当前位置：设计方案9篇（热）
为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先制定好方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编精心整理的设计方案9篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
设计方案 篇1
教学内容：课标实验教材第七册99页例1及相应练习
教学目标：
1、让学生在已有的知识和经验基础上自主探索复式条形统计图。
2、联系实际生活，让学生体会统计的功能。
3、培养学生数感。
教学过程：
一、回顾
二年级时学过以一当二的条形统计图，复式统计表与以一当五的条形统计图，三年级时还学过了两种不种形式的'条形统计图与平均数。
二、新授
1、出示某地区城乡统计表
引导学生理解该地区1985年至20xx年每隔5年城乡人口数量变化情况。分别画出2个纵向单式条形统计图。
2、引导学生思考，根据这两个条形统计图你能够发现哪些信息，如果要把城镇与乡村人口进行对比，用一个统计图能描述这些信息吗？画出复式统计图。
3、四人小组讨论小精灵的问题：“这是复式条形统计图，它与单式条形统计图有什么区别？
4、汇报交流，体会新知识与旧知识的区别，进一步发展统计观念。
5、回答书本上的三个问题，你还能提出哪些信息？
三、巩固练习
“做一做”安排的是四年级男生，女生参加课外活动人数的统计，让学生根据复式统计表独立完成复式条形统计图。
四、课堂小结。
教学反思：
设计方案 篇2
新春将至，各IT厂商的春节促销计划正陆续浮出水面：精英推出“868超值套装，新年新价还送礼”的促销活动；联想以前所未有的力度隆重推出“买超值电脑，送数码特惠，省4998元”的用户特惠；就连闪存盘领域的新锐品牌--奥科U盘也在全国范围内奏响了“新春惊喜二重奏”、“买奥科U盘得手提电脑”的春节促销计划。
可是说，春节是整个假日市场中最红火、最具销售潜力的一次促销机会。无论是PC、 散件、笔记本，还是数码相机、PDA，作为春节促销来说，都是各类IT厂商对20xx年旺季市场战略部署的第一关。春节促销是否能够胸有成竹、落地有声、一炮打响，关系IT厂商新一年的整个市场局面。
促销说白了就是老一套，除了价格就是活动，除了推广就是促进。殊不知，这些看起来千篇一律的招数，往往就是取悦市场和消费者的一套拳术。今春临近，“春节促销六把火”但愿能给厂商提供一点启发和思路，至于实际的促销效果，还要看我们的IT厂商“会烧不会烧了”。
一、价格火
市场存在一天，价格就会作为调节市场的一只有效的“手”，陪伴着整个行业发展的左右。去年那场杀毒软件价格大战，可谓是精彩背后更精彩，消费者尝到了甜头，代理商赚足了MONEY，主控价格大战的各大厂家也是春光满面、颇有成就感。11月份发生在广州市场的数码相机四大品牌全线降价，同样是沸沸扬扬，疯狂背后的疯狂。
春节促销，是否要烧价格火？其答案只能是：依产品面对的消费群体不同而不同，因企业在市场中所具备的优势大小而差异。
春节是个大节日，十几亿的国人无不喜气洋洋乐开怀，谁还在乎价格的多多少少？原则上讲，降价并不是最重要的，尤其对于笔记本、数码产品以及各类IT新品等面向中高端消费群的产品市场来说，价格并非厂商之间唯一的较量。但是，对于市场中的挑战者品牌，价格却是一把利器；对于整个市场疲软、消费者低调的产品，企业间不约而同通过降价刺激消费者对整类产品的关注和购买欲望，也不失为一种良策。除此之外，围绕人们过年图吉利的消费心理，推出适当的抽奖、返券、赠品，甚至是采取“888”“9666”等吉利的数字定价技巧，说不准都会带动自己产品的销售。
二、文化火
“智慧经营，人文关怀”是当今企业参与竞争的一种高级境界，文化促销同样是为各大企业认可的优秀促销形式。
无论是回归传统，把IT产品促销和上千年的春节文化民俗相结合，演绎一场春节民族文化大餐；还是立足现有的高科技定位，以科技改变生活、跟踪时尚节拍、数码普及风暴等促销由头，来抓住老百姓在春节期间的购买欲望，都是一种文化促销的表现。
说起文化促销，路演活动可以说是其中的重头戏了。无论是民间演出还是名人出演，无论是现场数码展览还是电脑上网演示，产品有不同，文化促销的底蕴却是脉脉相通的。围绕企业不同的IT产品，策划一些环环相扣、消费者喜好、商家成本不多且容易操控的文化促销活动，不仅可以在抓住消费者眼球的同时，吊足顾客的购买欲望，还可以有效提升企业文化内涵，提高品牌的知名度和美誉度。
三、礼品火
从“送礼送烟酒”、“送礼送红包”到近几年的“送礼送健康”、“送礼送文化”，礼品风无疑是春节消费市场中，最为国人认可和接受的一种感情沟通方式了。于是，脑白金靠“送礼送健康”送出了几个亿的产值，各地的图书城、购书中心也是年年人头攒动、本本图书好卖。
如果“今年过节不收礼”，收礼又会收什么？电脑的普及、网络的迅猛发展，无论是学生族还是办公族，无论是金、白、蓝领还是“高级灰”，对IT高科技产品的向往程度正在不断升温。当手机、短信和互联网有了数不清的渊源，当学习、工作、谈恋爱和伊妹儿、QQ有了说不完的理由，“送礼送科技”、“收礼收IT”，无疑能够打造成一个春节送礼的新亮点。
经过了“CALL机、手机、商务通，一个都不能少”的PDA礼品概念之后，像数码相机、电脑辞典、电子书包、移动存储，乃至PC、笔记本，都可能亮出送礼的“招牌”，争夺春节送礼市场的份额。笔者认为，瞄准“学生”“政经高层”和“新一代”这三类群体的礼品诉求，应该比较容易进入。
四、新品火
几乎每周每月都会有各类IT新品热腾腾的出炉，这就是科技的魅力，更说明了IT应用的潜力。在春节促销中，IT新品会不会成为消费者期待的又一个亮点？
俗话说：“新年到，新年到，穿新衣，戴新帽”，在处处弥漫着IT味道的新经济时代，“买新品”、“用新品”也一定会趁着消费者的IT激情，成为国人春节的一盘“海鲜餐”。
八成就在撰写此文的时候，都会有大把的IT新产品准备从生产线上生产下来。在此，笔者奉劝这些即将推出新产品的“家长们”，最好掐算着消费高潮的`时间表，尽量选在春节假日把精心生产的“孩子”拿出来一鸣惊人，给善良的消费者来一个惊喜的“新春新奉献”。
五、教育火
教育消费者是一种比用价格来勾引消费者，更高深的一种招数。从电脑还是稀罕东西的时候，很多PC厂商就在不断地教育他们的目标消费者，“买电脑，免费培训三个月”，这种曾经耳熟的促销声音，似乎在这电脑成了必备工具的年月里，反而比电脑还稀罕了。
其实，像数码相机这些在消费者中还比较稀罕的IT产品，不妨借着春节假期，改善一下消费者吃鱼吃肉的“胃口”。在我们忙着做新闻发布会、搞年终大酬宾的空当里，如果谁打出“买某某相机，享受三天免费培训”，说不定就成了消费者的“红人”，成了市场中的丰收者。
