考核方案

时间：2025-01-07 02:47:57 工作方案我要投稿

【热门】考核方案范文合集9篇

　　为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的考核方案9篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

【热门】考核方案范文合集9篇

考核方案篇1

　　为了调动班主任的工作积极性，提高德育工作水平，营造良好的教育教学氛围与环境，在充分肯定班主任的工作成绩，保障班主任工作福利的前提下，实施班主任工作考核方案，全面推进班主任工作。

　　一、班主任聘用说明

　　学校根据班主任任职条件聘用班主任。

　　二、月班主任津贴发放办法

　　1、班主任津贴按月发放，每月考核一次，由学校下发自评表格，班主任根据实际情况，按照表格要求进行自评并上交大队部，大队部递交学校行政会考评。

　　2、班主任工作当月考核得分在80分以下（含80分）的，考核等级定为基本合格。

　　3、当月工作中若出现下列情况之一者，只享受合格班主任津贴的50%，出现两次的不享受津贴。

　　（1）私自收费或因工作方法不当造成恶劣影响者。

　　（2）有学生故意造成他人严重人身伤害的。

　　（3）体罚或变相体罚学生造成恶劣影响的。

　　（4）因管理不当造成学生严重安全事故的。

　　三、学期末管理服务星评选办法

　　1、在对班主任工作每月考评一次的基础上，每学期对班主任工作进行一次综合考评，将月考评得分相加，所得总分前六名的'班主任，被学校评为“管理服务星”。

　　2、班主任工作期间，因病、因事请假一个月（含一个月）以上的期末不参与“管理服务星”的申报和评选。

考核方案篇2

　　一、教学实绩考核总分40分。其中，班级团队考核20分，同学科小组考核20分。

　　二、考核方法:

　　1、班级团队考核：

　　期末统考班级成绩【三率（优秀率、良好率、及格率）和加平均分】，1—2名任课教师得20分，3—4名任课教师得18分，5—6名任课教师得17分，7—8名任课教师得16分。

　　教师个人得分=所任班级得分之和/任课班数

　　2、同学科小组考核：

　　期末统考个人成绩【三率（优秀率、良好率、及格率）和加平均分】在同年级同学科第一名时，该教师得20分，同组内其余教师成绩=20分*个人成绩/第一名成绩

　　3、寒暑假成绩分别按30%和70%折合计入教师教学实绩得分。

　　4、毕业年级教师只考核中考成绩，按100%计入教学实绩得分。

　　5、各率计算公式：

　　三率和=（优秀人数*2+良好人数*1.5+及格人数）*100/期初在籍人数

　　平均分=总分/期初在籍人数

　　三、本方案自规定之日起执行。

考核方案篇3

　　为了加快学校教师队伍建设，提高教师素质和教育教学能力，促进教师专业化发展。根据区教育局和教师学校有关继续教育文件精神，结合我校实际，制订《学校骨干教师考核方案》。

　　一、考核条件

　　1、思想品德

　　拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，遵纪守法，教书育人，为人师表，敬业爱生，团结合作；树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性，在工作中勇于探索创新。

　　2、教育工作

　　根据学校教育工作的需要，善于做学生思想工作，并寓德育于学科教学之中。教育工作实绩显着。

　　3、教学工作

　　（1）根据学校工作需要，认真完成工作任务。

　　（2）教学态度认真严谨，教学效果好。任教学科教学质量应达到校领先水平，参加区级调测，成绩名列同类学校中上游水平；

　　（3）积极投身新课程改革，在教学过程中，能根据课程标准要求，结合本学科发展的需要不断更新、充实教学内容；具有较高的课堂教学设计能力，掌握现代化教学手段，运用科学的教学方法，突出学生在教学活动中的主体地位，注重培养学生的基本素质和终身学习的能力，使学生得到全面发展。

