当前位置：(经典)实用的设计方案9篇
为了确保事情或工作得以顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编收集整理的设计方案9篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
设计方案 篇1
一、设计意图
爸爸妈妈是儿童成长的第一任老师，儿童的健康成长、良好个性及行为的建立与形成、智慧的开启都离不开爸爸妈妈的陪伴。爸爸妈妈的付出是无偿的、无价的、无怨无悔的，儿童能否正确地理解这一点，并珍惜爸爸妈妈的爱却不一定。因此，我设计了《体会爸爸妈妈的爱》这一课，旨在引导学生体会到是爸爸妈妈的“爱”在伴我成长，学会珍惜和感恩；设计多种形式的活动，通过辨析明理，使学生初步懂得如何选择正确积极地对待生活的态度和方式。
二、活动对象
本设计适合中高年级学生活动。
三、活动目标
1、再现生活事例，引导学生体会到是父母的爱在伴“我”成长，学会珍惜和感恩。
2、设计多种形式的活动，通过辨析明理，使学生初步懂得如何选择正确积极地对待生活的态度和方式。
3、培养学生追求幸福美满的家庭生活，热爱生命，热爱生活的品格。
四、前期准备：
1、家访、座谈，了解学生家庭背景及其他相关情况。
2、收集学生与爸爸妈妈之间发生的令学生本人触动最大的一件事。
五、后期准备：
1、梳理收集资料。
2、制作相关的CAI课件。
六、活动时间
根据学生的活动能力大约需要一到两课时。
七、活动过程
（一）创设情境，初步感悟
1、谈话引入，出示课题。
2、呈现原形，初步感悟。
师：今天老师给大家带来了一组画面，请仔细观察。
CAI课件：一组父母与孩子在一起活动的场景（内容：爸爸妈妈扶孩子走路、陪孩子放风筝、一起看画展、一起学钢琴、一起学电脑、下棋、打羽毛球）
师：请说说你看到了什么？想到了什么？
生发言。（父母很爱自己的孩子，陪他游戏成长）
3、听了大家的发言，我觉得同学们都看得很仔细，还发表了自己独特的见解。知道了：每个爸爸妈妈都是非常爱自己的孩子。
（设计意图：开课之初，利用多媒体课件，再现生活情景，引导学生在社会生活的背景中自主探究，自主构建，初步感悟天下父母都爱儿女。）
（二）联系实际，启发思考
1、师：你的爸爸妈妈爱你吗？（生：爱。）想一想，哪件事说明了他们很爱你？先在小组内说一说，然后每组评选出一个说得最好的同学，与大家交流。
2、生小组内讲自己与爸爸妈妈怎么相处的事情。
3、各小组代表交流。
4、师：听了你们谈的与爸爸妈妈相处的事情，真的令我好感动。我好羡慕你们啊。你们生在这么幸福的家庭里，你觉得自己应该怎么做呢？
5、生自由发言。（体会到父母的爱，懂得回报和感恩）
（设计意图：世上每个父母都是爱自己的孩子的，父母的爱贯穿孩子生活的点点滴滴，教师让学生讲父母爱自己的事例，学生俯首即拾，讲起来有兴趣，有话说，交流得热火朝天。在这个活动过程中，教师给了学生最大的时间和空间，让学生自主参与学习活动，以最贴近学生生活的方式让学生感受和体验。因为是学生自己熟悉的内容，所以易接受，爱参与，于无声处受到启发和教育。
（三）换位思考，辨析明理
1、师：再幸福的家庭，也有不如意的时候。前几天老师做了一个调查，居然有一个同学说他的爸爸妈妈不爱他，到底是怎么回事呢？这里摘录了他日记中的.一段，为了保密，老师隐去了他的姓名。请你们帮忙分析分析，他的爸爸妈妈到底爱不爱他呢？
（多媒体出示学生日记摘抄：某年某月某日）
我觉得爸爸妈妈一点都不爱我，他们整天只顾赚钱，早上很早就出去，晚上很晚才回来。他们跟我一天说不上几句话，一问就是：“考试了吗？”“打了多少分？”其余的事都不管我，要是分数考少了，不是打我就是骂我。只是在我要钱的时候，要多少就给多少。有时候我一个人在家，觉得好孤独。）
生1：爸爸妈妈爱他。
生2：爸爸妈妈不爱他。
2、师：看来观点不一致，那我们来开个小小辩论会吧。
3、学生分两派展开辩论。
（设计意图：在现实生活中打骂孩子是很普遍的现象，问题一提出，可谓一石击起千层浪，学生迅速分为两派，一派认为父母爱他，另一派认为父母不爱他，双方各自阐述自己的理由，在全班进行交流、甑别、论证，最后达成趋于基本一致的认识——父母是爱他的，只是爱的方式不当。在这个环节中，教师引导学生开展思辩性学习活动，集思广益，不搞说教不搞一言堂。组织和发动了氛围浓烈的讨论，从现象出发，从学生的认识出发，不带任何灌输式的理解，学生通过互辨明理，充分显示了学生思考的深度和广度。）
4、师：假若你是这个学生，你觉得应该怎么做呢？
学生发言。小组讨论，猜测父母的心理活动和行为的出发点，并交流。
（设计意图：这里杀一个回马枪。使学生学会换位思考，体会父母的苦心，懂得不应该埋怨和怪罪父母，要学会理解和沟通。）
师：从同学们的表情可以看出，内心受到很大震动，你想对爸爸妈妈说些什么吗？
5、学生发言。
6、正如大家说的，没有不爱自己孩子的父母，只是爱的方式不一样，作为孩子要从自身出发，想想应该怎么做，对父母多一些理解，少一些怪罪和埋怨，为家庭做力所能及的事。
（四）自主回味，主体超越
师：同学们知道吗？在我们周围还有一些同学因为种种原因，受条件的限制，他们的父母不能为他们提供好的条件，更没有时间陪他们，他们是怎么做的呢？
多媒体放映录相短片：一学生父母从四川到荆门打工，家中生活环境艰苦，他自立、懂事、主动承担家务。另一学生从小失去父亲，但他自强不息，不仅管理好自己不让妈妈操心，还协助妈妈照顾瘫痪的奶奶。
