设计方案

设计方案8篇【通用】

　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就常常需要事先准备方案，方案是有很强可操作性的书面计划。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编为大家整理的设计方案8篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

设计方案 篇1

　　一、活动目的

　　1、沟通孩子与家长的感情，促进他们的各方交流。

　　2、缓解家长的工作压力和学生学习的紧张心情。

　　二、活动准备

　　1、搜集有关“家庭”资料。

　　2、多媒体。

　　3、对学生家长作出邀请。

　　三、活动过程

　　（一）在一个安静、和谐的有若干个家庭（可以是一个家长与一个孩子）组成的教室里，家长和自己的孩子背靠背，静静的坐好，每人手里拿着笔和纸。

　　主持人1：请所有同学和家长根据出示的问题进行回答；（投影出示）

　　1、父母的生日？孩子的生日？

　　2、孩子最喜欢吃的一种水果？

　　3、孩子最让父母开心的是什么？

　　4、孩子最让父母伤心的是什么？

　　5、孩子最喜欢听父母说的一句话？

　　6、孩子最不喜欢听父母说的一句话？

　　相互对照演示，看哪个家庭说得最好。

　　主持人2：瞧我们这一家子（投影出示）

　　（二）介绍自己的家庭（孩子和家长商量，由孩子介绍，不超过五句话）

　　主持人2：让我们想一想？（媒体映示）

　　我的家是一个什么样的家？

　　·充满笑声的

　　·每个人在家里都感到舒服、放松的

　　·家里每个人可以无话不说、无话不谈

　　·谁有了错误或难处都能被家人理解和耐心对待的

　　·谁在外面受了委屈都被家人理解、关注、安慰，每个人回到家都感到温暖的舒服的

　　※很少有笑声的

　　※彼此之间是紧张的、尴尬的

　　※谁有错或难处都会受到家人指责

　　※谁在外面受了委屈回到家不愿意说

　　※回来就感到家里不自由或不舒服的

　　主持人1：1、说一说什么样的'家庭有利于成长？

　　2、什么样的家庭不利于成长？

　　（媒体映示）

　　△相互支持的家庭

　　——全家人共同面对挑战

　　是安全的港湾，可以诉说心事的地方

　　△相互指责的家庭

　　——不善于理解与沟通（家庭能伤人）

　　主持人2：一个温馨的家要相互理解、支持、帮助

　　（三）全家部动员鸡蛋与麦管

　　每个家庭发给两根小绳、1个鸡蛋和一把麦管。

　　主持人1：让我们一家人合作做一个鸡蛋保护器，能使鸡蛋摔不碎。

　　做好后，部分家庭上台演示，看看哪个家庭做的最结实。

　　主持人2：全家人的努力出谋划策是可贵的！

　　（四）说说心里话（媒体映示）

　　（1）学生必答

　　A、你是在乎自己一点一点的进步，

　　还是消沉在一次模拟考不好之中

　　B、你是看到自己得到的分数

　　还是老想着失去的分数

　　C、你是注意保持自己快乐的点滴

　　还是老想着烦恼的考试

