方案公司

【精华】方案公司范文集锦8篇

　　为了确保事情或工作能无误进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编帮大家整理的方案公司9篇，希望能够帮助到大家。

方案公司 篇1

　　一、总体规划：将市场按区域划分，分片区负责销售。

　　二、人员配置：

　　1．销售部经理：1人；

　　2．每个片区配备3人，区域经理1名，业务经理2人；

　　3．销售内勤：2人；

　　4．车贷组：2人。

　　三、销售人员薪酬机制

　　1．薪酬构成：基本工资 基本提成 溢价提成

　　2．薪酬标准：

　　（1）基本工资：

　　（2）基本提成：

　　①基本提成计算方案

　　销售部经理：月度提成按照各区域经理平均提成的1.2倍系数提取，当月发放提取数的80%，剩余的20%作为考核，年底发放。

　　区域经理：区域经理或产品经理签订合同不拿提成，放入小组内,每月提成由小组内支出,系数为该区域人员平均提成的1.2～1.4倍，当月发放80%，20%作为考核，年底发放； 业务经理：拿总订单提成的70%的提成，另取10%小组内进行平衡分配，20%作为考核，年底发放；

　　剩余提成：基本提成×20%，年底统一视市场总体情况在区域间调节分配。

　　备注：对于低于市场指导价销售的.订单，提前申请通过的，按正常标准计提基本提成，未提前申请或申请未通过的，低价部分由直接业务人员和区域经理各承担一半。

　　②各类车型提成标准

　　备注：销售搅拌车整车时，提成按搅拌车整车提成计提，不重复计算底盘提成。

　　（3）溢价提成：

　　1．定义：溢价=分部销售价格 – 分部指导价格 – 佣金；

　　2．指导价格制定原则：

　　常规车：不得低于中心店制定的最低市场限价；

　　特种车：

　　4．发放方式：

　　销售部经理：月度提成按照所有销售人员平均溢价提成提取，当月发放。 区域经理：计提溢价提成部分的30%，当月发放； 业务经理：计提溢价提成的70%计提，当月发放。

　　四、车贷组调查员及内勤的薪酬机制

　　车贷组调查员：基本工资 基本提成（200元/台）； 车贷组内勤员：基本工资 基本提成（50元/台）； 当月发放提成的60%，剩余40%作为考核，年底发放。 五、销售内勤人员提成

　　订单协调员：基本工资 基本提成（30元/台）； 发车统计员：基本工资 基本提成（15元/台）；

　　当月发放提成的80%，剩余20%作为考核，年底发放。

　　六、本方案自20xx年12月起开始实施并执行，在新的方案出台前，均按此执行。

方案公司 篇2

　　一、规则：

　　公司人员共分为5组(6人一组)，训练实行积分制，每完成一个项目，获胜的队伍可获得1分，训练结束后，按分数的高低决出一、二、三名(若出现分数相同的队伍，则采取同手同脚的项目决出高下)，获得第一名的小组每人奖励价值30元的奖品，获得第二名的小组每人奖励价值20元的奖品，获得第三名的小组每人奖励价值10元的奖品。

　　二、拓展训练项目：

　　1、驿站传书

　　项目介绍：组员排成纵队，在规定的时间(10分钟)内将教练给排头学员的文字信息用肢体语言表达传递到该组最后一名学员(传递过程中不能说话，犯规的出局)，传递信息准确的队伍可得1分。

　　2、画头像

　　项目介绍：每组选出一人蒙上眼睛，拿着笔，在队员的`指导下走到画纸前，在规定时间内(5分钟)给娃娃的脸画上眼睛、鼻子、嘴巴(若把纸戳破则算犯规出局)，完成质量最好的队伍获胜。

　　3、同手同脚

　　项目介绍：将所有组员的腿绑在一起，从起点跑至终点，用时最短的队伍获胜。

　　4、踩气球

　　项目介绍：每个队员腿上均绑一个气球，每组队员手挽手围成一圈(比赛过程中手不能松开，松开则出局)，在规定时间内(5分钟)各组队员开始互踩对方气球，最后剩下气球最多的队伍获胜(若出现气球数量最多的队伍有多支则加赛5分钟)。

　　5、气球搬运接力

　　项目介绍：两个队员手挽手背靠背，背上放置一个气球，从起点把气球运至终点(中途如若气球掉了或者破了，必须从起点重现开始)，一组到达终点后，另一组才能开始，当所有组员到达重点后任务完成，用时最短的队伍获胜。

