设计方案

设计方案经典（6篇）

　　为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。方案要怎么制定呢？以下是小编整理的设计方案6篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

设计方案 篇1

　　为了更好地保障学生充足的体育活动时间，促进他们德智体全面发展，经学校班子研究决定，特制定如下活动方案：

　　一、指导思想

　　以“健康第一”为指导，把学校体育运动作为全面推进素质教育的重要突破口和切入点，紧紧把握提高学生体能，增强体质，促进健康成长这个核心，充分发挥体育的育人功能，促进学生全面和谐发展。

　　二、组织领导

　　建立健全组织机构，切实加强对每天1小时阳光体育运动的领导。成立以校长为组长，各年级班主任为成员的阳光体育运动领导小组。

　　三、落实责任

　　明确工作责任制，确保每天1小时阳光体育运动不折不扣的施行。

　　建立健全多部门负责的学校阳光体育活动工作责任制和保障机制，确保活动时间上课表、组织人明确、活动内容有安排、场地器材有保障、安全及医务监督有保证，确保每天1小时阳光体育运动不折不扣的施行。

　　责任到人。校长是落实每天1小时阳光体育运动的第一责任人，负责活动落实的统一领导、协调、保障。

　　各班主任是落实每天1小时阳光体育运动的直接责任人，负责活动的组织、规划、监督、落实。

　　体育教师、科任老师是落实每天1小时阳光体育运动的实施责任人。

　　四、活动时间

　　上午大课间各30分钟，下午眼睛保健操5分钟， 无体育课的班级下午活动时间为校内体育活动。

　　五、活动项目

　　接力跑、打篮球、滚铁环、打乒乓球、打羽毛球、跳绳、仰卧起坐等。

　　六、组织实施

　　1、当天的值日教师为课外体育活动的值班领导，各负责教师要加强课外活动的'巡查，及时妥当地处理活动中的突发事件。

　　2、广播操由班主任老师负责，眼保健操由当堂授课教师负责。

　　3、放学后的活动由班主任和科任老师分天负责值班，具体时间安排由少先大队负责。

　　4、体育课外活动指当天没有体育课的班级，必须组织学生活动。

　　5、其他活动，值班老师要根据学生的兴趣爱好分成若干个活动小组，选好组长，由组长带领大家活动。

　　6、值班老师要严密关注学生活动的安全。遇到突发情况要及时妥当地处理，如果情况比较严重，要及时报请值班领导甚至报请校长妥善处理。

　　七、活动评价

　　1、每学期期末都要组织一次“一小时课外活动”专项评价活动，按比例评选该项活动的合格、优秀班级。

　　2、将该项活动的评定成绩纳入优秀班集体的评价之中。

设计方案 篇2

　　【摘要】员工对企业的经营活动以及其发展起到了十分重要的作用，因此，为了使得员工的创造力得以凝聚，则需要不断地对能力与绩效的可晋升薪酬体系进行创新与改革，并且制定一套合理、科学的晋升薪酬体系设计方案，从而使得企业员工能够更好地投身于本企业运营活动中，继而为企业赢得更高的经济效益与社会效益，以推动本企业走向可持续发展道路。

　　【关键词】能力，绩效，薪酬体系，晋升，设计方案

　　本文以下将能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点进行简单的概述，并且将传统的企业晋升薪酬体系进行了分析与介绍，同时，针对其中的问题进行了改进与创新而提出了几点有效对策，最后，本文以下将企业的薪酬设计过程进行了综合阐述，从而为相关研究学者以及企业高层领导、行政部门提供一定的参考借鉴意义，从而有效激发本企业员工能够积极参与到企业活动的信心，进而全面提高自身企业的综合竞争能力水平而实现可持续发展的目的。