　　D、你是在乎老师家长对自己的肯定

　　还是夸大他们对自己批评的缺点

　　主持人1：你有多大信心就能获得多大的成功！

　　（2）家长必答

　　A、你想不想和心情烦燥的孩子沟通？

　　B、孩子愿意和你说吗？

　　C、怎样让孩子愿意和你说呢？

　　（3）出示手表，主持人2：你看到了什么？想到了什么？时间宝贵吗？

　　A、离考试越来越近了，心情怎么样呀？

　　B、看得出来，你很不安，（害怕、紧张、失望）

　　C、不知道该怎么办了，让我们一起看看问题究竟出在哪里？

　　（4）主持人1：对不同类型的孩子应怎么说？

　　A、对恐惧考试的学生怎么说？

　　家长1：最近你好象有点心神不安，遇到什么难题了，说出来，看能不能帮你什么？

　　B、对过度焦虑的学生怎样说？

　　家长2：你有一个踏实过程，不要担心，一份耕耘，一份收获

　　C、对疲惫松懈的学生怎样说？

　　家长3：爸妈知道你想考个好成绩，可你知道愿望不等于结果，一份汗水，一份结果，加油准行。

　　D、对缺乏自信的学生怎样说？

　　家长4：我们帮你找一找成功的条件

　　E、对心灰意冷学生怎样说

　　家长5：泄气了，这不像你呀，谁都知道你是个不甘落后的孩子，那个自信勤奋乐呵呵的你哪去了，快找回来。

　　F、对忧郁的孩子怎样说？

　　家长6：整天没见你说话，身体不舒服？愿听你说话和你并肩作战。

　　（五）家庭表演。主持人1：我们的家z庭真幸福，下面请表演

　　（1）孩子：爸爸妈妈，我好想对你说……

　　父母：孩子，我们想对你说……

　　相互交流

　　（2）抱一抱

　　①、面颊抱

　　②、A型抱

　　③、侧抱

　　④、同心抱

　　5、熊抱

　　6、飞抱

　　（3）主持人2：下面一则小故事，你们一家能从中感悟到什么？（媒体映示）

　　秀才赶考

　　两个秀才赶考，刚一出门，见到出丧，一个人说：“真倒霉”。另一个说：“唉呀，棺材，又升官，又发财”。（两个人水平相当）考场上，第一个一想到棺材，头脑发胀，无法下笔。另一个一想到又升官，又发财，心情舒畅，下笔如有神，结果一个金榜题名，一个名落孙山。最后，两个人说同一句话“好灵验的棺材”。

　　（4）亲子实践训练。

　　“＋”“－”“×”“÷”对抗低潮

　　加法：热身运动

　　减法：散发压力，复习时间三小时，你可在每小时后5分钟去散步、转悠、高歌等。

　　乘法：结伴互动，互相背诵，争论解法

　　除法：分解难点，将难点分解，从简到难。

　　死机了，怎么办？

　　深呼吸，动动笔，望望窗外，对自己微笑。

　　（9）立即行动，制定目标，增强自信

　　请每个学生和家长在纸上各写一句自己的目标，读过后，折成纸飞机，放飞。

　　主持人2：Thankyou!

　　主持人合：祝：各位家长和同学们工作顺利，学习顺心，全家幸福安康！

　　四、活动效果

　　自从开展《背靠背心连心》主题队会活动以来，家长与孩子更加和谐，家长能抽时间辅导孩子功课，孩子利用学习之余帮父母做家务，他们都说主题队会给他们带来了改变，希望经常开展这样的主题队会活动。