不一定非得推出动辄几天几个月的大培训，这种既耗厂商自己的成本，又耽搁消费者宝贵的休假时间，何苦呢。相反，在电脑市场、数码超市、广场这些云集了众多目标人群的终端场所，开展一两个小时的“现场摄影讲座”“专家教您用数码”之类的短程教育活动，不仅效果好，而且本身就是一次企业产品的现身宣传，何乐不为呢？此外，面向中小学生、大学生，推出“买PC，送免费培训”、“买**电脑，获***学习软件”之类的促销活动，同样是解了家长难题、应了学生需要、借了春节时机的一种“旧貌换新颜”的销售策略。
六、个性火
所谓个性，就是厂商制定的促销计划和采用的营销方式能够体现自家的个性和特色。如今，各类IT产品在实际促销中的花样更新与变化越来越快，销售商必须及时摸清消费者的口味和竞品的促销思路，抢先一步推出迎合消费者的个性化促销组合。
没有个性的促销是可怕的，差异永远是激烈竞争中的救命稻草。尽管各类IT产品、各家IT厂商在实际的促销中，都不会脱离价格、赠品、抽奖、路演这些看起来陈旧的东西，然而，所谓的创新就是把一系列旧元素中进行创造性的重新组合。个中关键在于，哪家企业的创新组合能更贴近消费者口味、更容易调动消费者的参与性，并最终促成消费者以自愿的形式，发生真正的购买行为。
其实，除了上述的“六把火”以外，春节市场中的促销招数还有很多，而且不仅仅是针对消费者，针对终端经销商的渠道促销，同样是帮助厂家打火春节市场的重要手段。
有需求就会有市场，有市场就一定会有厂商的促销行为。
写到这里，笔者想对奋斗在市场一线的IT厂商说三句心里话：第一，把为消费者服务的思想放在第一位，是节日促销的成功“秘诀”；第二，确定周密严谨的全盘促销计划，制定系统化、可控性的执行方案是节日促销的重要“保镖”；第三，因地制宜，因消费群而宜，因产品环境而宜，是大IT厂商在全国统一部署春节促销时，最应把握的几枚“棋子”。
就在撰写本文的时候，忽然看到了一则题为《海信电脑福财并进 百万抽奖返还用户》的消息说：在1月7日至2月16日，海信将拿出全线的家用电脑产品在全国范围内举行“海信电脑--财福并进，好礼盈门”为主题的大规模促销活动，凡在此期间购买海信电脑的用户均可得到海信电脑的超级大礼。另外，海信电脑还拿出 100万元以抽奖的形式返还给用户。
看来，春节对众IT厂商来说，势必要经历一股强烈的节假日促销风暴了。
设计方案 篇3
一、教材所处位置及学习目标
人教版小学语文实验教材五年级下册安排的《走进信息世界》，是继五年级上册《遨游汉字王国》之后的又一次围绕一个主题，课内外结合，学生自主程度较高的大综合性学习。学习的目标是：了解现代信息传播的主要方式，知道古今信息传递方式的不同，感受信息传递方式的变化对我们生活、学习的影响；懂得正确利用媒体，趋利避害；初步养成留心信息的好习惯，逐步学会搜集信息、选择信息、运用信息，善于和别人交流信息；学习利用信息撰写简单的研究报告。
二、发挥“单元导读”的导学功能
带领学生走进信息世界，需要认真阅读理解单元导读，帮助学生搞明白开展这次综合性学习的社会背景、自身需要、学习目标。单元导读的学习应该让学生生成“我的五官所触及的都是信息，”“我就被信息所包围”的感受；生成“让我们马上开始关于信息的研究”的急切心态。一句话，充分发挥单元导读的功能，使学生对本次综合性学习目标明确、充满激情。
三、用活“信息传递改变着我们的生活”的“活动建议”
（一）根据需要活用“阅读材料”
教材选编了五篇针对性很强的阅读材料。这是为学生提供的开展综合性学习必需的资料，特别是对无图书馆可去、无网络可上的农村小学生，更是提供了极大的便利。按照第一条“活动建议”，“认真读读‘阅读材料’中的文章”展开研究学习时，可以引导学生运用已有的阅读、概括能力自主阅读这些资料，讨论交流信息传递的方式；可以引导学生对阅读材料中的信息进行比较，了解古今信息传递方式的不同。根据第三条建议做活动准备时，可以引导学生再次阅读这些材料，提取现代传媒对人们生活影响的信息，作为论辩发言的材料。当然，有条件的地方，还是要引导学生拓宽搜集资料的渠道。比如，通过访问专家、亲身体验等形式，进一步搜集资料，更广泛地了解信息的传递对人们生活的影响。
（二）一次调查结果两次运用
“活动建议”第二条是“做一次调查，记录全家人在一天中都从哪些渠道获得了哪些信息。再根据记录做一些分析，看看从中能发现什么。”用活这条建议，首先是在调查前，引导学生设计好调查记录表，培养学生事前注意做好准备工作的良好习惯；通过留心自己和家里人获取的信息及获取信息的渠道，培养学生的观察能力。调查后，指导学生填写调查表，对信息进行筛选、整理、汇总、分析。不要满足于发现传播信息和获取信息的规律，以及信息对不同群体的影响，还要注意指导学生分类保存资料，为第二阶段利用信息、撰写研究报告做准备。
（三）灵活选用辩题，重视前期准备
活动建议第三条就“怎样正确利用电视、网络等传媒的问题，展开讨论或辩论。”用好这一形式，一要根据当地实际，灵活选用论辩主题；二要重视论辩前期准备。教师应和学生一起拟订讨论或辩论的题目，指导学生多渠道搜集正、反双方的'资料。论辩由学生自己组织，让学生充分发表自己的意见，陈述自己的观点。教师要注意引导学生辩证地看问题，防止“走极端”。论辩胜负并不重要，重要的是通过论辩提高学生搜集信息、选择信息、运用信息、组织语言、口语交际的能力，增强抵制不良信息的自觉性。
（四）拓展活动内容，体会信息对学习、生产、生活的“影响”
教材选用的活动建议是面向全国各地小学生的。我们应充分发挥学生的主动性，让学生针对当地、本校或本班的实际，设计感兴趣的活动。譬如，城市的孩子可以搞“天下事我关心”新闻摘要活动，感受现代信息的影响；做“购物方式的变迁”调查活动，了解网络购物给人们带来的方便等。农村的孩子可以开展“与致富专业户零距离接触”，看他们是怎样获取致富信息的，信息给他们的生产、销售带来了什么好处等。学生通过亲身体验，对信息传递方式的变化给人们带来的影响，会有更直观的感受。
四、学习写“研究报告”的五个步骤
“利用信息，写简单的研究报告，”综合性强、难度大，是对学生搜集处理信息能力、合作探究能力和书面表达能力的一次全面锻炼。可指导学生分五个步骤进行。
（一）研读例文，打开思路
引导学生阅读两篇研究报告，让学生感悟到像“爸爸咳嗽”这样的小事也可以进行研究。教师可再进一步举例激趣，让学生形成这样的认识：搞研究并不是什么神秘的事情，只是需要留心观察生活、注意搜集信息、善于发现问题。像家庭生活、校园文化、环境保护、资源利用、当地习俗、科技文化等都有值得研究的问题。其中，校园文化就有许多值得研究的课题，例如，学生近视情况及形成原因的调查，预习与学习成绩之间关系的研究，校园童谣的研究……从而打消学生的顾虑，打开学生的思路，引导学生畅谈自己最想探究的问题，激起“我也要研究”的欲望。
（二）选定主题，制订计划