　　一、简述能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点

　　企业能力与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员工个人能力、所获得奖励、岗位工作年限、技能等级以及个人绩效等要素，并且将上述能力以及绩效进行量化而根据相应权重统筹设计，最终形成薪酬要素来设立的系统，企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员工能力进行分值计算，从而以判定是否对其岗位、薪酬进行提升或降级处理。一般情况下，能力分值的计算需要按照下述几个标准来进行，例如：管理类、技能类、技术类，如此一来，企业内部员工可以实现岗位晋升或者加薪酬的目的，与此同时，员工在不晋升岗位的情况下还可以实现提升薪酬待遇，这样不仅有效缓解了岗位有限的矛盾问题，而且还有效激发了企业内部员工的工作积极性，从而为企业创造更多地经济效益与社会效益。另外，能力与绩效的可晋升薪酬体系的主要特征有以下几点：首先，利用多元化的可晋升薪酬体系来放宽薪酬待遇，从而以激发企业内部员工参与企业经营活动的积极性，进而提升企业的综合竞争能力;其次，这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、技术类等职业晋升渠道，不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的，而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识;第三，基于能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统，使得企业员工能够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识，在提升自身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力，从而以适应企业发展的需求，另外，这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面，而不是提升职位方面，从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而做出重要贡献。

　　二、传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策

　　根据传统企业晋升薪酬体系来看，几乎以“军事化管理”制度来严格划分薪酬等级，一般情况下，薪酬等级可分为24层等级，如果一旦企业员工被安排在某个岗位工作上，其能力以及绩效将被该岗位固定住，以至于其薪酬精神可能系数大大降低，这是由于企业内部薪酬序列位置是相对固定的，如果其岗位没有变化，则几乎没有晋升加薪酬的可能性，因此，传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的发展，而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性，进而严重阻碍本企业的发展。企业为了能够实现可持续发展，则需要对传统的企业晋升薪酬体系加以改革与创新，从而有效提高企业员工的工作积极性，进而使得员工的创新能力得以凝聚，为此，而推出了基于能力与绩效可晋升薪酬体系设计方案，从而有效解决了上述所存在的问题，该体系中包括以下几个构成部分，例如：绩效工资、岗位工资、技术职务工资以及其他各种奖励待遇等，其中岗位工资是员工从事某个岗位而拥有的固定工资，绩效工资是根据企业的经营效益而结合所得的工资，而其他待遇是根据员工的具体表现而给予的鼓励奖额，从而有效激发员工的工作积极性。

　　三、探讨企业的基于能力与绩效可晋升薪酬体系设计过程

　　首先，企业需要对本内部组织架构等进行梳理清晰，以了解各个工作岗位的价值评估，从而以制定各个工作岗位的价值序列;其次，对企业内部员工进行定岗安排活动完毕后，需要对每一个员工进行一次初次评岗活动，根据员工的个人绩效、工作年限以及技能等级等要素进行量化、计算处理，从而根据员工的.表现而判定其岗位、薪酬等进行提升或降级处理;第三，人力资源管理部门需要每个月对员工进行一次绩效考评，并且将员工的绩效考评分值进行记录，从而为本企业岗位等级分值以及晋升计划而提供有力依据，进而有效激发企业内部员工的工作积极性，使得内部员工能够在企业经营活动中不断提高提升自身能力而做出重要贡献，继而有效提高企业的综合竞争能力，而推动本企业走向可持续发展道路。

　　结语：综上所述，本文以上将能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点进行了简单的概述，并且将传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策进行了分析与陈述，最后，本文将企业的能力与绩效可晋升薪酬体系设计过程进行了综合阐述，从而有效提高企业员工的工作积极性，进而为企业赢得更高的经济效益与社会效益。另外，笔者希望通过本文的叙述能够为相关研究学者以及企业高层领导、人事部门等提供一定的参考借鉴意义，从而有效全面提高自身企业综合竞争能力水平，进而推动本企业走向可持续发展道路。

　　参考文献：

　　[1]王淑德.煤炭企业薪酬管理的误区及对策[A].第五届中国煤炭经济管理论坛暨20xx年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集[C].20xx.

　　[2]蔺桂瑞.舒伯的生涯发展理论与我国的职业指导[A].中国心理卫生协会大学生心理咨询专业委员会全国第七届大学生心理健康教育与心理咨询学术交流会暨专业委员会成立十周年纪念大会论文集[C].20xx.