设计方案 篇2

　　教学目的：学习美国风格的歌曲《假如你高兴》；在唱游活动中培养同学即兴创作的`能力。

　　重 点：歌曲欢快活泼的情绪表达和即兴创作扮演的引导。

　　难 点：歌曲中弱起小节和歌唱气息的处置。

　　课 型：唱游课。

　　准 备：图片、打击乐、竖笛、录音带。座位设定圆形。

　　歌曲分析：歌曲为美国保守歌曲风格，节奏以八分音符为主，乐句规整；可根据演唱需要即兴编配歌词。歌唱与活动结合不时反复，充沛体现少年儿童愉快活泼的心情。

　　教学过程：

　　一、 同学在《木偶进行曲》的音乐中做律动入教室。

　　二、 师生互致问候，并随同呼吸训练。

　　三、 导入

　　出示画有小朋友载歌载舞图样的图片。同学观察并讨论：

　　1、 图片上的小朋友在干什么？

　　2、 小朋友的心情如何？

　　3、 同学们高兴时会干什么？

　　师：我们来听听录音里的小朋友在干什么？

　　四、 歌曲学习

　　1、 听歌曲录音范唱

　　同学体会歌曲内容、情绪、速度等。

　　2、 节奏（略）读拍

　　弱起是本课节奏特点之一，引导同学适当运用气息。

　　3、 听唱歌曲

　　按节奏读歌词，在每次句末配上相应动作。

　　4、 跟随伴奏歌唱

　　句末动作处竖笛分别吹奏衬音（略）。

　　五、 歌扮演

　　1、 在同学学会歌曲的基础上，引导其即兴创作歌词动作与扮演。如点点头、挥挥手、打打鼓、敲敲铃等。

　　2、 游戏：歌曲接龙

　　先设邀请者一人即兴上台演唱，凡要参予活动的地方，同学们一起模仿着做。歌曲最后一句时邀请者随意对一位同学作邀请状，该同学立即即兴接应下一段歌词。

　　3、 全班小朋友围成圆圈而立，或持乐器或吹竖笛，跟随伴奏音乐绕圈跑跳；动作处脚步停并以乐器响应，然后继续前行。

　　六、 结束教学

　　在《假如你高兴》的音乐中跑跳步出教室。

设计方案 篇3

　　○教学目标

　　① 速读课文，能概述课文内容。

　　② 掌握并学习抓住事物特征进行说明的写法。

　　③ 理解说明的思路及说明方法。

　　④ 培养学生观察热爱自然的情趣。

　　○教学重点

　　理解说明事物要抓住特征，理解说明的思路及说明方法的应用。

　　○课前准备

　　教师准备好授课内容及多媒体，学生做好预习，搜集有关天气的谚语，注意观察天空中的云，同时要积累课文中的佳词妙句，为课堂交流做好充分准备。

　　○教学内容

　　这是一篇科普文。作者用生动形象的语言从两个方面介绍了云和天气的关系：不同形态的云和天气的关系；不同光彩的云和天气的关系。

　　本文思路清晰，紧扣题目进行说明，不但说明看云可以识天气，还进一步说明云和天气变化的关系十分密切，由说云是天气变化的“招牌”，再说怎样看云识天气。云的种类很多，但从现象人手，进而触及到事物的本质。如：云的形态和光彩是现象，云和天气变化的关系是本质。说明层次清晰，将“看云识天气”事理说清楚，最后说明看云识天气的目的。

　　○教学设计

　　精心导入

　　① 可用大屏幕多媒体展示空中的云的各种景象，引出课题。

　　② 也可通过谚语或诗歌来引出课题。

　　③ 还可以请学生从课前准备中谈谈自己的积累和观察。例如：

　　a． 你观察了天空中的云吗?有怎样的感受?用简短的话说明。

　　b． 你在预习中搜集积累了哪些有关云和天气的成语、俗语、谚语?请同学们相互交流 下，好吗?

　　以上各种导人，只要精心设计，认真准备，都可达到导人课题的目的。

　　出示目标并板书课题

　　课题：看云识天气

　　感知内容

　　① 检查预习中的字词。

　　② 请学生自读课文或齐读课文，教师正音正字。

　　③ 请仔细看问题，再读课文并小组讨论。

　　问题组：a．全文主要说了什么内容?请简要概括。b．的基本思路是怎样的?可分为几部分?

　　学生讨论后可以明确：全文主要介绍云和天气的关系，不同形态的云和天气的关系；不同光彩的云和天气的关系。基本思路是先总说云的作用，再说明云和天气的关系(这其中有两小层：云的形态变化和天气的关系；云的光彩现象和天气的关系)。最后是总说，说明看云识天气的目的。

　　研读赏析

　　① 教师导学：科普说明文的学习，可以遵循规律，即：抓特征、理顺序、用方法、语言准。从以上四个方面去研读一篇，会更加清晰。

　　② 自主探究：出示表格图，让学生分小组讨论填表，准确列出云及其光彩的种类、特征和它们分别表示的天气情况。

　　可让学生自行设计表格，在阅读中思考：a．共有几种类型的云?b．表格如何设计得简洁明了?巳也可以每个小组设计一种。设计后同学之间相互交流，也可通过实物投影仪在班上讲述自己的设计和理解，教师进行总结，通过设计帮助学生清楚地理解课文。

　　教师总结指导：将云分为两大类，按云的形态可分为晴天云和雨雪天的云；再按云的光彩分四种。只要顺序合理即可，设计的简洁些、详细些都可以，给学生一定的空间。

　　学生讨论填表后，教师进一步指导：通过表格的填写可以看出，作者抓住了说明事物的特征——云和天气的关系，同时有一定的合理说明顺序——总分。为了将事物事理说明得更加清楚，作者运用了不少说明方法。例如：分类别、打比方等等(当然也有拟人、排比等修辞手法)，总括看来可称为生动说明。特别值得一提的是语言的准确性，

　　请同学们研读讨论。

　　③合作探究

　　a． 能举例说明运用了哪些说明方法吗?它们的作用分别是什么?

　　b． 能举例说明语言的准确性吗?它们的作用如何?