小学生好奇心强，喜欢探究问题，从“小小的陀螺”到“神秘的ＵＦＯ”，几乎都感兴趣，思路打开后，他们列举的问题可能五花八门，涉及面很广，有的会有一定的难度，甚至是离奇古怪，即使研究也不可能有结论，像“有没有外星人”等。因此，教师指导学生从众多的问题中选定合适的研究主题至关重要。通过引导，让学生知道，选题首先得是自己感兴趣、乐于研究、适合研究的。选题设计的内容和范围尽量浅、小，多着眼于身边的现实问题。例如，“从玩具的变迁看小学生的消费观”“环保与卫生习惯的内在关系”等。确定选题后，小组制订研究计划。由于是第一次订研究计划，教师要具体指导，可给学生提供例文，让学生明白，研究计划分“研究课题──研究方法──组员分工”等方面。
（三）搜集信息，分类整理
计划确定之后，搜集资料是中心环节。教师在这方面要引导学生运用第一板块学习的搜集资料的方式方法，拟订一个简单的计划，搜集什么资料和到哪里搜集都要做到心中有数，避免无效劳动。搜集的资料应当和课题有关，尽可能多一些和全一些，正反方面的都要有。搜集资料可以自己调查、访问、记录，也可以从书报上摘选、从网络上搜索等。例如，“我们家生活的变化”这一选题，就可以通过调查家人、亲朋，从衣着、家具、电器、过节消费、交通工具几个方面搜集资料。接着，小组成员要一起对收集的资料进行筛选：与研究课题有关的保留，无关的删除；已有的资料删去，新的保留；与自己有不同观点的留下，然后归类整理。
（四）阅读资料，形成观点
小组成员要充分阅读整理好的资料，每个组员都要注意筛选为自己观点作支撑的、对解决问题有价值的信息，逐渐形成自己的观点，经过小组讨论达成共识，为撰写研究报告做准备。
（五）研究写法，撰写报告
再次研读两篇研究报告，在小组交流的基础上，总结出研究报告的不同写法：《奇怪的东南风》语言生动形象，写作思路是“记录信息──分析信息──请教别人──得出结论”；《关于李姓的历史和现状的研究报告》语言平实，写作思路是“问题的提出──调查方法──调查情况和资料整理──得出结论”。两篇研究报告写法虽有不同，但基本都是“提出问题──搜集信息──整理信息──分析信息──得出结论”。必须让学生清楚：研究结论的得出，是以搜集资料和分析资料为基础的；撰写研究报告要做到问题明确，资料充足，分析合理，结论清楚。掌握基本写法后，撰写小组研究报告，并集体进行修改、完善。
五、展示交流，总结反思
本次综合性学习成果展示的形式力求多样化。可以布置展览，展出这次综合性学习中进行的各种调查结果、活动纪实、研究报告；可以召开主题报告会，报告小组的研究成果，或个人收获、感悟、发现。
进行活动的评价反思是必不可少的一个环节。在活动结束时以“庆功会”的形式，引导学生正确评价自己和他人在活动中的变化，共享成功的喜悦。同时进行反思，为今后开展综合性学习提供借鉴。
活动结束后将全部资料编辑成册，把有价值的研究报告呈送相关部门。
下面节选我们上学年《利用信息写简单的研究报告》听课笔记如下：
环节一：阅读报告，习得方法（一课时）
一、出示自学提纲（教师简短导入新课后出示）
１．读一读，想一想：两篇报告研究的各是什么问题，问题是怎样提出来的。
２．读一读，议一议：作者是怎样搜集信息的，又是怎样利用信息进行分析研究的。
３．读一读，比一比：两篇报告在写法上各有什么特点。
二、学生自学（师提醒学生）
第一个问题适合个人自学；第二、三个问题应采用个人自学、小组学习相结合的方式。
三、交流汇报（教师板书要点，并抓住小组未能解决或解决得不好的问题要学生讨论）
１．搜集信息的方法：
《奇怪的东南风》：观察、记录、听医生解释；
《关于李姓的历史和现状的研究报告》：阅读书报、上网、调查访问、其他。
２．运用信息进行科学研究的方法：
《奇怪的东南风》：通过对搜集到的“每天的风向和爸爸的病情”两项信息进行分析，发现两者之间的因果联系──刮东南风爸爸便咳嗽，找解决问题的办法；
《关于李姓的历史和现状的研究报告》：对通过多种途径搜集到的信息进行分类整理逐条分析，进而得出令人信服的结论。
３．关于研究报告写法（作为教学重点，教师在此处下了工夫）：
第一篇：记录信息→分析信息→请教别人→得出结论；
第二篇：问题提出→调查→整理调查情况和资料→得出结论。
第一篇语言生动形象，第二篇语言平实。
两篇报告写作思路虽有不同，但基本规律都是：提出问题→搜集信息→整理信息→分析信息→得出结论。
环节二：研选主题，制订计划（一课时）
一、教师举例开启思路
１．英国的波义耳无意中发现紫罗兰花遇酸变成红色，便潜心研究，最后发现了世界上最早的酸碱指示剂。
……
二、结合实际，选择课题
１．分组讨论。在我们的学习、生活中有哪些问题值得我们研究？
２．班内交流。在互相交流的基础上，学生选题的范围还是比较窄，思路没有打开，教师就选题范围、选择课题适时点拨，点燃了学生思维的火花。（１）选题范围发散：如，家庭生活、校园文化、环境保护、资源利用、当地习俗、科技文化等。（２）选择的课题发散，如，家庭生活方面：①家庭读书氛围与孩子成才的关系的研究；②家庭和睦对孩子成长的影响的调查；③单亲家庭中孩子心理特点的调查与研究；④家庭安全教育现状的调查；⑤小学生家务劳动情况的调查……校园文化方面：①本班同学视力保护情况调查和分析；②本校课外读书情况的调查和建议；③预习与学习成绩之间关系的研究；④学生课间活动的调查与研究；⑤校园童谣的研究……
三、组成小组，编制计划
选题相似或相同的学生自愿结成课题小组共同研究一个课题。制订计划，明确分工。（出示研究计划的例文──第六小组的研究计划，帮助学生制订小组研究计划）
第六小组的研究计划
环节三：按照计划，课外搜集信息（略）
环节四：方法迁移，学写报告（一课时）
一、阅读信息，形成观点
教师指导学生根据课题，学习处理信息。
１．组内交流信息，汇总信息。
２．阅读信息，筛选信息。筛选的标准：（１）是否与研究的课题有关，有关的保留，无关的删除；（２）这个资料已有还是未有，未有的留下，已有的删去；（３）注意是否有不同看法的资料，把不同的观点保留下来。
３．分类整理，形成观点。（１）对筛选后的材料再进行分类整理，形成观点；（２）整理后的信息不足以形成观点、得出结论，需要继续搜集信息；（３）补充搜集，充实观点。
二、利用信息，学写报告
１．充分讨论，准备撰写。（１）研究报告的标题可以像第一篇研究报告那样有正、副两个标题，也可以像第二篇那样只有一个标题，简单醒目；（２）引用哪些信息，这些信息在报告中怎样安排；（３）研究结论是什么，怎样表达这一结论；（４）研究报告的写法。
２．小组合作，撰写研究报告：（１）确定组内执笔同学；（２）小组集体讨论定稿。
设计方案 篇4
内容摘要：
本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。
关键词：
培训方案设计
随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"
②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①