　　6、牧羊人

　　项目介绍：每组队员选出一人作为牧羊人，剩下的则为“羊”，羊须蒙上眼睛，被放置羊圈外，牧羊人指挥须指挥所有羊回羊圈(用口哨指挥)，用时最少的队伍获胜。

方案公司 篇3

　　一、 公司概况

　　1、公司名称：顶创有限责任公司

　　2、公司简介

　　顶创有限责任公司成立于XX年10月，是由XX级会计三班创建。按照《公司法》规定，结合班级的实际情况，主要经营XX级会计三班学员的学习、生活、安全、卫生、纪律、出勤率、过证率、党（团）员发展工作等。公司制定一系列的规章制度，为培养公司学员熟悉公司经营管理模式，发动学员扮演各个岗位的管理角色，身临其境锻炼管理技能，以适应社会的发展需要；为培养应用型管理人才，提高学员的积极性和竞争力，而营造仿真的社会学习生活环境，剖析公司运营过程，同时提高创业与就业的实践能力，为学员尽早融入社会提供发展平台。

　　3、公司目标

　　（1）成员德育目标：树立正确的世界观、人生观、价值观，学会做人、学会处事，朝严肃活泼、阳光自信、博学多识方向发展，健康快乐成长。

　　（2）公司经营目标：了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。对社会，了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。对个人，了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。

　　（3）公司发展目标

　　1、早睡早起精神好，三班人人不迟到。

　　三餐要吃得趁早，教室学习效率高。（纪律）

　　2、在校学习不烦躁，作业任务及时交。

　　专业知识要学好，灵活运用更牢靠。（学习）

　　3、寝室打扫要记牢，养成习惯卫生好。

　　班级教室大家扫，卫生问题大家照。（卫生）

　　4、勤俭节约人人要，奢侈浪费得改掉。

　　助我成长师尽教，尊师重道必须晓。

　　言谈举止要礼貌，穿戴整洁精神饱。（素养）

　　5、众人齐力节节高，争创优班人称道。（长远目标）

　　二、公司机构设置

　　根据《公司法》规定，“顶创”属于有限责任公司类，为便于公司运作设置了“三大组织”机构，即董事会、监事会、独立董事会。

　　1、 董事会

　　2、 监事会

　　3、独立董事会

　　三、公司运营

　　顶创有限责任公司是一家生产企业，采用以生产为中心的经营模式（刚性企业经营模式），根据管理方式不断变化，本公司以生产为中心的分工协作经营模式，即公司管理全体成员，生产全体成员的学习、生活、安全、卫生、纪律、出勤率、过证率、党（团）员发展等配套作为公司的发展、走社会市场管理的途径，尽可能开创各类特色活动，与其他公司积极协作，搞好外部关系，避免发生工作冲突。

　　（一）、指导方针

　　“行并重，明道报德”

　　“知”指知识，“行”指行动，“知行并重”是既注重知识，又注重实践，知识与实践相结合，保持理论联系实际的优良学风。“道”指道理，“抱”引申为坚持，“德”指人们共同生活及行为的规范和品行品质，“明道抱德”即明白事理，坚持道德本质。“知行并重，明道抱德”作为班训，目的是激励学员人品和才学两方面追求至真、至善、至美的境界。

　　（二）、组织方式

　　采用以董事会为主导，监事会为辅，独立董事为董事会的决策做出判断，决定是否采用此决策。

　　（三）、设置原则

　　本公司设董事会下的总经理、学习总监、生活总监、安全总监、财务总监、活动营销总监及独立董事；监事会下的监事会主席及两名成员。建立高效、公平开放的运营体系，强调精益化管理和信息化建设，根据公司运营需求确定组织设置。

　　（四）指挥原则

　　原则上各岗位应各司其职，服从上级（旅经学院）安排，不得越级指挥；可以越级检查（如：安全部检查生活部的工作状况），可以越级反映（如：学员对本公司管理的方式、方法有意见或建议的，可以直接向独立董事反映）；董事会做出的决策，由董事会下各总监组织实施。

　　（五）裁定原则

　　原则上遵照公司有关规章制度的前提下，公司成员提出的建议或成员发生的违纪情况（如：夜不归宿、寝室卫生差、上课缺勤、在寝室乱配电器等）；一律由董事会作出决策，监事会对该决策进行监督、评价，若独立董事对该决策有不同意见的，则另行协商；该决策经三大机构一致同意，则生效。