师：他们的条件好吗？他们埋怨谁了吗？他们是怎么做的？
生发言。
师：看看他们想想自己，你觉得自己应该怎么做？
生自由发言。反思自己的言行，提出改进的办法。
（设计意图：当学生通过辨析，明白了父母是爱自己的，有时候对父母的不理解导致的矛盾，大多数责任在自己时，心中就已经开始反思了。此时教师又抛出两个身边的事例，学生就会情不自禁地被小弟弟自立自强的故事深深打动，于是情理共生，豁然明白：无论生在什么样的家庭中，父母都是爱自己的。其实，一个人是否能成材，关键在于自己怎么做，并不在于父母为自己提供了什么条件。通过教师的启发、点化，学生的主动对比，他们初步形成了正确的积极向上的生活态度。）
八、全课小结：
1、学生小结。
2、教师总结：是啊，每个父母都很爱自己的孩子，孩子也应该爱自己的爸爸妈妈，一个人出生在什么样的家庭里是自己无法选择的，但我们可以选择自己的生活方式、生活态度，做自己的主人。通过与你们交流，我也受到很大教育。回去后会把这节课中的感受向爸爸妈妈谈一谈吗？希望我们和爸爸妈妈共同创建一个美好的家，让我们在这个家里茁壮成长。
九、设计理念：
课程标准指出：“儿童健全人格的形成源于他们对生活的体验、认识、感悟。”本课教学旨在体现“以生为本”的理念，让学生成为品德教育的真正主人。自始至终围绕学生熟悉的生活情景进行，从看别人——谈别人，到谈自己——想自己，到辨析明理——反思自己，层层递进，每一个活动和环节都是为学生的充分发展而设计，以学生的积极参与为支撑点，以提高学生的道德认识为落脚点，一步一步螺旋式上升，展现了学生道德提升和人格发展的过程。强调了学生的主体感悟，注重了学生的情感体验。在生活化的教学中，学生的认识和体验想必一定会得到内化和超越。
设计方案 篇2
初出茅庐的大学生在初次创业的道路上除了面临社会经验、管理能力等方面的不足外，在创业融资方面常常走入误区，最终使自己的努力功败垂成。当前的融资误区主要表现在以下三个方面：
误区一：急于得到企业启动或周转资金，给小钱让大股份，贱卖技术或创意。有不少核心技术拥有者在公司运营一段时间后，对当初的投资协议深感不满并提出毁约，而这样做的后果只能是在资本市场上臭名昭著;
误区二：即便投资人不能提供增值性服务和指导，仍与其捆绑在一起;
误区三：对风险投资不负责任的使用，烧别人的钱圆自己的梦。每一轮融资中的投资者都将影响后续融资的可行性和价值评估。因此，对于尚处早期的创业公司来说，应引入一些真正有实力、能提供增值性服务、与创业者理念统一的投资者，哪怕这意味着暂时放弃一些眼前的利益。
资金作为公司的血脉，必不可少，因此融资问题对新创企业来说显得尤为重要。大学生们要想凭借自己的技术或创意获得应有回报，就必须解决好融资问题。针对上述三个误区，创业者在融资的过程中需要做好以下工作：
1。在制订融资方案之前要准确评估自己的有形和无形资产的价值，千万不要妄自菲薄，低估了自己的价值。网易公司经过多轮融资和上市，目前丁磊还拥有超过60%的股份，这说明丁磊在每轮融资的过程中用了少量的股份就达到了自己的目标，是我们学习的榜样。
2。融资过程中要做好融资方案的选择。尽管国内的融资渠道还不是很健全，但方式比较多，主要是：
（1）合资、合作、外资企业融资渠道;
（2）银行及金融机构贷款;
（3）政府贷款;
（4）风险投资;
（5）发行债券;
（6）发行股票;
（7）转让经营权;
（8）bot融资。多渠道的比较与选择可以有效降低融资成本，提高效率。通过上述途径得到的发展资金可以分为两类：资本金和债务资金。债务资金（如银行贷款等）不会稀释创业者股权，而且可以有效分担创业者的投资风险，推荐优先使用。
3。如果采用出让股权的方式进行融资，则必须做好投资人的选择。只有同自己经营理念相近，其业务或能力能够为投资项目提供渠道或指导的投资才能有效支撑企业的成长。目前的关键问题是，大学生很难找到融资对象，找到一个就像发现了救命稻草一样，根本就没有讨价还价的余地，这样的融资肯定会给后续工作带来很多麻烦。出现这种问题的`主要原因是信息不对称，因此创业者一定要加强对融资市场的信息收集与整理，在掌握大量的情报资料的前提下做出最优的选择。
4。创业不仅是实现理想的过程，更是使投资者（股东）的投资保值增值的过程。创业者和投资者是一个事物的两个方面，大家只有通过企业这个载体才能达到双赢的目标。“烧投资者的钱圆自己的梦”的问题说到底是企业家的信用问题，怀抱这种思想的人不会成为一个成功的创业者。能为股东创造价值的企业家才能得到更多的融资机会和成长机会。因此创业者不仅要加强自身的技术能力，还需要具备企业家的道德风范。
金钱不是万能，没有金钱万万不能，大学生创业者只有解决好了融资问题，才能将自己的技术和创意转化为赢利的工具，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地;拓宽融资渠道、对投资人负责才能使自己的企业茁壮成长。
设计方案 篇3
主题墙可由四部分组成：主题墙、问题墙、展示墙、涂鸦墙。
1、主题墙：它的内容是根据课程的开展而动态变化的，包括讨论的过程记录、孩子的个性化表现、收集的材料以及用各种形式表达的想法等等。
2、问题墙：孩子对这个主题活动所产生的困惑，以及最想知道的一些问题。
3、展示墙：除绘画作品之外的手工作品、照片以及某个技能的展示等等。
4、涂鸦墙：孩子的绘画作品。