　　[3]王蕾，朱健强.研究所建立人力资源管理体系的探讨[A].发展篇――上海科技系统思想政治工作和人才管理研究会论文选编第十辑[C].20xx.

　　[4]洪素恒.论中小企业知识产权工作中的律师职能[A].20xx中华全国律师协会知识产权专业委员会年会暨中国律师知识产权高层论坛论文集（下）[C].20xx.

设计方案 篇3

　　实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和 绩效 来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

　　封闭式年终奖金分配方案

　　步骤一：确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

　　利润额 提取比例

　　1000万 10%

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、 企业战略 、企业经营重点、 企业文化 、企业所处的行业、企业 营销 模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门战略贡献系数。

　　部门 战略贡献系数

　　战略规划部 0.9

　　总经理办公室 1.0

　　信息中心（1级部门）

　　软件开发部 1.0

　　系统维护部 0.9

　　项目部 1.1

　　行政部 0.8

　　财务中心（1级部门）

　　会计部 0.9

　　资金管理部 0.8

　　成本中心 1.0

　　营销中心（1级部门）

　　市场部 1.2

　　企划部 0.9

　　销售 计划部 1.0

　　销售部 1.2

　　国际业务部 1.2

　　国际客户服务部 1.2

　　国内客户服务部 1.2

　　人力资源 中心（1级部门）

　　招聘部 0.8

　　人才管理部 1.1

　　工资福利部 0.9

　　生产中心（1级部门）

　　制造一部 0.9

　　制造二部 1.0

　　制造三部 1.0

　　制造四部 1.0

　　制造五部 1.1

　　技术中心

　　设计一部 1.1

　　设计二部 1.2

　　设计三部 1.1

　　设计四部 1.1

　　设计五部 1.0

　　国际技术认证部 1.0

　　…… ……

　　省略 省略

　　我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。

　　部门考核等级 部门绩效系数

　　超出期望 1.4/1.3

　　完成期望 1.2/1.1

　　基本完成 1.0

　　需努力 0.9/0.8

　　需改进 0.7/0.6

　　战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例

　　战略贡献系数权重 部门绩效系数权重

　　40% 60%

　　步骤三：确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

　　战略贡献系数 战略贡献系数权重 部门绩效系数 部门绩效系数权重 部门奖金系数

　　部门A奖金系数 1.2 × 40% ＋ 1.1 × 60% ＝ 1.14

　　将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

　　岗位考核等级 岗位绩效系数 绩效等级建议比例

　　超出期望 1.3/1.4 20%

　　完成期望 1.1/1.2

　　基本完成 1.0 70%

　　需努力 0.8/0.9 10%

　　需改进 0.6/0.7

　　（岗位绩效系数变动单位为0.1）

　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：

　　开放式年终奖金分配方案

　　实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

　　职等 职位/资位 公司绩效权重 事业部/职能部门绩效权重 岗位绩效权重 目标奖金

　　年薪的%比例 月工资倍数

　　十 公司总裁 100% 35% 6个月

　　九 公司副总裁/公司首席专家 70% 30% 30% 4个月

　　八 事业部总经理/公司总监/公司高级师级 30% 70% 25%% 3.5个月

　　七 事业部副总经理/公司副总监/公司正师级 30% 70% 20% 3个月

　　六 部门经理/公司副师级 20% 60% 20% 15% 2个月

　　五 部门副经理/公司一等师级 20% 60% 20% 15% 2个月

　　四 公司一等师级 20% 60% 20% 10% 1个月

　　三 公司二等师级 20% 60% 20% 10% 1个月

　　二 公司一等员级 10% 60% 30% 10% 1个月

　　一 公司二等员级 10% 60% 30% 10% 1个月

　　企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

　　1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

　　2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

　　3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

　　步骤一：确定公司绩效系数；