　　学生可以讨论并畅所欲言，也许所说的'不一定完全准确，但只要敢于探索，大胆讲述，教师都应表示赞赏，并进一步引导学生明确：按照不同的光彩，作者把云分为四种——晕、华、虹、霞。把它们之间的差别，进行了比较说明，这种作比较的方法更好地突出了云和天气关系的特征。许多句子运用了打比方的说明方法，不仅使生动，更重要的是让云的特征更加鲜明。用词准确，“薄云往往是天气晴朗的象征”，“往往”去掉可以吗?为什么?——体现语言的准确性。

　　④反馈交流

　　学生再次速读课文，看大屏幕展示的题目，交流思考，看看本节课有哪些收获。

　　(出示投影)读课文，理解概括交流对以下问题的解答。比一比，哪一组思维更敏捷，

　　问题组：

　　a．用简洁的语言概括第1自然段的内容。

　　b．“天空的薄云，往往是天气晴朗的象征，那些低而厚密的云层，常常是阴雨风雪的预兆” 一句在全文中起什么作用?

　　c．第3自然段中总结四种薄云特点的一句话是什么?

　　d．根据课文举例说明云是天气变化的标志(单一例即可)。

　　e．举例说明看云识天气对工农业生产的好处。

　　学生讨论后，教师引导小结：a．第1自然段指出了云和天气的密切关系，说明看云可以识天气；b．这句话的作用是承上启下的过渡作用；c．卷云、卷积云、积云、高积云都是很美丽的云；d．雨层云形成，连绵不断的雨雪也就开始下降；e．论述有理即可。

　　总结：通过对的学习，不仅了解了看云可以识天气的内容，还学习了怎样将事理说清楚，并把握住了一般说明文的说明方法，那就是：抓特征，理顺序，用方法，语言准。

　　延伸作业

　　用本课学过的说明方法，写一篇小小说明文，向同学们介绍一种自然现象。题目自拟。 -

设计方案 篇4

　　薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。小编精心为你整理了企业薪酬体系设计方案，希望对你有所借鉴作用哟。

　　很荣幸给大家分享企业薪酬体系设计方案，对于企业的薪酬体系的设计方法很多，通常采取的方法是岗位薪酬体系设计的原理，也就是在做薪酬设计之前，对岗位体系进行规划，在岗位梳理的基础之上，再对岗位薪酬体系进行详细地设计。

　　今天分享的内容分成两个部分。第一部分给大家介绍些岗位管理规划的一些知识。包括岗位价值评估和岗位序列划分的一些原理，第二部分是薪酬方案设计的内容。包括如何对企业薪酬体系进行设计，即内部的分析和诊断。

　　还包括薪酬策略，针对公司内部薪酬的现状，结合外部薪酬水平的情况等。基于内部薪酬体系策略再做薪酬结构设计，包括固定薪酬，浮动薪酬，其他薪酬等。一个完整的薪酬体系还包括相应的管理制度和流程。薪酬体系设计完之后，会涉及到新旧体系的套改。

　　对于薪酬方案的设计，我们遇到很多客户，客户的需求不同，但是我们经常遇到一种现状是企业主有企业主的想法，HR的管理人员有他们的想法，那么对于薪酬体系的设计究竟有哪些创新的管理理念呢？我这里跟大家做一个分享。

　　总结我过去做过的涉及薪酬方案设计的咨询项目，一些基于战略和业务转型发展的创新薪酬的管理理念，我把它总结为加减乘除。

　　加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必须符合公司战略的要求，也符合业务发展和转型的要求，和公司的核心能力的打造结合在一起。大家可能会经常调侃，咨询顾问一谈就谈战略。但人力资源的出发点必须基于战略和业务发展的。