　　⑥活动意义：从不同方面让学员意识到，在追求梦想、实现目标的道路上，不是你一个人在孤军奋战，而是一群人在与你并肩作战。相信一个人可以走得很快，但一群人走得更快。加油！会三！

　　（三）以“信任敢于托付”为主题

　　1、“信任摔”活动（公司总人数39人）

　　①主持人1人，活动安排、维护协调人员2人，安全负责人2人。②活动时间不限，地点：新区篮球场。③活动器材安排6人准备（桌子、板凳、绳子）。④活动方式：板凳放在桌子上，挑战者站在板凳上，背部面向下面成员，双手系绳，双眼闭着，下面成员，排两列，两两相对，相互握住对方的手呈方形，在靠近桌前的成员后面再站一个成员，以便挑战者“下倒”时给予力量支撑。

　　⑤注意事项：这是一个整体性活动也带有一定的危险性，成员的安全问题是要引起高度注意特安排安全负责人；同时活动也考验成员的胆量和彼此之间的信任度。

　　⑥活动意义：这是一个富有挑战的活动，只有彼此间有足够的信任，才能放心大胆的顺利进行，在此活动中，我们需要的不只是突破自己，更是要让大家知道有信任，就能战胜恐惧，唯有信任才能让我们走的更远。

　　（四）“借的大江千斛水，研为翰墨颂师恩”为主题

　　1、“说出‘他’故事”活动（公司总人数39人）

　　①主持人1人，活动负责人把参与成员准备的资料做出PPT。②成员以“演讲”的方式表达对心中的“他”的故事。③参与方式：在学习总监处报名，准备心中尊敬的老师的资料，用邮箱发给学习总监，整理制作PPT。④邀请外班成员参与此活动并给出意见，表现优秀者将获得小奖品，以资鼓励。

　　⑤活动意义：身处同一个校园，我们却又不同的心目中的恩师，通过此活动，我们可以把自己喜欢的老师让更多人知道，进一步活跃校园文化气氛，丰富公司成员课余生活，给公司成员一个展示自已的舞台，进一步营造良好的学习氛围，陶冶同学们高尚的'道德情操，启发创作灵感，锻炼同学们的口才能力，促进同学们之间的友谊和交流。

　　上述活动都将由活动营销总监策完成，由其副总监安排各种活动事宜，除了“说出‘他’的故事”由学习总监安排和策划。各类活动的举办都是为了丰富公司学员的业余生活、相互之间的凝聚力和协作力；我们可以在今后选择更多知识类活动让学员积极参与其中，锻炼学员的演讲能力和口头表达能力，增强学术气氛，给大家提供一个展示自我、提高自我的机会和舞台。汉英双语演讲PK赛不仅可以锻炼锻炼学员，更能他们相互的切磋，在这过程中认识到自己的不足，改善自我，同时发展进步自我的优点。还有各类才艺表演活动，人的兴趣爱好是多种多样的，每个人对于他所感兴趣的事物都会给予优先的注意和探索，并且会带给我们一种无形的动力，兴趣爱好不只是个人的认识和关心，都是通过各方面的了解并积极参与其中。针对这一现象，公司将会考虑举办一系列活动，如：K歌、舞蹈团、轮滑秀、厨艺PK等等活动，我们都相信通过这些活动公司每个成员能够充分发挥自己的特长，秀出自己。这是一项有浓厚情感的兴趣活动，我们都可以为自己搭建一个展示自己的平台，积极参与其中，学员在课外从而促进学员的全面发展。

　　七、结束语

　　通过班级公司模拟经营，我们可以发动班级的每个成员积极参与公司的组建的过程中，这样也为我们以后就业提供一种便利，我们可以在这公司经营过程中，提前了解公司的经营流程，比别人先适应这种处事方式，也是让我们提前进入公司实习的一种过程，

　　顶创有限责任公司

　　XX年11月1日

方案公司 篇4

　　尊敬的各位领导、各位同事：

　　大家好！

　　非常高兴能参加今天的竞聘演讲，首先我要感谢公司领导的给予了这次自我展示、自我提升的机会。在全市上下全力以赴开门红期间，我认为开展这个竞聘会并不仅仅是个竞聘会，它为我们员工提供了一个表露思想、经验交流、智慧碰撞的开放式平台，可以说它就是一个催人奋进的动员会！