　　步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；

　　步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

　　步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

　　步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

　　步骤一：确定公司绩效系数

　　根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

　　示例：某公司绩效系数确定。

　　利润指标（亿） 公司绩效系数

　　1. 0

　　1.2 0.8

　　1.5 1

　　1.8 1.2

　　步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

　　根据部门的KPI指标的.考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。

　　部门考核等级 部门绩效系数

　　超出期望 1.4/1.3

　　完成期望 1.2/1.1

　　基本完成 1.0

　　需努力 0.9/0.8

　　需改进 0.7/0.6

　　步骤三：确定员工岗位绩效系数

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

　　2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；

　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。

　　岗位考核等级 岗位绩效系数 绩效等级建议比例

　　超出期望 1.3/1.4 20%

　　完成期望 1.1/1.2

　　基本完成 1.0 70%

　　需努力 0.8/0.9 10%

　　需改进 0.6/0.7

　　（岗位绩效系数变动单位为0.1）

　　步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

　　示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：

　　公司绩效系数 公司业绩权重 业务单元业绩系数 业务单元业绩权重 个人绩效系数 个人业绩权重 员工奖金系数

　　部门经理A 1.2 × 20% + 1.3 × 60% + 1.1 × 20% = 1.24

　　步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

　　示例：员工个人奖金计算：

　　A员工基本年薪 目标奖金率 员工奖金系数 员工个人奖金

　　A 5000×12 × 15% × 1.24 = 11160

　　由以上可知：

　　封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。

　　开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。

设计方案 篇4

　　教学内容：青岛版小学数学四年级下册15页信息窗3第3课时 教学目标

　　1．掌握一个数连续减去两个数，可以用这个数减去两个减数的和，会用减法的运算性质进行一些简便计算。

　　2．通过观察、猜想、验

　　证、归纳，让学生探究发现减法的性质。培养学生理性思考、推理能力和抽象概括的能力。

　　3．培养学生根据具体情况选择算法的意识和能力，发展思维的灵活性。 教学重难点

　　教学重点：学生通过实践体验概括减法的运算性质。

　　教学难点：灵活运用减法的运算性质进行简便计算。

　　教具、学具

　　教师准备：多媒体课件。

　　学生准备：练习本。

　　教学过程

　　一、创设情境，提出问题

　　1.师：同学们喜欢看《西游记》这本书吗？小丁丁也喜欢看，《西游记》这本书共234页，他第一天看了66页，第二天看了34页，还剩多少页没有看？ (课件出示)

　　2.引导学生认真审题，看能了解到什么信息？要解决的问题是什么？这个问题你会解决吗？把自己想法在小组内交流交流，看看有什么好办法。

　　3．小组交流，汇报。

　　师：谁来介绍一下你的解题方法，并说说你是怎么想的？

　　预设：生１：我们是从这本书的总页数里先减去第一天看的６６页，再减去第二天看的３４页，算出还剩多少页没看。

　　生２：我们先算出第一天和第二天一共看了多少页，然后再从总页数里面减去两天看过的页数，就是剩下多少页没看。

　　生３：我们的方法和第一组差不多，只是先减掉第一天看的３４页，再减去

　　第二天看的６６页。

　　随学生板书：（一）234-66-34 （ =）234-（66+34） （ 三）234-34-66 师：同学们用不同的方法解决这个问题，讲得很有道理，那小丁丁到底还剩多少页没看呢？好，请拿出练习本，请你从这三个算式中选择一个进行计算，然后在小组里交流一下。

　　师：都算完了吗？你是用哪种方法进行计算的？

　　生：我是用第二种方法。

　　师：选这种方法的同学请举手。哦，这么多同学都选择这种方法，请你来说理由。

　　生：用这种方法算起来比较简便，66+34刚好是100。

　　师：是吗？谁还有不同的选择？

　　生：我选的是第三个算式，我认为第三种方法算起来也比较简单，因为234-34正好得200。

　　师：有道理。选第一种的请举手？噢，只有几个同学，“这种方法计算起来比较麻烦。”