主题墙：分成四个版块：（1）“食物中的.洞洞”——设计一张相关的表格，请孩子和家长一起完成调查并进行记录，找一找哪些食物有洞洞；（2）“洞洞的秘密”——这个版块是请家长帮助收集各种和洞洞有关的图片，教师选择一些合适的图片展览出来；（3）“我和洞洞做游戏”——有洞洞的玩具非常多，比如雪花片、积木、珠子、滚筒等等，教师就组织相关的活动，让孩子玩这些有洞洞的玩具，而教师则将孩子这些精彩瞬间拍摄下来，呈现在主题墙上，供大家相互欣赏；（4）“洞洞里的动物”——让孩子寻找住在洞洞里的小动物，比如蚂蚁、老鼠等等，并让孩子画下这些小动物，展示出来。
问题墙：“哪里有洞洞”——当我们把这个主题活动的内容告诉给孩子时，他们就特别好奇，究竟什么地方有洞洞呢，所以我们就把孩子的这个问题呈现在问题墙上，通过主题内容的进一步深入和孩子之间的相互讨论，最终找到了答案，原来在我们的身上和周围到处都有洞洞，比如鼻子有洞洞，耳朵有洞洞，教室里很多玩具都有洞洞，家里的电器也有洞洞等等，我们老师就把孩子的这些发现及时记录下来。
展示墙：“美丽的窗花”——因为窗花都是有洞洞的，所以我们就引导孩子剪窗花，并把孩子的手工作品展览出来。
涂鸦墙：“洞洞作品大比拼”——食物藕有洞，我们就将藕切成片，让孩子用藕片蘸颜料印画，然后再添画其他的东西，把它变成一幅幅美丽的作品，这样的绘画作品非常奇特而且也很美丽。
设计方案 篇4
设计意图：
春天给人的感觉是五彩缤纷、生机勃勃的，本次活动以整体感受的方法，以情绪、情感、氛围感染幼儿，让幼儿借助听配乐朗诵、欣赏优美图片，产生丰富的联想，欣赏诗歌优美的语言，激发幼儿热爱大自然的情感。
活动目标：
1．朗诵诗歌，了解周围环境在春天的变化。
2．理解诗歌内容，学习有感情、语气变化的朗诵诗歌。
3．感受诗歌优美的意境，尝试运用替换的.方式仿编诗歌中的简单的句子。
活动准备：
《春天的秘密》挂图、录音机、《春天在哪里》故事磁带、课件等。
活动过程：
（一）引导幼儿感受春天
1．“小朋友们现在是什么季节？春天美不美？我们先一起感受一下春天美在什么地方。”教师带幼儿听歌曲《春天在哪里》。
2．教师组织幼儿谈话：我们在幼儿园和周围找到了春天哪些变化？（幼儿自由讨论回答）
3．出示挂图，提问幼儿挂图上都有什么？教师总结并有感情的朗诵诗歌。幼儿初步感受诗歌的内容。欣赏后教师提问，“春天来了，我们周围有什么变化？它们为什么说“春天在这儿？”
4．播放课件，幼儿第二次完整的欣赏诗歌。
（二）教师分段朗诵诗歌，引导幼儿逐步观察。
1．欣赏第一段，春天来了，春天来了，小河里的冰怎么样了？（冰融化了）河水是怎样流的？（淅沥淅沥）说了什么话？怎么说的？为什么要小声？（因为是秘密）我们一起来学一下。
2．欣赏第二段，春天来了，春天来了，垂柳有什么变化？（换上了嫩绿的新装）春天还有什么也是嫩绿色的？春风一吹，垂柳在微风中会怎么样？（轻轻地飘扬）老师当微风，你们当垂柳我们一起来表演好不好？（边朗诵边表演）
3．欣赏第三段，春天来了，桃花是怎样告诉我们春天的秘密的？（红花脸，抿着小嘴）怎么说的？（微笑着说）师生一起学抿嘴笑的样子。
4．欣赏第四段，春天来了，谁飞来了？诗歌中是怎样描述燕子的？（燕子飞翔在蔚蓝的天空）怎么叫的?(啁啾啁啾地叫着)是怎么说的？（小声地）我们一边学燕子，一边小声地说：“春天来了，春天在这儿。
5．欣赏第五段，春天来了，麦苗是什么颜色的？（绿油油的）麦苗从什么地方怎样往上钻的？（使劲地从泥里往上钻）我们一起学学看。
6．欣赏第六段，春天来了，农民伯伯忙着干什么？（播种）拖拉机发出怎样的声音？（轰隆轰隆）拖拉机也是小声地说吗？怎么说得？（嚷）农民伯伯忙着播种，拖拉机也在干活，他很兴奋，忙着把春天来的好消息告诉人们，因为声音很大，我们把它叫做“嚷”（幼儿学念）提问幼儿这首好听的儿歌叫什么名字？
（三）请幼儿跟读并尝试仿编诗歌。
1．播放背景音乐，请幼儿小声跟老师有感情的朗诵诗歌。
2．请幼儿仿编诗歌，教师可设计以下问题：我们寻找春天时还发现了什么小秘密？你能把它们编进诗歌里吗？
3．帮助幼儿梳理仿编的内容，把仿编的内容加到诗歌里朗诵 。
4．跟随《春天在哪里》音乐结束活动。
设计方案 篇5
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。小编精心为你整理了企业薪酬体系设计方案，希望对你有所借鉴作用哟。
很荣幸给大家分享企业薪酬体系设计方案，对于企业的薪酬体系的设计方法很多，通常采取的方法是岗位薪酬体系设计的原理，也就是在做薪酬设计之前，对岗位体系进行规划，在岗位梳理的基础之上，再对岗位薪酬体系进行详细地设计。
今天分享的内容分成两个部分。第一部分给大家介绍些岗位管理规划的一些知识。包括岗位价值评估和岗位序列划分的一些原理，第二部分是薪酬方案设计的内容。包括如何对企业薪酬体系进行设计，即内部的分析和诊断。
还包括薪酬策略，针对公司内部薪酬的现状，结合外部薪酬水平的情况等。基于内部薪酬体系策略再做薪酬结构设计，包括固定薪酬，浮动薪酬，其他薪酬等。一个完整的薪酬体系还包括相应的管理制度和流程。薪酬体系设计完之后，会涉及到新旧体系的套改。
对于薪酬方案的设计，我们遇到很多客户，客户的需求不同，但是我们经常遇到一种现状是企业主有企业主的想法，HR的管理人员有他们的想法，那么对于薪酬体系的设计究竟有哪些创新的管理理念呢？我这里跟大家做一个分享。