　　从参加工作到现在，已经有13年了，我一直感到非常庆幸：在通信大发展的时期，我在运维部门工作，参与本地传输网的建设与维护；在移动分营之后，我成为了一名光荣的营业员，站在了与客户直接交流的最前沿；20xx年赶上移动通信市场大扩张，我有幸从通山分公司调到市场部工作，又站在了市场竞争的风口浪尖。不管是从事维护，还是从事业务，对于工作，我一直没有丝毫的懈怠，每个阶段都尽心尽力、认认真真，踏踏实实地对待，公司也给了我很多的'荣誉。移动分营以来，随着公司的发展壮大，我也在进步，从通山分公司到市场部、营业部，一路走来，我认为我的获得远远大于我的付出。每一次进步，每一个成绩的取得，都离不开各级领导、各位同事的指导、帮助和支持。特别是到营业部以后，得到了营业部全体员工的鼎力支持，我常常为他们的工作热情，为他们的锐意进取的精神所感动！所以，此时此刻，我怀着一颗感恩的心站在这里。我要感谢公司，是公司为我提供了工作的舞台，锻炼了我，造就了我！我更要深切地感谢公司各级领导对我的信任和指导；感谢各位同事对我的关心和帮助；感谢我的前任郑主任、感谢营业部的全体员工的辛勤付出！

　　通过在营业部三个月的工作，我已经感到营业部经理是个双重角色。既是管理者，又是执行者，肩负着承上启下的作用，对市公司是执行者，对内是管理者。要做到两者的统一，就要随时对自身定位有清醒的认识，实现思维模式的转变。在当前全市经营、管理模式越来越规范统一的情况下，从以下六个方面来开展当地的工作，我想就能成为一个称职的营业部经理。

　　一、充分调动人，激发员工的积极性。

　　西方的管理者弗朗西斯说你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。可见激励非常重要。所以，要团结员工，尊重员工的自身价值和创造价值，在贯彻执行市公司政策，实现经营目标的前提下激励员工的积极性。可从三个方面来做。一方面培养员工“精、气、神”，重点放在培养员工的一种朝气、一种凝聚力。营造和谐、“人性化”、创新的工作环境，组织形式多样的主题团队活动，培养和激发员工蓬勃向上的朝气，使员工聚精会神地投入工作、享受工作，保持良好的精神状态和工作热情，和敬业精神。不是把工作作为一种“职业”，而是把它上升到一种“事业”的高度。二是自身要起模范带头作用。要想员工之所想，急员工之所急，公正廉明，经常和员工换位思考，想想员工的感受，事关员工个人切身利益问题上，多为员工争取，尽量让员工满意。同时用自己的人格魅力，做好表率作用．孔子在《论语》中就有“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”所以，我将从文化素质、职业素养、思想观念、管理手段等等方面不断学习，提升自己，与员工共同进步，并且自觉遵守公司的各项制度，以身作则，将管理者自身的魅力和管理制度相融合。第三方面，要利用好目前公司对员工绩效考核制度，制定符合实际的员工工作职责，每季度的考评落到实处，做到合理、公平。

　　二、进一步优化渠道，渠道管理不放松。

　　温泉渠道一直以来掌控较好，但是社会渠道规模大小悬殊很大，大的代理渠道办理业务笔数超出自办渠道，小的代理业务寥寥；联网方式、业务素质也是参次不齐。要进一步优化渠道，

方案公司 篇5

　　是把供应商的资源进行整合？ 还是对供应链的流程 尤其是入场物流进行整合？

　　如果是新设总装线 倒是可以考虑在附近设零部件园区 供应商可以共享资源 集中配送其他 就只有流程整合了从物流这方面说我认为可有两点：

　　1，建立供应商近地化供货体系，每家供应商选择以客户为中心，在以客户为中心的周围建立供货仓库，按时交货，提升服务质量。

　　2，调达物流，在工厂附件建立HUB 结合vmi管理模式，由专业第三方物流企业承担零配件全国乃至全球零部件供应商的货品运输。

　　最关键 这不好说 如果之前贵厂已有成型的.零部件物流模式 那么 新线怎么操作可能有如下问题：

　　1. 既有模式如果不是采取外包给第三方物流 而是供应商送货模式 新线采用外包模式 可能在费用谈判上遇到较大阻力，当然 如果领导力推 就好办。如果既有模式已经是外包 继续就好了 注意把过去合作过程中出现的问题尽量减小或消除。

　　2. 新线和老线之间地理位置的问题如果较近供应商体系基本不用太大调整 如果远 在他省布局恐怕供应商的工作 物流的工作要走在前头。

方案公司 篇6

　　按照国资委《关于中央企业开展管理提升活动的指导意见》和集团公司的统一安排部署，公司积极组织各专业系统主管部门及各相关单位，结合生产经营实际，有序推进了管理提升活动各阶段工作。为切实落实各项改进措施，实现管理提升目标，根据前期制定的管理提升工作方案，结合诊断出的重点问题，制定了公司管理提升整改方案。