　　4.比较、发现

　　师：前两种算法有何相同之处与不同之处？

　　生：两种算法都由三个相同的数组成，计算结果也相同，不同之处是运算符号不同，运算顺序也不一样。

　　师：由于两个算式的结果相同，我们就可以用“=”把它们连接起来。请你用数学语言读一读。

　　234-66-34=234-（66+34）生个别读，齐读。

　　5.提出猜想

　　师：234-66-34变为234-（66+34）后，计算结果保持不变。这是一个偶然的巧合呢，还是其背后隐藏着一定的规律？这个规律是只有在“234、66、34”这个三个数中有，还是在所有的三个数连减的运算中都存在？

　　【设计意图：引导学生从一个特殊的、偶然的问题出发去归纳探究内在于其中的一般又必然的规律。】

　　6.举例验证

　　师：下面，我们就任意找三个整数来试一试。（完成书上第16页第6题上半部分题目，对比计算感知。）独立完成，同位校对。

　　二、自主学习，小组探究

　　1．比较、发现。（同位交流）

　　质疑：比较几组算式，你有什么发现？

　　预设：生：每组左右两边的算式数字相同，运算符号、顺序不同。

　　生：每组的答案一样，可用等于号连接。

　　生：左边从一个数里连续减去两个数等于减去这两个数的和。

　　生：从右往左看，我发现从一个数里减去两个数的和，可以一

　　个一个减去。

　　2.举例验证猜想

　　师：从上述几组题我们发现一个数连续减去两个数，改变它们的运算顺序，结果仍然保持不变。那们将它们改成其它任意的数，在整数范围内这个规律是否还成立呢？这就需要我们来举例验证。如何证明我们的发现？看谁写的算式多。

　　（学生举例，师生一起验证。）

　　3．归纳总结。

　　师：我们每人编了一道题，全班编了许多道题，左右两个算式的得数都相等。说明一个数连续减去两个数与这个数减去两个减数的和，它们的结果总是相等的，这条规律是普遍存在的。你能用语言来概括这一规律吗？小组进行讨论。

　　（学生小组活动，教师参与其中，倾听学生的观点。）

　　三、汇报交流，评价质疑

　　1.小组代表交流：

　　预设：生1:一个数连续减去两个数，可以先把两个减数加起来，再从被减数里减去。

　　生2：一个数连续减去两个数，可以把这个数先减去两个减数的和。

　　生3：除了用语言来概括，我们还可以用字母来表示。a－b－c=a－(b＋c) 生4：a－(b＋c)=a－b－c

　　生5：x-y-z=x-(y+z)??

　　师：大家用自己喜欢的方式表示出了这条规律，在表示过程中，你有什么经

　　验可向大家推广一下？

　　预设：生：我先想好三个字母来表示三个不同的数，再写出规律。

　　师：这就是我们今天学习的减法运算性质。板书课题：减法的运算性质

　　【设计意图：从“特殊—一般”通过引导组织学生大量举例论证，在举例验证活动后，教师不失时机地引导学生进行推想，直至推想归纳全程，最后要求学生用自己喜欢的字母来表述心中的规律，促使学生从感观的体验上升到理性的思考。】

　　2. 变式深入感知

　　试一试：简算

　　513－76－24＝188－（89＋46）＝

　　2847－（847＋629）＝ 376-155-176=

　　师：现在你有什么感受？

　　预设：生1：我发现第一道运用规律特方便。

　　生2：第三道计算也简便。

　　教师引导学生说说一、三两道简算意识和方法。

　　师：第二道感觉怎样？使用规律前与使用规律后有没有找到特顺手的感觉？ 生3：第二道用与不用是一样的,找不到感觉。

　　生4：第四小题把两个减数155和176交换位置。先算376-176=200，再算200-155=45简便。

　　师：谁愿意把做题的感受小结一下？

　　预设生：运用规律有的时候可以使计算简便，有的时候也派不上用场。

　　【从追寻规律到运用规律实质是一个学生自悟的历程，为避免学生一看到类似的算式马上运用性质予以简算，未能辨证地认识规律，常走入盲目运用规律的误区。此环节通过变式练习过渡，促使学生自主地进行数学化思考。】