　　如何关联呢？举个列子来讲，我有一个客户，他之前是做国内的消费品市场的，但是基于过去N多年的发展呢，国内的消费品市场竞争越来越激烈，现在国外市场，特别是东南亚一些区域的市场，潜力非常巨大，未来业务发展的方向和转型的要求是开拓国际市场，既然开拓国际市场，相应的组织架构，包括所需人员的薪酬体系设计，就要着手准备。

　　这家企业薪酬体系的设计，是基于它的业务发展向国际化的转型的需要来做出的，因此需要国际化的薪酬理念和国际化的薪酬体系设计。

　　第二个是减法，去掉负薪酬。什么是负薪酬？对于没有预期效果的薪酬，对于激励没有意义的薪酬，包括不符合行业、企业特点的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并没有对于公司实际的业务发展，业绩增长有实际性的帮助，这些是要去掉的。

　　举个例子来讲，我曾经在一家国有企业做薪酬体系设计，国有企业的弊端是有很多的，比方说，国企有很多负薪酬，如工龄工资，工龄工资其实不多，一年也就几块钱、十几块钱，二十块钱，这类薪酬只是增加的薪酬成本，对于员工的激励是没有作用的。

　　后来我们给他调整了负薪酬，变更成五年长期贡献奖，十年长期贡献奖。十五年、二十年长期贡献奖，奖励什么呢？我们给他奖励金砖，这是我们给企业的一些建议。激励效果反而会增强。员工对于5、10、20块钱甚至50块钱的薪酬是没有概念的也是没有意义的。

　　第三个是让薪酬产生乘数效应。我们经常会遇到组织协同的问题，部门之间经常配合不力。举个例子来讲，研发、销售、和生产之间经常会打仗。这就要求在薪酬体系设计的时候就考虑到部门之间的协同。

　　怎么体现出来呢？包括从未来增量中拿出来的奖金，可能跟销售的收入挂钩，和研发的成果挂钩，和生产的成本挂钩，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，这样对大家来说，意义比较大。

　　第四个是破除负面薪酬。比如：破坏组织气氛的、团队协作的，影响蛋糕做大的薪酬。举个例子，可能对于某个部门，某一类人的薪酬体系，特殊津贴，福利是要去除的。因为这往往会对新员工产生的打击是非常大的！

　　那么薪酬体系怎么设计？

　　在这里大家介绍的是岗位薪酬体系的设计的方法论，除了岗位薪酬体系设计也还有其他的薪酬体系设计，包括有些企业在做能力薪酬体系设计，还有创新的薪酬体系模式。有些企业在学海尔公司人单合一的薪酬模式。

　　不同企业的不同发展阶段，采用的是适合自己企业发展特点的薪酬设计发展模式。时间有限，今天只给大家介绍岗位薪酬体系设计的模式，大家如果还有兴趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬体系模式。

　　上面的PPT是我们做岗位薪酬设计的一个方法论。首先咨询顾问会对企业的现状做一个调研。基于战略理解，对业务发展做一个梳理。在这个基础上做相应的组织变革，包括组织架构设计，岗位职责的设计，岗位价值评估，这是岗位薪酬的前提和基础。

　　我给大家介绍一下第一个部分，组织变革这块，也就是岗位价值评估和岗位序列的划分。

　　这里由于时间原因略过组织架构设计这部分。对于公司的组织架构设计的，又是另外一个课题，内容比较庞大，我们今天就不做分享了。在梳理在组织架构的基础上，有正确的事，有正确的岗位去做，再去详细制定设计岗位职责，岗位职责确定之后我们对岗位进行岗位价值的评估。

　　什么叫岗位价值的评估？岗位价值评估对薪酬有什么帮助的意义。把岗位形态做一个前后的对比，大家可以看ppt这张图。在岗位形态评估之前，基于组织架构层级制的岗位架构排列顺序，评估之后的所有岗位是基于岗位价值进行了分层分级的排列，这就突破了原有职务级别的这种层级模式，变成了以岗位价值的来进行排序的排列顺序。