　　一、管理诊断情况概述

　　公司以各专业系统为单元，对人力资源管理优化、节能减排管理、设备管理、生产组织管理、工艺管理、现场管理等重点领域管理现状进行了全面分析和诊断，制定了公司管理提升第二阶段工作方案，明确了各专业系统管理中存在的管理短板和瓶颈、突出问题、提升目标、关键绩效指标及目标值、责任部门。以“对标挖潜，降本增效”活动为载体，各专业系统、相关单位积极与西宁特钢、抚顺新钢铁、抚顺特钢、宝钢特钢等外部标杆企业开展外部对标交流活动，从盈利能力、营运能力、偿债能力、技术指标、质量指标、设备指标、节能减排等方面确定了公司能力提升指标，建立了公司能力提升指标体系。

　　针对各系统诊断出的重点问题和管理瓶颈，组织各专业系统和相关基层单位对口人员，深入开展自查自纠和管理诊

　　断工作，深入分析原因，做出诊断结论，形成了公司管理提升分析诊断报告。在深入调查、充分论证的基础上，各专业系统针对诊断出的各项问题，优选提升措施，分别制定了重点问题整改工作方案，明确了整改措施、整改工作目标、整改工作计划及整改措施落实部门及责任。

　　二、整改方案

　　公司主要以各专业管理系统为单元，分别制定、实施整改方案，实现专项管理提升。

　　（一）生产组织管理方面

　　重点问题：生产流程时间长，合同兑现率较低。

　　主要原因：公司每月自产钢成材在14000吨以上，且大部分为Cr不锈钢、工模具、特种不锈钢及高温合金等。一炼钢车间连铸主要是供连轧厂使用，且分布在从月初到月末的每个规格，当月生产的钢和当月末生产的材在次月才能入库。二炼钢冶炼的钢少部分为初轧直接成材，之后缓冷、退火、矫直、扒皮、表面检查、判定、包装入库；大部分为给下工序开坯，坯料也需要缓冷、退火、扒皮、表面检查之后再轧制成品，成品再经过上述工序入库；而军工品种工艺路线比大生产品种还要多一个电渣冶炼的`工序，加上军工产品的检验项目多且时间长，因此军工产品的生活流程时间更长。

　　诊断结论：主要产品生产工序多，是导致生产流程时间

　　长，合同兑现率不高的主要原因。

　　提升目标：缩短生产流程时间，提高合同兑现率。 整改措施：

　　1、扩大钢锭红送规模：进一步打通汽车、火车红送方式，实现远距离红送生产；根据钢种特性，进一步扩大红送的品种；在目前已实现0.8t～38t锭红送生产的基础上，进一步扩大红送钢锭锭型范围。

　　2、进一步优化老产线红送工艺：努力实现对老生产线红送工艺突破，特别是在不锈钢、模具钢等钢种从动模起运、进坑温度、加热及加工时间等工艺方面的重大突破。

　　3、加大对旧产线工艺攻关及整合力度：扩大连铸品种，如H13、TP347H、1Cr17Ni2、汽阀钢以及高温合金等品种钢实现连铸生产；实现高温、耐蚀合金及以叶片钢为代表的特种不锈钢等在大电炉的产线转移；实现以轧代锻、缓冷代退火、堆冷代缓冷”的工艺突破；对锻造、轧制工艺进行深入研究，提高高难度合同生产的成功率。

　　4、建立钢钒坯合理库存，建立与钢钒调坯的联动机制。 时间节点：以上各项措施在20xx年底前取得实质性成效。

　　（二）设备管理方面

　　重点问题：设备维修成本偏高，保产费用占总维修费用比例高达36%。

　　主要原因：旧线设备严重老化、设备检修时间难以保证；在线监测设备不足，对部分主机设备故障没有定量监测，无法准确判断；内部检修单位技术装备和技术有时不能满足现场检修需要；设备点检监测手段不完善；现场操作工对设备精细化操作水平有待进一步提高；新线备件国产化程度还不高；新上生产线操作、维护技术培训还有待加强。