　　四、抽象概括，总结提升

　　师生小结：一个数连续减去两个数，当两个减数相加可以凑成整百、整千、整万数时，我们可以利用减法性质先把两个减数加起来，再从被减数里减去，使计算简便。有时，也要根据算式的`特点，逆向运用减法性质简便计算。有时利用一个数连续减去两个数，任意交换两个减数的位置差不变进行简便计算。

　　最后你有什么想提醒大家的？

　　预设生1：要先看数字特点，再选择方法。

　　生2：有的时候任意交换两个减数的位置差不变。

　　生3：不要看到减去两个数的和就马上连续减去两个数，要先看看能不能简便再作决定。

　　师：同学们说得真好，我们要运用火眼金睛善于观察数据的特点。

　　五、巩固应用，拓展提高

　　师：我们先来检查一下大家是否真正理解掌握了减法运算性质。

　　1．运用减法运算性质在（

　　里填运算符号。

　　1013-（ ）- （ ）=1013-（）

　　715-（65 ）= 715 - （ ） - 11

　　师：你的根据是什么？

　　2．火眼金睛判断对错。

　　(1) 420-36+64=420-(36+64)

　　(2) 1000-576-24=1000-(576+24)

　　(3) 963-450-50=963-(450-50）

　　（集体练习，用手势表示正确与否，错题错在哪里？怎样改正。）

　　师强调：除了要看清数据的能否凑整外，还要看清运算符号，不要被特殊的数字所迷惑。

　　3．运用减法运算性质计算下面各题。

　　760-78-22864-36-64 149-(49+53)（独立练习）

　　注意：149-(49+53)，这题是减法运算性质的逆运用。

　　4.拓展应用：800-302 678-99两个数相减怎样算简便？

　　小组讨论交流：少减几再减几。多减几，再加几。

　　【设计意图：学习数学的重要目的就在于用数学知识解决实际问题，练习的设计在培养学生思维能力的同时，把所学的简算方法应用到解决实际问题中去。】

　　5.激励评价，促进提高。

　　今天我们共同研究了减法的运算性质，你有收获吗？你想说些什么？快来评价一下自己的表现吧！

设计方案 篇5

　　教学目标：

　　1、学会韵母üe、ün和对应的音节，能在四线格中正确书写，会读它们的四声。

　　2、能准确拼读声母是üe、ün组成的音节。

　　3、独立拼读儿歌，感受成功的喜悦。

　　教学准备：

　　教师：教学挂图、相关的拼音卡片或者投影等。

　　学生：《自主拼音本》或拼音卡片。

　　教学时间：2课时

　　教学步骤：

　　一、复习引入

　　抽卡认读üe、ün及所学音节。

　　二、学习üe、ün及对应的音节

　　1、引导看儿歌的配图，相机由月引出yue。认识yue是音节，读准它。

　　2、练读yue的四声，引导用注音字月围绕图画组词、说话。

　　3、猜猜韵弱练üe什么样儿。怎么猜的'？出示üe，小组内试读，分小组检查，选小老师教读。

　　4、比较üe－yue，你能发现什么？

　　5、由云引出yun，教法同前。

　　三、拼读儿歌

　　四、指导书写，完成读读写写记记

　　五、拼读练习

　　1、由课文的三组拼读练习中各选一个音节指导拼读。让学生自由拼读，说说他们的发现，相机复习j、q、x和ü相拼，去掉ü上两点的拼读规则。

　　2、分组练习拼读；全班交流，老师指导，全班练读。

　　3、拼读带调音节词：jūnxùn,píxuē,yuányuè,niúqún。

　　六、完成试着读读连连

　　七、自读课后第三题的音节

设计方案 篇6

　　第一课时：毫米的认识

　　教学内容：教科书第2～3页的例1及做一做，练习一第1、2、3题。

　　教学目标：