　　针对这些岗位的相对价值，对薪酬进行全面的梳理，基于外部市场水平，对现有的岗位的薪酬重新规划。

　　岗位价值评估是这对于我们做薪酬的HR必须掌握的一门技术，今天可能没有时间展开，给大家介绍一些方法。岗位价值评估对于HR来说是必须掌握的一门技术，方法很多，包括排序法，岗位分类方法，市场定价法。前三类分类方法是基于企业内部的工作经验或者对岗位理解的深度要求是比较高的。另外一个结合企业内部的文化能够简单的方法能够识别出来。

　　能够让大家信服的有前三个方法。后面两种方法相对比较复杂。包括定制因素计分法和岗位因素计分法。定制因素计分法是咨询顾问或者专业的HR，结合企业内部的岗位特点进行详细设计的'。

　　什么是定制因素？

　　举个例子，我曾经做过的一家企业是建筑施工企业的，这种企业的特点一般是项目制业务，工程施工相对比较艰苦，出差，到边远地区或者荒芜人员的地方工作。针对这样的企业，岗位价值的定制因素可能就包括了工作环境条件因素等，对于互联网企业或者是坐办公室环境的因素来讲就是不存在岗位工作环境的定制因素了。

　　标准因素是一些国际咨询公司开发出来的、相对通用的，包括全行业通用的一些岗位价值评估的方法，比较知名的就是美世和海氏标准因素计算法，今天我介绍一下海氏评估的方法，这是经常会用到的。

　　上面PPT即为海氏评估法的方法论，海氏评估法看起来比较复杂，实际上理解起来相对比较简单，适用于研发制造企业，高科技企业是比较适用的。因为对高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解决问题的能力，该方法突出这两个因素的价值点。对于高科技企业来说我们建议采用海氏评估法。

　　在PPT图的最上方的三个模块，第一个是知识水平，技能技巧，第二个是解决问题的能力，第三个是承担的职务责任，这三大要素是海氏评估法的三个维度。

　　知识水平和技能技巧又分为三个维度。包括专业知识技能、管理知识广度、人际关系技能。

　　第二个解决问题的能力，解决问题会涉及到思考环境，思考环境的大小会影响到我们思考的难易度。承担的职位责任包括行动自由度、影响范围和财务责任三个方面，这三个子纬度构成了岗位的责任大小。

　　该海氏评估法是合益公司的知识产权，也是现在全行业通用的评估方法。可以从网上搜到大量的海氏评估法的量表资料去做一个学习，简单说一下怎么计算。A代表知识水平和技能技巧，查量表后可以得到一个分数，解决问题B这个维度可以得到一个百分比，承担的职务责任C会评估出一个分数。

　　岗位评估最终得分=知能得分A+知能得分A * 解决问题得分B+职责得分C。具体的海氏评估法的量表和培训材料可以看下书籍学习下。

　　这里给大家讲一个案例，华为的岗位评估价值的要素和权重，这是国际咨询公司给华为公司专门定制的一套岗位价值评估，这个材料是多年前的。从哪几个角度去评估的呢？包括对岗位的知识，对于知识的应用，占30%的权重。

　　岗位的责任对结果的影响占30%，解决问题以及创新能力占15%，沟通能力占15%。责任占10%，知识及应用占30%。

　　对华为的员工来讲，他们的岗位价值评估的重点在于岗位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这是华为做岗位价值评估的方法论。

　　给大家的借鉴是什么呢？大家可以结合自己企业的实际情况，在标准因素评估价值的基础上，可以根据公司实际内部的需要，灵活的重新组合岗位价值评估要素，打造出适合自己企业的方法论。

　　岗位价值的评估要素非常重要，重要的不仅仅是评估岗位价值大小的一个量表，更主要的是它是评估的一个导向，职责导向，企业倡导什么，员工才会努力发展什么样的技能。

　　在企业里做岗位价值评估的咨询项目时，企业的老板或者管理人员会非常的开心，因为他们终于找到了一个科学的评价一些岗位价值大小的方法。这些方法在评估结束之后就会变成这些岗位员工努力提升岗位价值大小的牵引要素。

　　再来看一下岗位价值评估的过程，如PPT中示意图，这个示意图突破层级的模式。可能不同的副总他的岗位价值不同，不同部门间的经理岗位价值不一样，甚至部门之间的职员岗位价值有高有低，该图能非常直观的告诉企业它的岗位价值进行重新的划分。