总结我过去做过的涉及薪酬方案设计的咨询项目，一些基于战略和业务转型发展的创新薪酬的管理理念，我把它总结为加减乘除。
加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必须符合公司战略的要求，也符合业务发展和转型的要求，和公司的核心能力的打造结合在一起。大家可能会经常调侃，咨询顾问一谈就谈战略。但人力资源的出发点必须基于战略和业务发展的。
如何关联呢？举个列子来讲，我有一个客户，他之前是做国内的消费品市场的，但是基于过去N多年的发展呢，国内的消费品市场竞争越来越激烈，现在国外市场，特别是东南亚一些区域的市场，潜力非常巨大，未来业务发展的方向和转型的要求是开拓国际市场，既然开拓国际市场，相应的组织架构，包括所需人员的薪酬体系设计，就要着手准备。
这家企业薪酬体系的设计，是基于它的业务发展向国际化的转型的需要来做出的，因此需要国际化的薪酬理念和国际化的薪酬体系设计。
第二个是减法，去掉负薪酬。什么是负薪酬？对于没有预期效果的薪酬，对于激励没有意义的薪酬，包括不符合行业、企业特点的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并没有对于公司实际的业务发展，业绩增长有实际性的帮助，这些是要去掉的。
举个例子来讲，我曾经在一家国有企业做薪酬体系设计，国有企业的弊端是有很多的，比方说，国企有很多负薪酬，如工龄工资，工龄工资其实不多，一年也就几块钱、十几块钱，二十块钱，这类薪酬只是增加的薪酬成本，对于员工的激励是没有作用的。
后来我们给他调整了负薪酬，变更成五年长期贡献奖，十年长期贡献奖。十五年、二十年长期贡献奖，奖励什么呢？我们给他奖励金砖，这是我们给企业的一些建议。激励效果反而会增强。员工对于5、10、20块钱甚至50块钱的薪酬是没有概念的也是没有意义的。
第三个是让薪酬产生乘数效应。我们经常会遇到组织协同的问题，部门之间经常配合不力。举个例子来讲，研发、销售、和生产之间经常会打仗。这就要求在薪酬体系设计的时候就考虑到部门之间的协同。
怎么体现出来呢？包括从未来增量中拿出来的奖金，可能跟销售的收入挂钩，和研发的成果挂钩，和生产的成本挂钩，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，这样对大家来说，意义比较大。
第四个是破除负面薪酬。比如：破坏组织气氛的、团队协作的，影响蛋糕做大的薪酬。举个例子，可能对于某个部门，某一类人的薪酬体系，特殊津贴，福利是要去除的。因为这往往会对新员工产生的打击是非常大的！
那么薪酬体系怎么设计？
在这里大家介绍的是岗位薪酬体系的设计的方法论，除了岗位薪酬体系设计也还有其他的薪酬体系设计，包括有些企业在做能力薪酬体系设计，还有创新的薪酬体系模式。有些企业在学海尔公司人单合一的薪酬模式。
不同企业的不同发展阶段，采用的是适合自己企业发展特点的薪酬设计发展模式。时间有限，今天只给大家介绍岗位薪酬体系设计的模式，大家如果还有兴趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬体系模式。
上面的PPT是我们做岗位薪酬设计的一个方法论。首先咨询顾问会对企业的现状做一个调研。基于战略理解，对业务发展做一个梳理。在这个基础上做相应的组织变革，包括组织架构设计，岗位职责的设计，岗位价值评估，这是岗位薪酬的前提和基础。
我给大家介绍一下第一个部分，组织变革这块，也就是岗位价值评估和岗位序列的划分。
这里由于时间原因略过组织架构设计这部分。对于公司的组织架构设计的，又是另外一个课题，内容比较庞大，我们今天就不做分享了。在梳理在组织架构的基础上，有正确的事，有正确的岗位去做，再去详细制定设计岗位职责，岗位职责确定之后我们对岗位进行岗位价值的评估。
什么叫岗位价值的评估？岗位价值评估对薪酬有什么帮助的意义。把岗位形态做一个前后的对比，大家可以看ppt这张图。在岗位形态评估之前，基于组织架构层级制的岗位架构排列顺序，评估之后的所有岗位是基于岗位价值进行了分层分级的排列，这就突破了原有职务级别的这种层级模式，变成了以岗位价值的来进行排序的排列顺序。
针对这些岗位的相对价值，对薪酬进行全面的梳理，基于外部市场水平，对现有的岗位的薪酬重新规划。
岗位价值评估是这对于我们做薪酬的HR必须掌握的一门技术，今天可能没有时间展开，给大家介绍一些方法。岗位价值评估对于HR来说是必须掌握的一门技术，方法很多，包括排序法，岗位分类方法，市场定价法。前三类分类方法是基于企业内部的工作经验或者对岗位理解的深度要求是比较高的。另外一个结合企业内部的文化能够简单的方法能够识别出来。
能够让大家信服的有前三个方法。后面两种方法相对比较复杂。包括定制因素计分法和岗位因素计分法。定制因素计分法是咨询顾问或者专业的HR，结合企业内部的岗位特点进行详细设计的。
什么是定制因素？
举个例子，我曾经做过的一家企业是建筑施工企业的，这种企业的特点一般是项目制业务，工程施工相对比较艰苦，出差，到边远地区或者荒芜人员的地方工作。针对这样的企业，岗位价值的定制因素可能就包括了工作环境条件因素等，对于互联网企业或者是坐办公室环境的因素来讲就是不存在岗位工作环境的定制因素了。
标准因素是一些国际咨询公司开发出来的、相对通用的，包括全行业通用的一些岗位价值评估的方法，比较知名的就是美世和海氏标准因素计算法，今天我介绍一下海氏评估的方法，这是经常会用到的。