　　诊断结论：应主要通过学习借鉴标杆企业的先进管理经验，改进设备检修模式，规范设备维修管理水平，提高设备维修装备和技术水平，降低设备维修成本。

　　提升目标：设备重、特大事故为0；主要生产设备可开动率≥97%；主要生产设备完好率≥98%；设备修理费用≤8000万元/年；设备备件储备资金占用≤5000万元。

　　整改措施：

　　1、进一步建立健全全员参与设备点检体系，完善设备点检作业标准和精密点检机制，及时发现设备隐患并制定整改措施。

　　2、加大员工业务技术培训，保证检修质量和缩短检修工期。

　　3、加快进口备件国产化实施进程，提高进口备件国产化规模。

　　4、切实抓好设备的保产维护工作，降低和减少计划外检修。

　　5、进一步完善设备检修备件和材料消耗定额，有效压缩备品备件库存，减少资金占用。

　　6、合理安排内部检修力量，将设备检修自修率提高到85%以上，有效控制设备修理费用。

　　7、学习借鉴西宁特钢的先进管理经验，通过改进传统的设备检修模式、指标设定方式、管理考核方法、作业标准等，持续提升设备管理水平。

　　8、大力推动信息化技术在设备管理中的应用，实现工程项目计划、费用、统计计算机辅助管理。

　　时间节点：以上各项配套措施在管理提升整改阶段逐项落实。

　　（三）人力资源管理优化方面

　　重点问题：劳动生产率低、人工成本占比较高、劳务费用较高。

　　主要原因：由于近年来产出规模不高，人均产出较低，虽然公司人均工资已处于集团内最低水平，且经过多年大规模压缩人员，公司在岗人员已从29000余人减至9500余人，但人工成本占比依然较高；虽然公司劳务用工总量、费用总额及费用标准在集团内部已属于较低水平，但土地工、集体工人工工资、社会保险费等刚性支出呈逐年上涨趋势。

　　诊断结论：进一步优化人力资源配置，压缩在岗员工和劳务工总量。

方案公司 篇7

　　第一条 本着顺应公司总体发展需求，经充分市场调研，由董事会讨论通过，对条件成熟、有良好发展空间的建筑市场以及与之相关的产业可设立分公司，分公司运营管理方案。

　　第二条 对已成立的分公司，按承包经营责任制模式，承包人实行竞争上岗，承包周期为 年，竞争承包人的资格须经董事会讨论，董事长批准。

　　竞争承包人须具备以下基本条件：

　　1、以公司整体发展为己任，顾全大局，立足长远。

　　2、有较长年限的生产经营经历，对所竞争的建筑市场熟悉，有较高的管理驾奴能力。

　　3、有相应的经济实力，保证承包金的按期、足额上缴。

　　第三条 新成立分公司程序及要求：

　　1、新成立的分公司年承包金额不低于 元人民币。

　　2、新成立的分公司年入账收入不低于 元人民币。

　　第二节分公司管理

　　第四条 分公司应结合本单位特点，建立健全完善的管理体系，加强制度建设，确保经营、质量、安全生产、文明施工、综合管理、财务管理、队伍管理等各项工作到位，并将分公司管理体系报公司备案。

　　第五条 分公司人事管理实行定编、定岗、定薪。由分公司负责人结合分公司实际情况，制定分公司岗位任职资格、待遇、报酬等相关条件，报经公司总经理批准后实施。分公司使用员工一律实行竞聘上岗，但同等条件下，分公司员工应优先使用公司已在册的职工，分公司与所聘用的员工必须签订劳动合同，明确其岗位、职责、工资标准、福利待遇、保险等。

　　第六条 分公司临时聘用人员，本着谁使用、谁负责的原则，订立协议，协议必须明确具体期、岗位、待遇等条款，临时聘用协议周期原则上不超过一年。

　　第七条 分公司应大力加强企业思想文化建设，构建和谐、团结、积极进取的良好氛围，想方设法引进人才、留住人才、用好人才。

　　第八条 分公司应积极为员工创造继续培训教育的机会，以不断提高其业务素质和管理能力，规划方案《分公司运营管理方案》。

　　第九条 单位公章及合同章、资信材料、介绍信统一到总公司办公室领用，履行登记手续。

　　第十条 各分公司负责人对本单位的印章、资信材料的使用与保管负直接责任，由分公司负责人明确专人保管与使用，印章、资信材料的使用人必须坚持原则，要有强烈的事业心、责任感，有良好的职业道德，建立印章、资信材料的使用台账，使用情况及时向分公司负责人汇报，严禁为非法活动和违背公司经营方针的材料加盖公章、出具资信和介绍信。