　　1．使学生经历测量的过程，知道毫米产生的实际意义。

　　2．使学生通过观察，明确毫米与厘米间的关系，会进行简单的换算。

　　3．使学生在操作中学会用毫米作单位进行测量。

　　4．使学生建立1毫米的长度观念。

　　教学准备：

　　1分硬币、电话卡、医疗保险卡、学生尺及文具；例1的情景图、制作的量课本长、宽、厚的课件（可以用图或直接演示替代）。

　　教学过程：

　　一、学习毫米产生的意义

　　1． 小组合作学习，估计课本的长、宽、厚。

　　（1） 出示例1情境图，要求学生认真观察。学生观察后，教师提出“图中的小朋友在干什么？”“你们愿意参与他们的讨论吗？”

　　（2）采用小组（建议4人小组为宜）合作的形式，分别估计一下数学课本的长、宽、厚。为了确保人人参与，可选专人将估计的结果填在记录表（教师事先准备好，每组发一张）的“估计”一栏中（见下表）。

　　（3）对估计的结果进行反馈。

　　反馈时，学生选择性的估计课本长、宽、厚，其他同学可以提出不同的意见进行补充。将学生估计的结果板书在黑板上，提出问题：“谁估计的结果比较准确呢？怎样来验证？”

　　2．用测量的方法验证估计的结果。

　　（1）分组测量课本的长、宽和厚。测量时，将遇到的问题记录下来，互相讨论如何表述课本的长、宽、厚，用自己喜欢的方法表示测量的结果。

　　（2）组织全班学生交流测量的结果，并由此引出毫米。各小组分别汇报本小组测量的结果，在汇报时，让学生用不同的方法叙述测量的结果，由于课本的宽和厚不是整厘米，学生在表述时，会涉及到“厘米的'刻度之间的小格”，也有的学生可能说到“毫米”，比如，“我量出的宽不到15厘米，还差两小格。”“数学书的厚不到1厘米，只有6小格。”……教师用课件（可以用图或直接演示替代）边演示测量课本长、宽和厚的方法边对学生的回答进行评议，并引出毫米产生的意义──“当测量的长度不是整厘米时可以用毫米表示”。并板书课题“毫米的认识”。

　　二、学习毫米与厘米的关系

　　教师提出问题：“从学生尺中，你能发现毫米与其他长度单位间的关系吗？”。在学生认真观察学生尺并独立思考后，让学生回答问题。从而引出1厘米＝10毫米的关系，让学生多说说发现这个关系的过程，如可以从尺子上的刻度0到刻度1说明，也可以从尺子上的刻度2到刻度3来说明……随后教师将学生总结的厘米与毫米之间的关系板书在黑板上。

　　三、帮助学生建立1毫米的长度观念

　　1．让学生在尺子上观察1毫米的长度，在组内互相比划一下1毫米的长度。

　　2．教师提出问题：“请大家说出生活中长或宽或厚大约是1毫米的东西。”先在组内说，再在全班交流。教师分别出示1分硬币、电话卡、储蓄卡、医疗保险卡等说明：“这些东西的厚度大约都是1毫米。”

　　3．要求学生合作完成：先从课本中数出几页（捏紧后的厚度大约是1毫米），再用尺子验证一下是不是1毫米，然后调整到厚度是1毫米，最后数一数看有多少张。

　　4．让学生先独立完成“做一做”中的题，再在小组内说出填写的结果。

　　5．让学生说一说，在生活中测量哪些物品一般用“毫米”作单位。（自动笔的笔芯、降雨量等等）。

　　四、师生共同小结

　　当测量长度的结果不是整厘米数时，可以用毫米来表示；1厘米＝10毫米；1分硬币、电话卡、储蓄卡、医疗保险卡等的厚度大约都是1毫米。

　　五、课堂练习

　　1．练习一第1题。安排学生在书上完成，练习时要求学生先估测，后判断，再用尺子进行测量验证。

　　2．练习一第2题。要求学生完成在作业本上。

　　2． 练习一第3题。先让学生估计实物的长（或宽），再用尺子进行测量。完成后，让学生对估计和测量的结果进行对比。

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