上面PPT即为海氏评估法的方法论，海氏评估法看起来比较复杂，实际上理解起来相对比较简单，适用于研发制造企业，高科技企业是比较适用的。因为对高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解决问题的能力，该方法突出这两个因素的价值点。对于高科技企业来说我们建议采用海氏评估法。
在PPT图的最上方的三个模块，第一个是知识水平，技能技巧，第二个是解决问题的能力，第三个是承担的职务责任，这三大要素是海氏评估法的三个维度。
知识水平和技能技巧又分为三个维度。包括专业知识技能、管理知识广度、人际关系技能。
第二个解决问题的能力，解决问题会涉及到思考环境，思考环境的大小会影响到我们思考的难易度。承担的职位责任包括行动自由度、影响范围和财务责任三个方面，这三个子纬度构成了岗位的责任大小。
该海氏评估法是合益公司的知识产权，也是现在全行业通用的评估方法。可以从网上搜到大量的海氏评估法的量表资料去做一个学习，简单说一下怎么计算。A代表知识水平和技能技巧，查量表后可以得到一个分数，解决问题B这个维度可以得到一个百分比，承担的职务责任C会评估出一个分数。
岗位评估最终得分=知能得分A+知能得分A * 解决问题得分B+职责得分C。具体的海氏评估法的量表和培训材料可以看下书籍学习下。
这里给大家讲一个案例，华为的岗位评估价值的要素和权重，这是国际咨询公司给华为公司专门定制的一套岗位价值评估，这个材料是多年前的。从哪几个角度去评估的呢？包括对岗位的知识，对于知识的应用，占30%的权重。
岗位的责任对结果的影响占30%，解决问题以及创新能力占15%，沟通能力占15%。责任占10%，知识及应用占30%。
对华为的员工来讲，他们的岗位价值评估的重点在于岗位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这是华为做岗位价值评估的方法论。
给大家的借鉴是什么呢？大家可以结合自己企业的实际情况，在标准因素评估价值的基础上，可以根据公司实际内部的需要，灵活的重新组合岗位价值评估要素，打造出适合自己企业的方法论。
岗位价值的评估要素非常重要，重要的不仅仅是评估岗位价值大小的一个量表，更主要的是它是评估的一个导向，职责导向，企业倡导什么，员工才会努力发展什么样的技能。
在企业里做岗位价值评估的咨询项目时，企业的`老板或者管理人员会非常的开心，因为他们终于找到了一个科学的评价一些岗位价值大小的方法。这些方法在评估结束之后就会变成这些岗位员工努力提升岗位价值大小的牵引要素。
再来看一下岗位价值评估的过程，如PPT中示意图，这个示意图突破层级的模式。可能不同的副总他的岗位价值不同，不同部门间的经理岗位价值不一样，甚至部门之间的职员岗位价值有高有低，该图能非常直观的告诉企业它的岗位价值进行重新的划分。
在评岗位价值之前，很多人对岗位价值如何评估不清晰，甚至经常吵架的都有，我曾经在进行岗位价值评估的时候，财务部和人力资源部吵起来了。财务部说，公司的工资都是我们发的，人力资源说，我们的岗位价值高，因为全公司的人都是我们管的。
到底是哪个岗位价值高？
衡量的要素、标准、结果是怎样的呢？通过岗位价值系统化的学习，大家就能掌握这个工具。
需要提及的是，对于岗位价值评估，可能组织起来是比较有难度。因为HR掌握岗位价值评估工具本身是有一定的难度的。当然通过学习是可以掌握的。
第二个难度是HR对这个岗位理解的深度。如果对于岗位的工作内容，工作环境，职责不了解，是很难的做出一个正确的岗位价值评估的。
第三个难点是岗位价值由谁评估？必须成立岗位价值评估小组，因为同一批人把公司所有岗位价值评估出来，评估尺度相对比较好掌握的，能保证这个岗位价值评估的尺度是一致的。对评估小组的组成是有讲究的，最好包括几类人员，公司的高层、业务部门的负责人，人力资源的专业人员。
这么多人对于岗位价值评估怎么进行？建议是岗位由高级别的职务评低级别的职务，不能评估平级岗位，也不能评高级别的岗位。
这是岗位价值评估的方法论。时间原因就介绍这些。对于岗位价值评估的学习，建议大家找相关资料书籍学习。
接下来谈一下薪酬体系设计这部分的内容。对薪酬体系现状需要先进行分析。就像医生需要对病人先诊断其病因。
上面的PPT是在对某一客户的薪酬模块进行的体检，从几个维度评估，包括薪酬结构，固定薪酬，变动薪酬，薪酬管理机制，进行了系统的评估。相信很多企业都会遇到这些问题，比如说新老员工倒挂，部门岗位之间薪酬差距较大，绩效资金发放不合理等，是很多企业共性问题。
值得关注的是，人工成本的预算管理，可能大家关注不多。在国有企业可能在争取人工成本的预算，但国企更多地是为了争取人工薪酬，而不是从机制出发。对于企业来讲，更看重人均效益。人均收入与人均效益的对比，很多企业老板不愿意加工资，我们说服老板的理由是什么呢？
如果人均薪酬水平低于人均营业收入或人均利润增长速度，则可以向公司申请加工资，其实对人工成本的增幅并不明显。有些标杆企业很注重人均效益的概念。比如华为公司，对于下属业务单元包括海外机构，就是控制薪酬总额，控制人均薪酬，通过这种方式来达到提升人均效率的目的。
对于公司薪酬策略的选择是非常重要的，是做薪酬体系设计中重要的环节。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天讲的是结合过往的实践，总结的薪酬策略和方法论。