　　第十一条 分公司财务管理：各分公司应设立财务科，财务人员配备不得少于两人。

　　第十二条 分公司的财务制度、财务行为必须依据国家法律法规进行，若出现违法违规行为，其责任由分公司负责人以及财务手续执行人共同承担，分公司负责人不得强制财务人员执行不符合财务纪律的行为。

　　第十三条 分公司必须建立质量管理机构，负责制订本分公司质量创优计划，定期检查在施阶段工程质量，有计划有组织员工进行施工操作水平和质量意识，积极引进新技术、新工艺，鼓励技术创新。

　　第十四条 鼓励分公司工程创优，分公司单独创优工程所获得证书，可在各有需求的分公司间有偿使用。

　　第十五条 分公司必须建立安全生产管理机构，具体负责本单位安全生产管理工作，其成员由负责生产经营及安全生产管理负责人，各工程对、项目部安全管理人员，定期不定期进行安全生产检查指导，明确安全责任，杜绝安全隐患，制定安全管理应急预案等，若发生安全事故的应及时向分公司及上级主管部门汇报。 第十六条 分公司应充分重视经营管理工作，加大经营力度，经营方式灵活机动，把经营工作放到各项工作的重点位置，同时也要对承接的工程项目进行调研、认证，形成书面报告，尽可能规避风险，对投入较大的项目应及时向公司汇报。

　　第十七条 分公司应加强合同管理工作，签订工程合同时，应认真把握，细致研究，合同条款明确规范。

　　第十八条 分公司负责人在承包经营期满时，必须保证跨入新一轮承包期的施工产值不低于自身完成承包经营期三年平均产值的`50%。

　　第十九条 分公司负责人有下列情形的，由总经理提议，董事会研究，可免去其分公司经理职务：

　　1、分公司负责人不顾公司利益，有与公司发展背道而驰的行为。

　　2、承包内不能按时足额上缴承包金的。

　　3、分公司出现重大质量、安全事故的。

　　4、经营方法不当、经营手段不力致使分公司严重亏损。 第十二条 分公司管理人员聘任。解聘由分公司负责人决定，报公司备案。有下列情形的分公司负责人可以直接解聘：

　　1、不适应所聘岗位要求，造成分公司工作被动。

　　2、因自身工作不力，造成分公司亏损或产生严重的负面影响的。

　　3、严重违背请销假制度，不请假离开分公司连续一个星期或累计达一个月的。

　　第二十一条 分公司在经营过程中，出现质量、安全事故、发生违法经营行为被相关管理部门处罚时，公司对分公司负责人有权实行追加处罚，被相关管理部门暂停经营资格的，按其年度承包金的1-3倍追加罚款，被相关管理部门吊销经营资格的，按其年度承包金的10-30倍追加罚款。在实施上述处罚时，公司仍保留进一步追加处罚的权利。

方案公司 篇8

　　设计适当的股权激励方案

　　企业最怕留不住优秀的管理人才，最担心职业经理人流动频繁，于是想尽办法留住这些高管，保持管理人才的稳定性。因此以人力资本为激励对象的股权激励机制越来越受到追捧，不仅是上市公司，越来越多的非上市公司也开始实行股权激励计划。

　　现代企业理论和国外知名企业的实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益及公司的长期发展结合在一起，可以一定程度上防止职业经理人的短期经营行为，以及防范内部人控制等侵害股东权益的行为。

　　据统计，全球排名前500位的大型企业，几乎全部实行股权激励机制。在国内，员工持股计划、股权激励和长期激励，这些词听起来已不再新鲜。不过，一些企业在设计和操作股权激励时，还是面临很多技术难题。

　　在笔者进行管理咨询时，经常有企业家提出股权激励的疑问：这次拿出多少股份来激励员工较为合适？如何分配股份？虚股和实股如何选择？以什么价格出让？需要公开报表吗？会影响企业的再投资吗……股权激励的这些问题，在柏明顿9D股权激励模式中，都给出了详细的解答，9D股权激励模式是在总结大量股权激励咨询项目经验的基础上，结合不同类型、不同发展阶段的企业特点和需求独创的股权激励设计和实施控制模型。

　　企业通过推出适合自身发展的股权激励措施和方案，形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制，充分发挥核心人才人力资本价值潜能，达到老板与高管同心协力的效果，共同做大企业的“蛋糕”，实现双赢。

　　舞好股权激励的“双刃剑”

　　股权激励就是企业将蛋糕切出一块分给职业经理人，企业对职业经理人进行股权激励，就是将企业管理层由代理人的角色换位成企业所有者，通过利益绑定的方式提高职业经理人的归属感和忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。

