是讲师不能这样。在我们的管理实践中，我们一直坚持要为讲师定制统一的衬衣，统一的胸牌，统一的教学用具（翻页笔、签字笔、优盘等）。

　　当公司内的干部以职业讲师的形象站在讲台时，他自己会有很职业感，会更加觉得讲台的神圣。同时，学员也容易端正自己的学习态度，用学员的心态看待老师。

　　4、学员是讲师最好的介绍嘉宾

　　每次课程，我们都要求培训组织者退到幕后，让学员（通常是班委）来做主持人介绍并请出讲师。同时，我们要求每个班请出讲师的仪式都要不一样。学员们是很有创造力的，他们会去收集讲师的很多背景信息，甚至是讲师自己都没注意到的内容。

　　有时班委会给讲师做一个30秒的小视频，有时会为讲师唱一首包含老师名字的歌曲，有时有会编一个三句半来介绍老师，等等，还有很多。如果你是一位讲师，当学员为你精心打造这样一场欢迎仪式，你会不卖力上课回报学员吗？

　　5、不一样的教师节传递不一样的祝福

　　教师节要对讲师表示点什么？这个做出彩可不容易。送贺卡？写感谢信？请吃饭？这样都不“错”，但不好玩。今年，我们大胆地做了一个新尝试——送花，互联网思维的送花。北京地区讲师较多，我们选择了一家线下的供应商，可以谈到更好的价格。外地讲师比较分散，选择了一家线上的供应商。选花容易，送花难。

　　我们最大的改变，是不让快递人员送，而是由北京和外地的学员代表来送。我们找了近百位学员，分别给近百位讲师送花。因为是曾经的师生，所以送花这件事儿就变得很有意义。

　　讲师高兴，学员也很有荣誉感。事情到这还没完，我们在鲜花上的贺卡也做了点小创意。讲师翻开贺卡，里面只留了一个二维码。讲师扫码就能看到为这个讲师专门定制的`一张电子贺卡。如此一来，讲师就已经不仅仅是惊喜这么简单了。讲师们纷纷在微信朋友圈晒自己收到的花，收到的电子贺卡，表达对学院的感谢。让讲师有值得炫耀的礼物，比什么都来得重要！

　　6、用体验代替礼品来激励讲师

　　以往的培训，组织者都会为讲师准备一份小礼物，或者是直接给讲师课酬。问题是，无论你送什么东西，讲师都有可能不满意或不需要。直接发钱，讲师也未必把这点钱看的有多重。所以，我们要为老师回馈的是一种有意义的体验，这种体验的价值远超一份实物。比如送老师两张话剧票、两张足疗圈，或者是一次家庭深度保洁服务，全家温泉套票等等。

　　如果你打开思路，你会发现其实我们可以为讲师做很多事情。通常来说讲师的工作生活节奏都很紧张，我们给讲师一次平常少有的体验，他会念叨很久很久。

　　7、给讲师真正的评价人才的权利

　　很多企业也让讲师评价学员，但还停留在评价课堂表现、评价作业的层面。其实，很多讲师在乎的是能在公司的人才管理中发出自己的声音。因为在专业领域表现优异，所以被选为讲师。也因此，由讲师来评价学员，是有一定客观依据的。通常的人才评价，是直接上级和HR部门的意见，但是如果我们让讲师也参与进来，公司将收获更加全面的、真正的360度人才评价意见。当讲师站在人才评价、人才选拔的角度来备课、讲课，你会发现他的整个投入度都很不一样了。这就是使命感的力量。

　　讲师激励这件事儿，其实和企业里面其他的管理工作都是类似的。流程性的、例行性的工作大家都会做，区别就在于我们是否真的用了心，是否能强迫自己去站在对方的立场考虑问题，是否能强迫自己不断创新给对方创造惊喜。