对于一个企业的薪酬策略，一是从市场水平考虑，即外部竞争力；二是人均效益分析，这是内部效益的考量。从市场水平、人均效益、价值创造三个方面为企业制定科学的薪酬策略，确定公司薪酬较市场是领先的还是跟随的还是落后的薪酬水平，这些都是薪酬策略的表现。
在薪酬水平部分，体现了外部竞争力，很多企业也很关注，特别到年底了，企业会根据薪酬水平在年底进行调整，HR需要对外部薪酬水平进行调研。
了解到外部市场水平是有方法的。市场水平分为几个分位值，包括二十分位（较低水平），五十分位（中等水平），七十五分位为较高水平，九十分位为高端水平。比如华为公司，属于九十水平，给应届生薪酬水平较市场高。
从表中可以看到，中间第二条红色的线代表企业目前薪酬水平，对于低于4级的岗位的薪酬水平低于市场50分位，对于4至7级的职位水平薪酬高于市场50分位，7级以上职位薪酬水平高于市场75分位。
这就是企业内部薪酬水平与外部市场对比的示意图，通过该示意图，可以看过不同岗位级别薪酬水平是否具有竞争力。对于企业来讲，高于50分位或者高于75分位的，表明该岗位级别高于市场薪酬水平，具有一定竞争力。
再来看一下薪酬结构的设计，这也是薪酬体系设计的核心内容。原来很多企业很注重福利，未来的薪酬结构变化的趋势是，如图左，更强调重工资轻福利，更强调固定薪酬向浮动薪酬倾斜，比如同一岗位，固定工资相同，但由于业绩不同，会导致最终的总收入不同。再一个是更强调短期激励与长期激励相结合。
很多员工找工作更愿意与公司长期激励如股权相挂钩，可以有效地保留人才。再一个就是专项激励，比如研发新产品，新项目，包括管理创新奖，流程改进奖，质量奖等，是企业采取专项激励的一种模式。从整体上来讲，未来的薪酬结构中浮动薪酬与长效薪酬会加强。
基于这些趋势，建议企业的薪酬结构根据企业的实际情况，设置相应的比例。
还有一个设计的原则是，职务级别越高，岗位价值越高的，其浮动薪酬比例越大，对于级别越低岗位价值越低的，其固定薪酬比例越大。对于高管来说，其浮动薪酬占比高达50%，中层管理人员可能达到固：浮为6：4，对于普通职员说，办公室人员有8：2或9：1，营销人员可能是7：3或者6：4。
按照不同的岗位价值，固定薪酬与浮动薪酬有相应的设计原理。这个原理就是承担结果责任越大的，浮动薪酬比例越高，对过程负责任的岗位，固定薪酬越高。
目前比较流行薪酬设计方法是宽带薪酬设计方法。所谓的宽带，是指划分为若干个等级，有最低值，最高值，中点值，对于划分的等级数量，不同企业也不一相同。曾经有企业做过5等的，还有企业做过21等的，无论是多少等，常识是单数数量，因为中间有一个中间值，两边相对平衡。
中点值怎样设置的呢？
中点值是基于外部薪酬水平取的值，比方说，A类的岗位取市场的50分位，则可以将市场的50分位值作为A类的中点值。再比如说F类岗位，取市场水平的75分位，则将市场的75分位的值作为F类岗位的中点值。
中点值设计出来之后，可以采取上浮和下滔百分比等比来设置最高值和最低值，比如说中点值假设为10000，最高值要上浮百分之三十，则最高值设置为13000，同样，也可以设置出最低值。以此类推，将A、B、C、D、E、F几个岗位中点值根据外部市场水平对标确定好之后，采取等比或等差的方式，来取得最高值和最低值，这样，一个岗位的宽带就绘制出来了。
由于时间关系，就不再详细分解薪级表的设计，薪级表的设计也是技术活，设计出来之后会涉及到薪酬的动态管理，即调整工资。薪酬的变动需要与薪酬策略结合起来体现。
比如说，岗位价值如何体现？
岗位变动则薪酬就要发生相应变化，薪酬也会根据绩效得分进行调整，这些都是薪酬调整的依据。还有一些其他薪酬晋升的依据，比如基于能力提升的薪酬调整。还有一种是结合外部市场水平进行的普调，比如外部市场薪酬水平提升了，则会在薪级表中调整中位值，相应的薪酬会进行普调。
当然这个普调一般企业是很少采用的，一是企业薪酬支付能力有限，更多的有限资源需要用在核心岗位上，核心岗位是岗位价值评估出来的，是绩效评估结果体现出来的。
接下来讲一下薪酬的套改。所谓薪酬套改，是指新旧薪酬体系的切换，将员工原有的薪酬切换到新的薪酬体系中来。如图，是套改的示意图。原有的岗位薪酬排列是无序的，新的薪酬体系设计了相应的岗位价值区间，薪酬等级，结合新的岗位层级进行切换就位。
就位的时候方法比较多，其中一个方法是就近就高原则。比如说，原有薪酬为10000元，设计出的五级二档薪酬为12000，比12000少的是98000，则采取就近就高原则，则将10000元直接升为12000，这就是就近就高原则。
就近就高套改之后，对于个别员工需要调薪的，建议大家谨慎选择，不患寡而患不均，针对个别人调整，可能会使其他人有意见。如果非要进行个别高薪，建议结合员工绩效，任职资格等条件进行调整。
如上面PPT中，有一个红点和绿点。红点表示原有薪酬水平较高，在就近就高套档时，发现高于薪酬设置的岗位，这就是红点。绿点表示原有薪酬套到新的薪级表中套不进去，比原有最低薪酬还要低，这就是绿点。
出现红绿点之后，有相应的解决办法。对于超出最大值的红点，要判断一下造成出现红点的原因是什么，可能有一些历史原因。举个例子，有家企业的司机薪酬达到15万，套不到新的薪级表中来，这就是红点。
解决的办法一是冻结原有工资，不套入薪级表，根据绩效表现是否达标，再决定是否套入。对于绿点，如果统一将原有薪酬调高至新的薪级表的最低值，可能对企业的成本来说有压力，因此需要对公司的支付能力进行评估。