　　但我们也要保持清醒的认识，认识到股权激励是一把“双刃剑”，在企业还没有做好股权激励的准备时，切不可盲目引入股权激励的方式，要谨慎制定企业激励的策略，发挥其积极作用，避免造成严重的负面影响。

　　从最近闹得沸沸扬扬的国美事件中，股权激励成了控制权之争的导火索，陈晓的股权激励计划虽然在一定程度上对股东们进行了“金手铐”般的笼络，但同时引起了一些股东和普通员工的质疑。中小股民担心，实施股权激励可能会引发道德风险，使自身利益受到损害。而普通员工则表示目前推行的股权计划过小，影响了企业高管以及普通员工的团队凝聚力和集体士气，容易造成“激活一个高管，抑制一群普通员工”的恶果，引起企业的内讧。

　　企业进行股权激励，本意是要造就一批优秀的职业经理人，而结果则恰恰相反，造就了一批丧失创业激情的人。因此，企业在设计股权激励方案时，首先要设立利益的分享机制，另外，也设计风险的分担机制，从而实现股权激励的初衷，使激励效果达到最优化。

　　“金手铐”与“银手铐”

　　推出股权激励的公司，股权激励起到了“金手铐”的作用，促使公司完善公司治理结构，推动公司业绩平稳增长，“拷”住了优秀的职业经理人，锁住自己的管理团队。

　　企业在为高管打造“金手铐”的时候，也要及时打造“银手铐”。“银手铐”就是对高管的控制约束机制，控制约束机制是对职业经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。

　　职业经理人是企业经营管理的决策者，掌握着企业核心的信息和资源，如果高管带领团队集体跳槽，或自立门户，那么对于企业来说，将是一个沉重的打击。因此，企业要具有良好的控制约束机制，最重要的是给公司高管设定法律义务，提高职业经理人违约风险和成本。

　　良好的控制约束机制，能防止职业经理人的不利于公司的行为，保证公司的正常运营和健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的，因此，加强法人治理结构的.建设将有助于提高约束机制的效率。

　　高管的法律义务主要来源于三方面：一是来源于《公司法》的忠实、勤勉义务；二是来源于《劳动合同法》的保密义务、竞业限制义务；三是基于《合同法》的其他约定义务。企业打造约束机制的“银手铐”，在引进职业经理人，以及实施股权激励的同时，做好两手准备，达到防患于未然的效果。

　　短视行为与战略规划

　　很多企业推出股权激励计划，稳定高管团队，促进公司业绩稳步增长。但出现另外一种格局是，创业板高管的离职潮开始涌现，在这些主动请辞的创业板高管中，职务涵盖了董事、副总裁等高管，有接近一半人直接或间接持有股份。

　　也许是高管在离职后的减持自由度比在任时大大增加，在利益诱惑与公司发展前景之间，更多的是选择前者。在这种短期行为的背后，凸显了企业约束机制的缺失。不少创业板公司在设计激励制度时，规定高管满足一定的工作年限和业绩条件后，就可获得期权奖励，但大多数公司缺乏约束条件，这为高管“离职潮”埋下伏笔。

　　另外，这些上市公司的薪酬结构也出现问题，由于很多经理人持有股东和高管的双重身份，这就决定了工资报酬所占份额很小，利润分红、股权增值才是获利最大的。另外，经理人的工资与公司盈利情况挂钩不足，而与资产规模的关联度更大。

　　富有竞争力的薪酬体系，能为企业吸引和留住优秀的管理人才。但是单纯的现金激励很可能导致高管的短视行为。高管为了在任时的良好业绩，不惜牺牲企业的长远利益。在薪酬激励不当的情况下，高管更容易选择跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代价，进入恶性循环的怪圈。

　　因此，企业在高管激励的策略上，要有一个长远的战略规划，在现金激励与股权激励设置合理的比例，这就要求企业根据实际情况进行衡量，考虑人力成本和实际的支付能力，也要设置股权激励的限制条件等。企业与高管只有做好充分沟通，才是激励措施具有量化、可操作性。

　　同时，对于高管的激励，企业也要重视持久深远的精神激励。精神激励带来的成就感和荣誉感，能使职业经理人认同企业文化，增强其归属感，愿意与企业同甘共苦，他们也把企业当作施展才华的舞台。否则，企业即使提供再丰厚的薪酬与期权，这些“心高气傲” 的职业经理人，迟早也会“空降”到别人的企业。

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