90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。
在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?"③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。
在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的`要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?"能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。
"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：
①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；
②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；
③讲授时语言要清晰，生动准确；
④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：
①有利于受训者系统地接受新知识；
②容易掌握和控制学习的进度；
③有利于加深理解难度大的内容；
④可以同时对许多人进行教育培训。
其缺点为：
①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；
②学习效果易受教师讲授的水平影响；
③只是教师讲授，没有反馈；
④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；
⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：
①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；
②让每个受训者都能看清示范物；
③示范完毕，让每个受中者试一试；
④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：
①有助于激发受训者的学习兴趣；
②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；
③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。
演示法的缺点为：
①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；
②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；
③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：
①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；
②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；
③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。
案例法的优点：
①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；
③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。
案例法的不足之处在于：
①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；
②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；
③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：
一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；
二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；
三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失原因所在，设计更优的方案。
四、结语
虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。
一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
设计方案 篇5
【摘要】从楼道灯偷电现象时有发生，这不仅损害住户的利益，还有引起火灾等隐患。本文针对此现象，设计一种楼道灯偷电监测与自动报警系统的实现方案。楼道灯电表读数远远大于楼道灯实际用电量时，疑似有从楼道灯偷电现象，手机短信通知工作人员。某层楼梯间照明灯电源处的测量电功率大于照明灯额定功率时，判定该层楼道灯处为偷电接入点，手机短信通知工作人员，实现偷电接入点的自动排查。
【关键词】楼道照明供电；偷电；监测；自动排查；报警
城市生活小区多为高层或多层楼房，这就离不开楼道照明。楼道照明灯为单独的供电线路，所用电费由单元住户共同承担。若有住户从楼道灯私下接电线到家内，给家用电器供电，这部分电能就由楼道灯电表计量，其电费就会由各住户承担，将损害住户的利益。如私接线路给大功率电器供电，由于电流较大，可能引起火灾。报纸、网络等媒体上常见到从楼道灯偷电的报道。本文监测从楼道灯偷电现象，疑似有偷电现象，并自动排查接入点，及时通知工作人员进行处理，保障住户的利益。
1楼道照明灯电气接线
楼道照明灯的供电一般有两种模式：
（1）每个单元楼道照明灯单独供电线路，用一块楼道灯电表计量用电量，每层楼梯间均有照明灯；
（2）多个单元楼道照明灯共用一回供电线路，多个单元楼道灯共用一块楼道灯电表，每个单元每层楼梯间均有照明灯。不管哪种供电模式，楼道照明灯供电线路原理图均可用图1所示接线图表示。图1中，为第1层、第2层、…、第n层楼梯间的照明灯，分别由诸如声控、光控等控制开关控制其开、合，实现白天灯不亮，晚上人来灯亮、人走灯灭的要求。
2楼道灯偷电监测原理