最有效的办法是分步到位，根据胜任能力制定出相应考核指标，如果规定时间内达到考核指标，则可调至最低值，甚至高于最低值。
咨询顾问在企业中处理红点值和绿点值时真的是需要智慧的，因为触动一个人的利益，我认为比触动他的灵魂还要难。需要根据公司的实际情况，结合顾问的工作经验，来进行针对化的设计。
设计方案 篇6
一、活动主题：走进学习与书海
二、活动目的：
1、让同学们知道我们的学习时间是多么的宝贵，学习条件是多么的`优越，多么的来之不易,应该好好珍惜;
2、让同学们明白“少壮不努力，老大徒伤悲”的道理;
3、要让大家知道多读课外书的好处;
4、让同学们掌握科学的学习方法。
三、活动准备：互动问答、视频、诗朗诵、好书推荐、小品、游戏
四、活动时间：第六周班会
五、活动过程：
1、主持人提问：让同学们谈谈对学习的看法;
2、欣赏动画视频《匡衡凿壁偷光》;
3、诗歌朗诵;
4、好书推荐：请同学推荐好书，并说出推荐理由;
5、小品表演;
6、同学们一起做“传话”游戏：“不想当士兵的士兵不是一个好士兵”，通过游戏，同学们懂得学习要讲究科学的学习方法：即认真听，用心记。
方案策划人：周雯萱
设计方案 篇7
(1)个人自评
①提出问题
A．能够独立提出问题，且问题具有进行科学探究的价值;B．能在老师同学协助下提出适合进行科学探究的问题;C．能够提出问题，但问题没有太大科学探究的价值。
②问题猜想与探究结果的符合程度
A．完全符合;B．不完全符合;C．不是很符合。
③实验过程
A．实验方案新颖，能正确使用实验仪器，能如实记录数据，能进行科学的分析与处理;B．能够制定实验方案，实验操作基本正确，数据记录基本符合要求，能够分析处理数据;C．实验方案不成熟，实验操作不熟练，实验数据记录与处理粗心大意。④科学探究方法A．完全掌握;B．基本掌握;C．没有掌握。【评价标准】将四项的分加起来，A为5分，B为3分，C为2分。总分＞15分，为优;11分≤总分≤15分，为良;8分≤总分＜11分，为差。
(2)小组评价
①参与热情
A．积极配合分工，认真完成任务，善于提出自己的观点与建议;B．服从工作分配，完成任务，能够发表自己的观点;C．在组员的提醒督促下基本完成任务，但不肯参加小组讨论。
②学习态度
A．善于动脑，提出问题并努力寻求解决;B．能在组员提示下或借助辅导书解决问题;C．不善于动脑，遇到问题总想依赖别人。
③合作意识
A．协调分工，坚持原则，尊重他人，善于与组员交流;B．能接受他人提出的合作要求，并完成自己的任务，不善于交流;C．只是完成分配的任务，不愿多做，也不愿和小组交流。【评价标准】将三项的分加起来，A为8分，B为6分，C为4分。总分＞20分，为优;14分≤总分≤20分，为良;12分≤总分＜14分，为差。
(3)教师评价
①提出问题
A．能认真思考，能提出适合探究的问题;B．能在老师的启发下提出问题;C．提出的问题不具有科学探究价值。
②猜想与假设
A．能对问题的解决方式与实验结果提出合理的假设;B．对问题的解决方式提出假设，但不能合理预测实验结果;C．对问题解决方式的假设与实验结果的预测不合理。
③制定计划与设计实验
A．能制定合理的探究计划，设计的探究方案新颖，能有目的地选择探究活动所需的器材;B．能在老师或组员的帮助下制定探究计划，设计探究过程，选择探究活动所需要的器材;C．照搬别人的探究计划与探究过程，不能合理选择探究活动所需要的器材。
④进行实验与收集证据
A．能按器材说明书进行操作，多次反复测量如实地记录实验数据;B．实验操作基本正确，数据记录基本符合要求，但实验做得不够精确;C．实验操作不熟练，记录数据不够完整，有时会编造数据。
⑤分析与论证
A．能对实验数据进行科学的分析处理，能够正确解释与描述探究的.结果;B．能够分析处理数据得出结论，能基本解释和描述实验结果;C．误差较大，实验的结果有些牵强，不能正确解释与描述实验结果。
⑥评估
A．注意探究活动中未解决的矛盾，发现新问题，不断改进探究方案，能写出详细的探究报告;B．能发现一些新问题，但不能及时改进方案，探究报告不够详细;C．很少发现新问题，探究方案改进不足，探究报告写得太过简单。
⑦交流与合作
A．在小组合作探究时能准确表达自己的观点，尊重他人的意见，发挥团队精神;B．基本上能表达自己的观点，能接受他人的合作要求，能听取他人的意见;C．不愿和他人合作与交流，固执己见。【评价标准】将七项的分加起来，A为8分，B为6分，C为4分。总分＞48分，为优;40分≤总分≤48分，为良;28分≤总分＜40分，为差。
(4)综合评定
【评价标准】学生进行科学探究的总成绩(将三种评价得出的分数相加)总分＞83分，为优;65分≤总分≤83分，为良;总分＜65分，为差。综合三方面的评价成绩给出学生进行实验探究活动的总的评价等级。总之，学生自评、小组评价和教师评价相结合的方式，可以从多个方面、多个角度对学生的表现进行更全面、更客观、更科学的评价，学生由评价对象转为评价的主体，营造了积极的学习氛围，从而增强了学生主动参与科学探究活动的兴趣。以上评价方法可根据学习内容、学科特点以及学生的具体情况，加以调整和改进。
设计方案 篇8
班级：中班
一、 入园，晨间活动
1、热情接待幼儿及家长，鼓励幼儿向老师和同伴问早。
2、乐意尝试各种运动器械，鼓励他们尝试各种玩法。
3、引导幼儿跳轮胎，有兴趣地将器械组合着玩，有一定的创造性。