　　在评岗位价值之前，很多人对岗位价值如何评估不清晰，甚至经常吵架的都有，我曾经在进行岗位价值评估的时候，财务部和人力资源部吵起来了。财务部说，公司的工资都是我们发的，人力资源说，我们的岗位价值高，因为全公司的人都是我们管的。

　　到底是哪个岗位价值高？

　　衡量的要素、标准、结果是怎样的呢？通过岗位价值系统化的学习，大家就能掌握这个工具。

　　需要提及的是，对于岗位价值评估，可能组织起来是比较有难度。因为HR掌握岗位价值评估工具本身是有一定的难度的。当然通过学习是可以掌握的。

　　第二个难度是HR对这个岗位理解的深度。如果对于岗位的工作内容，工作环境，职责不了解，是很难的做出一个正确的岗位价值评估的。

　　第三个难点是岗位价值由谁评估？必须成立岗位价值评估小组，因为同一批人把公司所有岗位价值评估出来，评估尺度相对比较好掌握的，能保证这个岗位价值评估的尺度是一致的。对评估小组的组成是有讲究的，最好包括几类人员，公司的高层、业务部门的负责人，人力资源的专业人员。

　　这么多人对于岗位价值评估怎么进行？建议是岗位由高级别的职务评低级别的职务，不能评估平级岗位，也不能评高级别的岗位。

　　这是岗位价值评估的方法论。时间原因就介绍这些。对于岗位价值评估的学习，建议大家找相关资料书籍学习。

　　接下来谈一下薪酬体系设计这部分的内容。对薪酬体系现状需要先进行分析。就像医生需要对病人先诊断其病因。

　　上面的PPT是在对某一客户的薪酬模块进行的体检，从几个维度评估，包括薪酬结构，固定薪酬，变动薪酬，薪酬管理机制，进行了系统的评估。相信很多企业都会遇到这些问题，比如说新老员工倒挂，部门岗位之间薪酬差距较大，绩效资金发放不合理等，是很多企业共性问题。

　　值得关注的是，人工成本的预算管理，可能大家关注不多。在国有企业可能在争取人工成本的预算，但国企更多地是为了争取人工薪酬，而不是从机制出发。对于企业来讲，更看重人均效益。人均收入与人均效益的对比，很多企业老板不愿意加工资，我们说服老板的理由是什么呢？

　　如果人均薪酬水平低于人均营业收入或人均利润增长速度，则可以向公司申请加工资，其实对人工成本的增幅并不明显。有些标杆企业很注重人均效益的概念。比如华为公司，对于下属业务单元包括海外机构，就是控制薪酬总额，控制人均薪酬，通过这种方式来达到提升人均效率的目的。

　　对于公司薪酬策略的选择是非常重要的，是做薪酬体系设计中重要的环节。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天讲的是结合过往的实践，总结的薪酬策略和方法论。

　　对于一个企业的薪酬策略，一是从市场水平考虑，即外部竞争力；二是人均效益分析，这是内部效益的考量。从市场水平、人均效益、价值创造三个方面为企业制定科学的薪酬策略，确定公司薪酬较市场是领先的还是跟随的还是落后的薪酬水平，这些都是薪酬策略的表现。

　　在薪酬水平部分，体现了外部竞争力，很多企业也很关注，特别到年底了，企业会根据薪酬水平在年底进行调整，HR需要对外部薪酬水平进行调研。

　　了解到外部市场水平是有方法的。市场水平分为几个分位值，包括二十分位（较低水平），五十分位（中等水平），七十五分位为较高水平，九十分位为高端水平。比如华为公司，属于九十水平，给应届生薪酬水平较市场高。

　　从表中可以看到，中间第二条红色的线代表企业目前薪酬水平，对于低于4级的岗位的薪酬水平低于市场50分位，对于4至7级的职位水平薪酬高于市场50分位，7级以上职位薪酬水平高于市场75分位。

　　这就是企业内部薪酬水平与外部市场对比的示意图，通过该示意图，可以看过不同岗位级别薪酬水平是否具有竞争力。对于企业来讲，高于50分位或者高于75分位的，表明该岗位级别高于市场薪酬水平，具有一定竞争力。