楼道照明灯一般使用白炽灯、节能灯或白光LED灯，其中白炽灯是耗电最多的一种电光源。楼道照明亮度无需太高，亮度满足行人走动要求即可，楼道照明灯的瓦数无需太大。一般来说，楼道白炽灯的瓦数不会超过40W。同样照明亮度下，其它两种光源所耗用电能比白炽灯小得多。本文以40W普通白炽灯为楼道照明光源计算楼道灯用电量，能表示楼道照明用电的最大值。楼道照明灯白天不亮，晚上人来灯亮、人走灯灭，每天点亮时间不长，一般不会超过3小时。家庭用电主要包括各类家用电器和室内照明。一般家庭家用电器包括电视、冰箱、洗衣机、空调、热水器、厨房电器等必备电器。家庭室内照明多用节能灯或白光LED灯，房间数量不同，使用照明灯的数量不同，照明用电量也不同，但与家用电器用电量相比小得多。一般来说，家庭室内照明总用电量会大于40W。而且家庭每天的用电时间要比楼道照明灯的用电时间长得多。可见，一旦有住户从楼道照明灯私接电线到家内，楼道灯供电线路上的耗电量会比楼道灯正常用电量大得多。据此可判断楼道灯上是否有偷电现象。若住宅楼楼层数用n表示，每层楼梯间均用40W白炽灯照明，采用第一种供电模式，按楼道灯每天点亮3小时计算，若单元楼道灯同时点亮，则每天的耗电量为，即为楼道照明灯每天最大用电量。家用电器虽然功率较大，但并不是同时使用，设普通家庭家用电器每天平均使用功率为250W，每天平均用电16小时，则普通家庭家用电器每天用电量为，即为普通家庭每天最小用电量。可见，家用电器每天按用电最小考虑，而楼道照明用电考虑最多情况，前者用电量也比后者大。若从楼道灯偷电，一般来说，其用电量会比普通家庭的日用电量大，也就比楼道灯实际用电大得多，据此可构成判据1，如下式：(1)上式中，为可靠系数，根据楼层数量和楼道灯瓦数，可取大于1的整数；为单元楼道灯实际用电量，可根据单元楼道灯的数量和瓦数以及每天的点亮时间计算而得。每天固定时刻读取楼道灯电表读数并存储，始终保存至少连续2天的读数。若连续两天楼道灯电表的读数分别用、表示，则相邻两天楼道灯电表读数的变化量可表示为：(2)楼道灯每天用电量变化不大，如没有楼道灯偷电现象，数值很小，几乎为零；如有楼道灯偷电，数值会较大。据此，亦可构成疑似有从楼道灯偷电的判据2，如下式：(3)上式中，为相邻两天楼道灯用电变化量阀值，可根据住宅楼层数和单元楼道照明灯的实际情况预先设定。判据1和判据2可单独使用，也可以同时使用。
3楼道灯偷电监测实现方案
根据第2节所述监测原理，为实现楼道灯偷电自动监测与报警功能，需每天固定时刻自动读取楼道灯电表的读数，并始终存储连续2天的电表读数。然后用判据1、判据2判断是否有疑似偷电现象。若疑似有偷电现象，通过手机短信方式通知工作人员进行排查。排查偷电接入点的方法，目前常用人工排查法，按楼层通过停电方式分批次排查，需至少2名专业人员配合，才可完成，该方式费时费力。本文提出一种自动排查方法。楼道灯偷电监测及自动排查偷电接入点装置的功能框图如图2所示，由主机和n个楼梯间功率采集模块构成，n为楼层总数。主机和楼梯间功率采集模块之间用RS485通信。每个楼梯间照明灯电源处安装楼梯间功率采集模块，用于采集每层楼梯间照明灯电源的电压和电流（如图1、、…、处），计算每层楼梯间照明灯耗用的功率()，并将测量电功率上传给主机。主机安装在楼道灯总电源处（如图1处），具有如下功能：（1）实时读取楼道灯电表读数，时间间隔可按天设定，监测是否有偷电现象，如有疑似偷电现象，用短信方式通知工作人员。（2）自动排查偷电接入点，手机短信方式通知工作人员。主机的工作过程如图3所示。主机采集楼道灯总电源处的电压、电流，计算单元楼道灯耗用的总功率。主机可用如下判据判断偷电接入点，(4)上式中，n为楼层总数，为层楼道灯铭牌标示的额定功率，为层楼道灯电源处的测量功率。该判据显然，满足判定条件的楼层照明灯处，即为偷电接入点。与式(1)判据1相似，用电功率亦可构成是否有楼道灯偷电的'判据，称为判据3，如下式：(5)上式中，为可靠系数，根据楼层数量和楼道灯功率，可取大于1的整数；为单元楼道中所有照明灯铭牌标示的额定功率之和；为单元楼道灯总电源处的测量电功率。
4结论
本文针对时有从楼道灯偷电的现象，分析了楼道灯供电线路的特点、楼道照明灯和普通家庭家用电器的耗电特征及其区别，给出了判断从楼道灯偷电的三个判据和判定偷电接入点的判据，设计了楼道灯偷电监测及自动排查偷电接入点装置的实现方案，实现了实时监测楼道灯偷电现象、自动排查偷电接入点、短信通知工作人员的功能。本文所做工作可以有效保护住户的利益，节省工作人员排查偷电点的时间。
参考文献
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[2]沈红卫.基于单片机的智能系统的设计与实现[M].北京:电子工业出版社,20xx
设计方案 篇6
一、销售薪酬方案预警的15项指标：
你公司没能达到收入或利润目标。
你公司的收入或利润较之上一年并无增长。
超过30%的销售人员未能完成收入目标。
你的销售成本高于净销售收入的20%。
销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。
你的销售团队未完成多年合同目标。
市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。
你的王牌销售人员已经离开了公司。
薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。
你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。
你的销售人员全年都对薪酬方案不满。
你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。
多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。
销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。
你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。
二、最佳销售薪酬方案的标准：
成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。
三、三种销售薪酬方案的利弊
销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。
方案1：纯薪金型
销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。
优点如下：
在市场低迷时给予销售人员支持
公司可以准确地预测每年的成本
鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面产生分歧
支持销售人员完成报告和其他非销售活动
促进团队合作
为销售人员提供可预测的收入
缺点如下：
难以招聘和留住销售明星
销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平