4、及时观察幼儿的情绪变化，安慰照顾带药孩子及情绪不好的孩子。
二、 生活活动目标：
1、幼儿洗手时注意不弄湿衣物，洗完记住往水池里甩水。
2、提醒幼儿拿自己的杯子喝水，及时补充水分；提醒流鼻涕的孩子及时拿纸擦鼻涕；
3、入厕时自己穿脱裤子。
5、午睡时鼓励孩子合作着穿脱衣物；
三、 教育活动
活动一：语言活动——借动物
设计意图：
在动物主题活动开展的过程中，孩子们对动物的主要习性和特点非常感兴趣，我刚好在一书上看到了故事《你想借什么动物》，该故事不仅可以巩固孩子对不同动物的主要习性和特点的认识和经验，又为孩子们创造性地讲述提供了广阔的空间。孩子的语言是在运用中得到发展的，这个年龄阶段的孩子有说的愿望，需要提供表达的环境更需要一些创造性的表达活动，这个故事可以能让幼儿敢说、愿说、乐说，只有都“说”了，孩子的语言能力才能在自己原有水平上得到提高才能满足孩子发展的需要，本次活动就由此而产生了。
活动目标：
1、能大胆表达个人见解，大方地讲述。
2、能根据动物的特征及生活习性，联想动物能为人们做些什么事。
3、感受帮助别人的乐趣，增进喜爱动物的情感。
活动准备：
1、图片《借动物》。
2、动物图片若干。
3、图片（1）果园（2）、木材工地（3）房顶上的气球（4）过河
活动过程：（见备课本）
活动二： 倾听活动－森林狂想曲（第一课时）
设计意图：
在动物主题活动进展到现阶段，很多孩子们对各种动物的叫声也产生了浓厚的兴趣，很愿意模仿各种动物的样子和叫声，很愿意知道更多动物的叫声，这是设计此活动的初衷。将叫声与音乐欣赏结合，孩子们不仅可以了解到动物的叫声就是动物的'语言，还可以增进对倾听活动的兴趣，养成较好的倾听习惯，并知道用动物的声音也可以演唱和演奏乐曲。
活动目标：
1、对倾听动物的叫声有浓厚的兴趣
2、能尝试听辨出各种动物的叫声，有较好的倾听习惯。
3、感受自然界动物声音的美妙，愿意模仿。
活动准备：
1、各种动物叫声录音、乐曲《森林狂想曲》
2、听过故事《ji蛋里的悄悄话》
3、各种动物头饰各一
预设过程：（见备课本）
活动三：搭山洞
活动目标：
1、 能积极、愉快地参与游戏，愿意与同伴合作。
2、 尝试搭山洞的办法，探索和体验各种身体姿势的玩法。
活动准备：
活动前，为幼儿身体luo露部位擦驱蚊花露水。
地点：户外草坪树阴处
预设过程：（见备课本）
四、自选自由活动：
1、早操，幼儿精神饱满，队列整齐，在教师和音乐的带动下做操，操后自由选择器械进行活动；
2、小树林活动，大型玩具，户外活动提醒幼儿不互相碰撞，具有自我保护意识。尝试自选玩沙工具，让孩子体验玩沙、沙地作画的乐趣。
３、幼儿自由选择自己喜欢的区角进行活动，各区幼儿友好交往，教师参与或给予指导帮助，
４、活动结束，提醒幼儿自己收拾整理好各活动区。
设计方案 篇9
一、目的
为树立标杆，选拔出符合公司文化的优秀团队和员工，特开展20xx年度评优活动，对在公司企业文化建设实践上有突出表现、工作中有杰出贡献、企业运营中有卓越价值创造的团队和个人给予表彰。 二、参评范围
个人奖项：企业全体员工
团队奖项：咨询事业部间、设备事业部、节能事业部、职能部门。 三、奖项设置
20xx年汉普企业评选优秀员工奖、优秀管理者、新人奖、进步奖、优秀部门奖等5个奖项。
四、评优委员会及成员
为推进评优工作的有序开展，特成立“评优委员会”,负责评优方案及细则、评优结果、奖励方案的审核及评定。
组 长：
副组长 ： 成 员 ： 五、评比指标
（一）共通指标
（二）参评指标
六、参选方式/
1、自下而上：优秀部门和优秀个人原则上由基层采取自荐和推荐相结合的.方式产生，推荐工作由各部门/项目自行组织，必须广泛听取员工意见，保证所有员工参与候选人的推荐活动。
2、民主集中：各部门/项目负责人需对上报的先进集体和先进个人名单及材料应进行调查核实，签字确认后报公司综合管理部汇总，由公司综合管理部统一报考评小组进行综合考评。
七、申报要求
1、统一按附件相关表格填写并申报。
（1）《20xx年度优秀人员申报表》 （2）《20xx年度优秀部门申报表》
2、各部门/项目部在提交优秀部门和优秀个人评选表时，必须核对其书面材料的真实性，否则不予评选。
3、提交时间：20xx年1月9日前，各参评部门将申报的事迹材料表格报综合管理部李婷婷处。
八、申报过程各职能部门的工作分工
1、综合管理部：
（1）负责评选办法、申报表格的拟定，申报材料的收集汇总，相关信息的收集。组织评审小组召开评审会议并汇总评审结果。
（2）负责对参评员工的入司时间、工作态度、劳动纪律、出勤情况等方面的数据资料进行统计核对。
（3）负责对评优结果制作评优奖状及证书等。
2、财务部：负责对遵守或执行财务制度等方面的工作进行考评，并对安全事故等造成的经济损失提供相关数据。
3、公司各部门/项目部分别负责本部门/项目优秀部门、优秀管理人员、优秀员工及优秀新人先进事迹材料的审核，同时将结果及相关表格等资料按规定推荐到公司综合管理部参与评优工作。
九、评定程序及时间安排
1、材料核实：20xx年1月9日（由综合管理部、财务部分别完成材料的核实工作）。 2、会议评定：20xx年1月10日下午，考评小组人员组织评审。
3、材料汇总：20xx年1月13日，由综合管理部根据考评小组评审结果汇总后报送总
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