　　（4）每学期承担校内公开课或示范课1节以上；

　　4、教科研工作与现代教育技术运用

　　（1）具有较强的创新意识和教科研能力，认真总结教学经验，积极开展教学专题研究。每年在区级及以上刊物上发表论文至少1篇，或在区级及以上组织的论文评比中获奖。

　　（2）组织或参与教科研课题研究，在区级及以上立项课题中发挥重要作用。

　　（3）取得现代教育技术考试合格证，并能运用现代教育技术，具备制作课件的能力。建立自己的`网页或网志，并经常发表自己的教育随笔和教学反思。

　　5、指导、培养青年教师

　　骨干教师应积极参与“师徒结对”等活动，并有确实可行的培养指导计划和培养目标，培养有显着成效。

　　6、积极参加区级以上的各类教学研究或教学评比活动，努力成为区级以上的学科带头人或名师。

　　1、学年内完成了学校所分配的教育教学任务，无个人原因换班和调课行为。

　　2、学年内无重大安全责任事故和教育教学责任事故，无个人工作方法不当或不尽职、不守岗引发的上访行为。

　　3、学年内无其他严重违纪或违法犯罪行为。

　　4、五旷课或病事假累计不超过10个工作日

　　二、考核办法与程序

　　1、考核体现公平原则、量化原则、实效原则、透明原则。

　　2、考核本着谁主管谁负责，谁负责谁量化、水量化谁解释。

　　3、凡符合以上条件的教师都参与考核，凡达到考核总分90%的教师都可以进入相应的骨干教师系列。

　　三、考核内容、分值及考核部门

　　（一）师德考核成绩——党支部。

　　1、教师思想素质：。

　　⑴热爱党的教育事业，热爱学生，关心每一个学生的健康成长。

　　⑵积极参加政治理论学习和其它各项政治业务活动。

　　⑶遵守各项法律法规，严于律己。

　　⑷关心集体，团结同志，勇挑重担。

　　2、行为规范要求：

　　⑴认真备课，上好每一堂课，不私自调课，不坐着上课。

　　⑵不乱办班、乱收费、乱订资料，搞以盈利为目的地有偿家教。）

　　⑶不体罚或变项体罚学生；不辱骂、歧视学生。）

　　⑷不在课堂内接、打手机，不在课堂内吸烟。

　　⑸不向学生家长索取、收受礼品或钱物，不接受家长宴请。

　　（6）不随意顶撞家长或与家长争吵。

　　⑺不穿奇装异服，仪表端庄大方。

　　⑻不参加黄、赌、毒等不健康的活动。

　　（二）教学考核——教务处

　　1、教育教学成绩考核听课记录每次凭记录和登记

　　2、教研会、课题会凭记录。

　　3、在规定学习笔记本上的学习笔记每万字。

　　4、准备充分、环节齐全、效果良好的公开课、示范课、观摩课。

　　5、在课题、教研会上做专题发言、专题报告、成果展示、成功经验交流。

　　6、班主任工作成绩突出——德育处。

　　7、学生对教师考核满意度达到90%。

　　8、指导青年教师每位有过程、效果和资料。

考核方案篇4

　　教研组是推进教学改革，进行教育科研，探讨课堂教学效益，实施素质教育的核心组织；教研组的每一位成员都是教学活动和教育科研的直接参与者。要使我校的教学管理进一步规范化、科学化，加强教研组职能，健全对教研组的考核机制显得尤为重要。为此，特制定我校教研组量化考核方案。