工作成果最少的销售人员受益
超出预期的额外收入可能较少
方案2：纯佣金型
销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。
优点如下：
最大限度地提高销售收入，促进销售活动
薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩
能吸引最激进的销售人员
可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）
缺点如下：
销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱
销售人员可能会催促客户定夺
市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低
进行报告和非销售活动时合作性较差
方案3：组合型方案
销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。
优点如下：
比纯佣金型方案更容易吸引销售人员
可能鼓励众人的工作效率
在市场低迷时保护销售人员
与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责
缺点如下：
管理的难度比纯薪金型更高
增加了企业用于支付薪酬的固定成本
可能会向销售人员传达不一致的信息
成功企业使用组合型方案
尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。
根据以往的经验，最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。
四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素
1. 为所有销售人员分配收入目标
只有当你把收入目标( 配额) 分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。
2. 取消薪酬上限
尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。
3. 冻结基本工资
因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。
4. 所有销售人员适用同一套薪酬方案
对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。
5. 保证部分激励薪酬
招聘销售人员( 尤其是销售明星) 时，应当保证他们获得部分的激励薪酬，但不应超过6 个月。
6. 至少90%的激励薪酬应基于客观的标准
薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%（100% 最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。
基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。
7. 完成季度配额后应支付季度奖金
为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果，在每月的佣金之外，还应为达到季度配额给予他们季度奖金。
8. 采用累进制计算给销售人员的佣金
以下示例为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%一直上升到11%：销售收入的第一个20 万美金佣金比例为1%；下一个20 万的佣金比例为2%；下一个20 万的佣金比例为3%；下一个20 万的佣金比例为4%；下一个20 万的佣金比例为5%；下一个40 万的.佣金比例为7%；下一个40 万的佣金比例为9%；超出这一水平的所有销售收入的佣金比例为11%。
如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金，你的竞争对手支付的基本工资则为75,000 美元。大多数情况下，你不会突然将基本工资砍掉25,000 美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000 美元佣金。
9. 对新业务的激励力度应高于重复性业务
如果可行的话，对新业务的激励力度要高于重复性业务（因为前者需要更多时间和更高级的技能）。
10. 按时支付薪酬
在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度结束时立即支付季度奖金。
11. 为销售人员的业绩而非活动支付薪酬
尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为管理者，你希望鼓励团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公平的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。
12. 简化你的薪酬方案
将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持专心。
13. 让销售人员阅读和签署薪酬方案
让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。
14. 为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享
管理文档会说明方案，定义术语( 例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与下列内容相关的政策和程序：资格( 符合资格的人选与条件) ；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选； 销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停止执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发 票已支付时获得薪酬；如果客户未能为产品或服务付款，销售人员的佣金是否会受到影响。
销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。
15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能
尽管你可能希望永远不必这么做，你的薪酬方案中还是应当加入一份声明，表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。
能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。
设计方案 篇7
一、活动目标：
1、了解小蝌蚪到青蛙的生长过程。
2、养成观察事物细微变化的习惯能把自已对小蝌蚪变青蛙
过程用自己的方式记录下来。
3、乐意探究青蛙的秘密，萌发保护青娃的愿望。
二、活动准备：
《小蝌蚪找妈妈》视频、PPT课件，小蝌蚪图片，歌曲〈〈小蝌蚪游啊游〉〉。
三、活动过程：
1、猜谜语、看视频，导入活动主题。
（1）、谜语：黑脑袋，圆溜溜，长尾巴。东游游来西游游，好像许多黑豆豆。（出示小蝌蚪）师：这么可爱的小蝌蚪，那你知道它们的妈妈是谁吗？
（2）、播放《小蝌蚪变青娃》视频。
（3）、教师提问：小朋友们小蝌蚪的妈妈是谁？
（4）、请小朋友们看图对比分析蝌蚪和青蛙的主要特征，提问：蝌蚪是怎样变成青蛙的？
2、“我来画一画”，画出小蝌蚪变青娃的过程。
（1）、认识记录卡，并在记录卡片上完成猜想过程。
（2）、幼儿交流、比较记录结果，教师对集中的问题设疑。
3、进行游戏“闯关”，了解蝌蚪变青蛙的完整过程。
（1）、幼儿将画好的记录卡贴在自己的胸前，系上小蝌蚪的尾巴，站在第一条线上，进行闯关游戏。
（2）、分段欣赏《小蝌蚪变青娃》，教师提问：青娃妈妈在水里产下什么？卵慢慢发生什么变化？蝌蚪变青蛙是先长出前脚还是后脚？身体的哪个部分会消失？最后就变成谁呀？小蝌蚪先长出什么？后来又长出什么？最后变成什么？
（３）、依照以上五个问题在场地上设置五个关卡，幼儿对照自己的记录卡，每画对一步可前进一条线，并用肢体动作表现小蝌蚪的生长变化。画错的'幼儿原地不动。
（4）、再次游戏，帮助记录卡片填写错误的幼儿掌握蝌蚪变青娃的正确过程。
４、播放课件，激发幼儿保护青娃的愿望。
（1）、播放ＰＰＴ课件《小蝌蚪变青娃》、《保护青娃》，教师提问：青娃有什么本领？它怎样捕捉害虫？
（2）、鼓励幼儿自由讨论，大胆发言。
（3）、总结归纳：保护青娃的方法。
四、活动延伸：
（1）、在自然科技角饲养小蝌蚪。
（2）、玩“蝌蚪变青娃”的拼版游戏。
（3）、开展“小蝌蚪找妈妈”的表演游戏。
设计方案 篇8
教学设计力求环环相扣，以便教师讲课时一举成功。然而，实际教学中不确定因素太多，既定备课方案与教学思路常会受干扰，乃至中断、受挫。那么，如何看待、处理这种意外？
笔者前不久曾听过一堂化学课：教师在讲完基本概念后，准备做实验了：“当我把燃烧着的金属钠伸到装满氯气的集气瓶中时，你们将会看到钠在剧烈燃烧时会生成大量白烟。”在接下去的演示中，学生们凝神屏气地注视着集气瓶。然而，实验结果出现意外：瓶中冒出的不是白烟，而是黑烟！面对这样的结果，全班不解，教师起初也感意外。但思索片刻后，她面带微笑地询问学生：“你们刚才看到了什么？”学生不语，他们或许认为老师在为实验失败作掩饰。随后，教师又征求课代表的意见，问她到底看到了什么。课代表这才说了实话。接下去，教师让后两排学生走到操作台前来，看个仔细，请大家一起分析为什么会出现这样的结果。学生们纷纷围拢来，七嘴八舌地帮着找原因，但都不得要领。教师到这时才带有歉意地说：“由于我的疏忽，实验前没有将沾在金属钠上的煤油处理干净，结果实验才不成功。现在，我也不打算立即处理煤油了，而是继续让钠烧下去，那么，请大家想一想，烟的颜色将会发生怎样的变化？”当即就有学生肯定地说：“黑烟烧尽冒白烟！”第二次的实验终于证实了这个判断。此时，全班响起了热烈的掌声，听课的教师也不禁为之鼓掌。
听课师生为这一创意喝彩，这位化学教师灵活机智的应变艺术，实际上反映了教师的民主教学观——不失时机地让学生参与到教学活动中来，真正发挥他们学习的主动性，激活其思维。由此想到，我们在教学上，总是在追求完美，总是希望学生能尽快掌握到学习的“捷径”。这似乎无可厚非。但我以为，教学是要让学生有效地掌握知识，并能由此自主、深入地钻研，力求有所创造。从这一点来说，我们要遵守教育规律，细细研究人们在接受知识过程中必然出现的“曲折”、“受挫”现象，辩证看待教学中的失误，学会把失误作为一种资源与财富来开掘。如果做教师的`不是把知识点打包似的直接托给学生，把结论硬塞给学生，而是采用相机诱导、适当点化的办法，让他们适度了解前辈大师在探索真理过程中的艰难足迹，从而由学生自己推导出结论，这要比单向灌输有效得多。当我们学会了换一种思路看缺憾，换一种办法处理疏失的话，课堂的应变艺术将能得以优化，“败笔”即可转升为亮点。
设计方案 篇9
一、 主题分析：
1.健康的身体需要健康的心理来驾驭才能发挥其良好的功能，心理对于身体，犹如软件之于硬件，硬件再好，如果没有功能良好的软件，也难以实现其价值。如果人生是汪洋中的一条船，心理健康则是这条船的“舵”和“帆”;小学时期是人生发展的重要阶段，是人生观逐步形成的时期，也是塑造健全人格的关键时期，对小学生进行良好的心理健康教育将使其终身受益。
2.情绪伴随着人的成长过程。小学高年级的孩子已经具有比较丰富的情绪体验，也能够比较明确地分辨自己的喜怒哀乐，然而，孩子们调控情绪的能力还很弱。在碰到不良情绪时，往往不明确应该用怎样合理的方法来调控，不了解情绪可以随着人的认知评价的改变而改变。因此，这节课我想通过各种形式的活动引导我的孩子认识到：同样的事件，由于个体的认知评价的不同，会造成不同的情绪和行为反应效果，使孩子们初步掌握情绪调控的方法。
二、教学目标：
(一)认知目标：
1、通过让学生认识自己的角色变化，知道学习、生活中快乐的事很多，要积极地体验快乐，提高对学校生活的认识。
2、知道快乐地生活有益于身体健康、学习进步，掌握一些使自己和别人从不快乐中解脱出来地方法。
(二)态度与情感目标：
1、体验、表达学习、生活中的快乐，产生积极乐观地情绪。
2、愿意快乐地学习、生活，并愿意与大家分享快乐。加深爱学校、爱学习的思想感情。
(三)行为目标：
1、努力做到快乐地生活，喜欢学习，喜欢上学，把不快乐变成快乐。
2、尽力帮助别人快乐起来，在帮助别人的过程中收获快乐。
三、教学重、难点：
体验、表达快乐的情绪。学会分享快乐，在帮助别人的过程中收获快乐是本课的教学重点。
初步尝试调节自己的情绪，学会使自己快乐的方法，提高自我约束能力是本课的教学难点。
四、辅助方法：
1、确定主题
授课前，我对班级学生进行了心理调查，了解了学生在校学习快乐和不快乐的原因，探讨人际交往中的问题，掌握家长对学生在校的关注情况，知道亲子关系中存在的问题。根据调查结果，制定正确的活动课目标。
2、搜集资料
搜集笑话，人物开心表情的卡通图片，学折纸鹤、飞机。
3、形成成果
掌握一些使自己和别人从不快乐中解脱出来的方法。
五 操作过程：
1、模拟演示：
孩子们，暑假期间，父母都带我们出去尽情地游玩了一番。今天，老师带着大家再去快乐岛游玩玩，好吗?相信在快乐岛上每个小朋友都会收获快乐的!