　　一、考核办法：

　　1、考核组成员组成：每学期由校长、教导处及有关人员具体实施考核评价。

　　2、考核办法：由教导处牵头，各教研组负责收集、展示一学期工作的实绩，考核组成员按教研组量化方案打分。

　　二、“优秀教研组”一票否决内容

　　1、组内有严重不团结现象，影响学校的正常教学秩序。

　　2、组内有严重不遵守学校制度的`现象，并由此而影响学校的正常教学秩序。

　　3、组内有拒不接受学校布置的任务现象。

　　4、组内发生严重的安全事故或严重影响学校声誉的事。

　　5、期末监考、阅卷工作中有舞弊行为者。

　　三、考核内容：

　　（一）师德规范

　　1、全面贯彻党的教育方针，全组形成“爱生、敬业、求真、务实”的良好风尚。

　　2、自觉执行师德规范，教书育人，结合学科教学渗透德育教育。

　　3、具有先进的教育理念和良好的教师职业道德，注意差生的转化工作，无任何体罚、变相体罚现象。

　　4、组内成员团结和谐，教学上互相探讨，工作上互相帮助，教学资料互相交流。

　　（二）教研组常规管理

　　1、教研组活动正常，有书面记录。

　　2、学科带头人、骨干教师带头开课，组内教师相互听课活动正常化，制度化，完成规定听课节数。

　　3、组内教师均能严格按照“教学六认真”的要求做好各项教学工作，教导处抽查效果好。

　　4、加强青年教师培养工作，师徒结对效果好。

　　5、组织和参加市、区、校级教研活动。

　　6、组内教师均能认真辅导学生，对有困难的学生进行帮助，效果良好。

　　7、按时完成各类材料的上交工作。

　　（三）教学效果

　　1、教学工作正常开展,课堂教学秩序井然，效果良好。

　　2、教学质量(优秀率、及格率、差生转化率等)明显提高。

　　3、在期中、期末考试和各类统考中成绩优良或教学质量（优秀率、及格率、差生转化率等）明显提高。

　　4、学生对该学科学习兴趣浓厚，学习能力提高。

　　(四)教科研工作

　　1、积极参加教科研工作，主动承担教科研任务。

　　2、有明确的研究课题及教科研论文。

　　3、每月完成相应内容和相应字数的课题研究笔记。

　　（五）理论学习

　　1、组织好间周一次的校内教研活动，时间保证，活动内容有针对性，有书面记录。

　　2、组织教师学习新课程标准和教育教学理论，并指导实践。

　　（六）加分部分（15分）

　　1、组内教师在区以上教育、教学比赛中获个人或集体前三名(三等奖)以上。

　　2、组内教师有论文、案例在区以上教学刊物发表或交流，获奖(三等奖以上)。

　　3、指导学生在区以上学科竞赛中获个人或集体前三名(三等奖)以上。

考核方案篇5

　　为进一步加强村（社区）劳动就业社会保障平台建设，充分发挥村（社区）做好劳动就业、社会保障等工作积极性，结合村（社区）实际情况，特制定镇就业和社会保障服务中心目标任务考核方案。各村（社区）目标考核得分将按劳动保障中心工作占三个文明考核比例折合计入年终考核，并按考核等次计算工作经费。

　　一、社会保险参保扩面工作

　　（一）企业职工养老保险工作（村、社区各30分）

　　1.积极协助镇劳动保障中心做好企业职工养老保险政策宣传工作，每年至少召开两次专题宣传工作例会，以三职干部会议记录为准，少一次扣2.5分，扣完为止。（村、社区各5分）

　　2.协助做好辖区内用人单位和从业人员参加企业职工养老保险动态管理工作。建立健全参保人员信息档案得5分，人员信息资料不全不得分；及时上报本辖区内参保人员死亡信息得5分，发现漏报一例不得分。（村、社区各10分）

　　3.协助做好辖区内企业职工养老保险扩面工作，全面完成新参保任务得10分，每少1%扣2分，扣完为止；全面完成续保任务得5分，每减少1%扣1分，扣完为止。（村、社区各15分）

　　（二）城乡居民养老保险工作（村：50分，社区：15分）

　　1.协助做好辖区内城乡居民养老保险政策宣传工作，每年至少召开2次专题工作会，宣传城乡居民养老保险政策，以会议记录及相关简报为准，减少一次扣2.5分，扣完为止。（村、社区各5分）

　　2.协助做好城乡居民养老保险续费征缴工作。全面完成征缴任务得满分，完成比例少1%，村上扣2分，社区扣1分，扣完为止。（村30分，社区5分）

　　3.协助做好养老金资格认证、待遇发放、追回重复领取养老保险待遇等工作。5人以上未认证的不得分，发现一例弄虚作假不得分。（村15分，社区5分）

　　（三）城镇居民医疗保险工作（社区：15分）

　　1.协助做好城镇居民医疗保险参保扩面工作。全面完成参保扩面任务得10分，少完成1%扣1分，扣完为止。（社区10分）

　　2.协助做好城镇居民医疗保险续保工作，全面完成参保任务得5分，少完成1%扣1分，扣完为止。（社区5分）

　　（四）社会化管理服务工作（村、社区各15分）

　　1.协助做好辖区内领取退休金待遇人员动态管理工作。完成重病上报任务得2分，反之则不得分。完成死亡上报任务得3分，反之则不得分。（村、社区各5分）

　　2.上报辖区内领取退休金待遇人员生存状态。通知辖区内领取待遇人员进行生存认证，1-5人未认证扣2分，5人以上不得分。（村、社区各10分）

　　二、就业服务工作（村：5分，社区：25分）

　　1.协助完成新增就业系统录入及困难人员再就业工作。完成任务得5分，反之则不得分。（社区5分）

　　2.做好小额担保贷款初审和推荐工作，落实各项再就业优惠政策，及时办理岗位补贴和社会保险补贴的'初审工作。全面完成发放任务得5分，全面完成回收任务得5分，反之则不得分。（社区10分）

　　3.协助做好辖区内被征地农民基本生活保障的管理工作。通知失地农民进行生存认证。采用一票否决制，完成任务得5分，反之则不得分。（社区5分）

　　4.参与组织辖区内失业人员和农村劳动力参加各类就业培训及招聘活动。按照招聘活动人员组织相关要求，完成人员组织任务的得5分，反之则不得分。（村、社区各5分）

考核方案篇6

　　指导思想：

　　加强口语测试有助于检查学生口头交流，能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。

　　一、考查内容和形式

　　（一）背诵课文

　　把课后要求背诵的课文或段落做成签儿，让学生抽其一，然后背诵。

　　（二）讲故事

　　请学生预先准备，讲一个寓言故事或成语故事。

　　（三）复述课文

　　请学生自己在本册教材中选择一篇课文进行复述。

　　二、评价标准

　　（一）背诵课文（6分）

　　1．比较流利，错1—2处；（5—6分）

　　2．比较流利，错3—4处；（4分）

　　3．不太熟练，错3—4处；（3分）

　　4．背诵错误较多，允许充分准备后重新考查。

　　（二）讲故事（6分）

　　1．故事完整，讲得正确、流利。（5—6分）

　　2．故事完整，讲得比较流利。（4分）

　　3．讲得不够熟练。（2—3分）

　　（三）复述课文（6分）

　　1．能抓住关键词句复述完整。（5—6分）

　　2．文中原句使用过多或过少。（3—4分）

　　3．几乎照背原文或语无伦次、不得要领。（1—2分）

　　（四）情感、态度（2分）

考核方案篇7

　　绩效薪酬与佣金

　　第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

　　第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

　　第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。

　　第四条底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。

　　第五条兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用 -质保押金)×30%，以上标准佣金是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×20%，净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×40%。

　　全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入.

　　业务部年终奖金的考核细则：

　　奖励目的：

　　鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

　　奖励办法：

　　1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 3% =50,000元。

　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工

　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的'个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

　　4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。

　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

考核方案篇8

　　一、相对评价法

　　（1）序列比较法

　　（2）相对比较法

　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

　　（3）强制比例法

　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

　　二、绝对评价法

　　（1）目标管理法

　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

　　（2）关键绩效指标法

　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

　　（3）等级评估法

　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

　　（4）平衡记分卡

　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

　　三、描述法

　　（1）全视角考核法

　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

　　（2）重要事件法

　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

　　四、目标绩效考核法

　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

　　五、写实考评法

　　考核指标的SMART原则

　　S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

　　R：(Realist) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

　　T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。

　　如何设定目标

　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

　　目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的'数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

　　常见的指标

　　销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）

　　采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）

　　管理成本（运营成本节约率）

　　营销成本（费销比）

　　人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）

　　税务成本（节税率、税销比）

　　商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）

　　生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）

　　组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）

　　业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

　　财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

　　常用方法

　　一、简单排序法

　　（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。该方法的优点和缺点。

　　（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

　　二、强制分配法

　　（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

　　（二）强制分配法的适用性

　　三、要素评定法

　　（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

　　（二）要素评定法的操作

　　（1）确定考核项目。

　　（2）将指标按优劣程度划分等级。

　　（3）对考核人员进行培训。

　　（4）进行考核打分。

　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

　　四、工作记录法

　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

　　五、目标管理法

　　（一）对于目标管理的认识

　　1．目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。

　　2．目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

　　（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

　　（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结

　　6.考核及后续措施

　　六、360度考核法

　　（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

　　（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

　　（三）360度考核法的优缺点

　　360度考核法的优点

　　⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

　　360度的不足

　　⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。