孩子们闭上眼睛放松心情，教师配合画面解说。
宁静舒缓的音乐，加上海浪拍打，海鸥鸣叫的声音，一下子让学生放松了心情，将他们带到特有的情境中。激发了学生参与活动的积极性，让学生了解教学活动的目的，同时，还营造一种平等、友善的师生关系和课堂气氛，提高学生的兴趣，使他们满怀期待和希望进入角色。
2、探讨并实践：
在“心空观测台”中让学生们体会、表达快乐。“当你们碰到了快乐开心的事时，你们会把快乐带给谁，和谁一起分享你的快乐呢?”通过学生对问题的探讨以及出示王子明同学在学校过生日，将他的快乐与老师、同学一起分享的照片，让学生们知道我们可以把快乐带给我们的亲人，带给我们的老师、朋友、同学，带给生活在我们周围的人，让我们做个快乐的'天使。
“活动万花筒”环节中，和学生们一起玩“心有千千结”的游戏，给学生发挥想象力的空间，鼓励学生发表看法，宣泄情感，放手让学生自主活动。从开始师生手拉手围成一个圆形，到转圈自由活动后再次拉手出现“结”后，学生们进行体验、反思、感悟。“心有千千结”是团体辅导中常见的活动形式。通过学生共同想办法解开“结”，发挥团队互助精神，体验帮助别人，共同快乐的情绪。
3 相互讨论：
游戏过后，配以一段舒缓的音乐，让学生从刚才兴奋、紧张的状态中放松自己。此时，教师过渡：天有晴也有阴，人有的时候会很快乐，有的时候也会不高兴、紧张、难受。如果长时间有这样的坏心情，就会影响我们的生活、学习，影响我们与别人相处，甚至会改变人的一生，所以得赶快想办法。在“一休聪明谷”中，利用打靶射击的形式，模拟实践，让学生们抛开不开心、不快乐的情绪，获得积极的情绪体验。通过活动交流，使学生初步掌握调节不良情绪的方法。其中“换一种想法”是基于艾利斯的理性情绪疗法，即ABC理论;而主动倾诉就是一种宣泄，及时排遣不良情绪;做喜欢的事是一种替代的方法：而其它的方法是分享经验，拓展出更多的应对方法。结合学生填写的心理健康调查问卷，让学生们在手工纸上写下自己不快乐、不开心的事，再折成纸鹤、飞机、鸽子等，放飞心情。“心语冰淇淋”的活动中，让学生们从“1、写出至今为止最令你自豪和快乐的事。2、说说你在成为小学生之后，进步最大的地方是什么?3、用5个词概括一下现在的你。”三道题中任选感兴趣的题目，将答案写在书签上，夹在书中，做成一个快乐书签，永远留住属于我们的快乐。最后，学生们打开“快乐锦囊”，知道了如何才能成为一名快乐的合格的小学生。
4、以游戏结束：
利用“心灵对对碰”这个游戏，通过播放录像，让学生们知道父母们的希望、要求，巩固自己的收获。引导学生回顾这节课进行了什么活动，有什么心得体会，存在什么不足和需要改进的地方，结合自己，今后打算怎样做等。
“小学生从来就应是天使，透明、快乐!要知道“天空虽有乌云，但在乌云的上面，永远有太阳在照耀。让我们一起拍手唱起歌坐船回到可爱的学校，愿我们的生活里永远充满歌声与微笑。”此时，播放《歌声与微笑》，屏幕演示学生们参加“手拉手，爱心捐助”活动的录像，让学生们再次体验帮助别人，共同快乐的感受。
六 活动总结与建议：
活动是学生心理发展的基础，人的心理品质是在活动和交往中形成的。本节课结合班级的实际情况，以解决问题为目的，设计丰富多彩、形式多样的训练活动和游戏，让学生主动参与，产生体验和感悟。力求在全体性的活动中人人参与，在趣味性的游戏中有所体会，在情境的创设中得到认知的提升。活动性、趣味性、参与性、实践性、全体性、主体性原则在课堂中恰当运用，进而促使学生产生改善自己心理和行为的愿望。相信孩子们会在游戏、活动中放松自己的心情，掌握一定的方法，学会调节自己的情绪。在课堂上，要注重对学生的评价，营造宽松、和谐的学习氛围，使孩子们在本节课充分体验快乐的情绪。
七 课外作业：
1 以今天的活动为主题写一篇小作文或者课后感受，写下自己今后的打算与自己心中的理想。家长也可以辅助孩子完成，和孩子一起构想出一个美好的未来。完成后可以相互交流或者贴在教室墙上，大家一起来分享。
2 每个人都要去帮助一个一年级小朋友做一件事儿，当然是自己力所能及的，帮他们打水或者主动扶起跌倒的小朋友等等，最后做班级性的汇报与交流。
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