　　再来看一下薪酬结构的设计，这也是薪酬体系设计的核心内容。原来很多企业很注重福利，未来的薪酬结构变化的趋势是，如图左，更强调重工资轻福利，更强调固定薪酬向浮动薪酬倾斜，比如同一岗位，固定工资相同，但由于业绩不同，会导致最终的总收入不同。再一个是更强调短期激励与长期激励相结合。

　　很多员工找工作更愿意与公司长期激励如股权相挂钩，可以有效地保留人才。再一个就是专项激励，比如研发新产品，新项目，包括管理创新奖，流程改进奖，质量奖等，是企业采取专项激励的一种模式。从整体上来讲，未来的薪酬结构中浮动薪酬与长效薪酬会加强。

　　基于这些趋势，建议企业的薪酬结构根据企业的实际情况，设置相应的比例。

　　还有一个设计的原则是，职务级别越高，岗位价值越高的，其浮动薪酬比例越大，对于级别越低岗位价值越低的，其固定薪酬比例越大。对于高管来说，其浮动薪酬占比高达50%，中层管理人员可能达到固：浮为6：4，对于普通职员说，办公室人员有8：2或9：1，营销人员可能是7：3或者6：4。

　　按照不同的岗位价值，固定薪酬与浮动薪酬有相应的设计原理。这个原理就是承担结果责任越大的，浮动薪酬比例越高，对过程负责任的岗位，固定薪酬越高。

　　目前比较流行薪酬设计方法是宽带薪酬设计方法。所谓的宽带，是指划分为若干个等级，有最低值，最高值，中点值，对于划分的等级数量，不同企业也不一相同。曾经有企业做过5等的，还有企业做过21等的，无论是多少等，常识是单数数量，因为中间有一个中间值，两边相对平衡。

　　中点值怎样设置的呢？

　　中点值是基于外部薪酬水平取的值，比方说，A类的岗位取市场的50分位，则可以将市场的50分位值作为A类的中点值。再比如说F类岗位，取市场水平的75分位，则将市场的75分位的值作为F类岗位的中点值。

　　中点值设计出来之后，可以采取上浮和下滔百分比等比来设置最高值和最低值，比如说中点值假设为10000，最高值要上浮百分之三十，则最高值设置为13000，同样，也可以设置出最低值。以此类推，将A、B、C、D、E、F几个岗位中点值根据外部市场水平对标确定好之后，采取等比或等差的方式，来取得最高值和最低值，这样，一个岗位的宽带就绘制出来了。

　　由于时间关系，就不再详细分解薪级表的设计，薪级表的设计也是技术活，设计出来之后会涉及到薪酬的动态管理，即调整工资。薪酬的变动需要与薪酬策略结合起来体现。

　　比如说，岗位价值如何体现？

　　岗位变动则薪酬就要发生相应变化，薪酬也会根据绩效得分进行调整，这些都是薪酬调整的依据。还有一些其他薪酬晋升的依据，比如基于能力提升的薪酬调整。还有一种是结合外部市场水平进行的普调，比如外部市场薪酬水平提升了，则会在薪级表中调整中位值，相应的薪酬会进行普调。

　　当然这个普调一般企业是很少采用的，一是企业薪酬支付能力有限，更多的有限资源需要用在核心岗位上，核心岗位是岗位价值评估出来的，是绩效评估结果体现出来的。

　　接下来讲一下薪酬的套改。所谓薪酬套改，是指新旧薪酬体系的切换，将员工原有的薪酬切换到新的薪酬体系中来。如图，是套改的示意图。原有的岗位薪酬排列是无序的，新的薪酬体系设计了相应的岗位价值区间，薪酬等级，结合新的岗位层级进行切换就位。

　　就位的时候方法比较多，其中一个方法是就近就高原则。比如说，原有薪酬为10000元，设计出的五级二档薪酬为12000，比12000少的是98000，则采取就近就高原则，则将10000元直接升为12000，这就是就近就高原则。

　　就近就高套改之后，对于个别员工需要调薪的，建议大家谨慎选择，不患寡而患不均，针对个别人调整，可能会使其他人有意见。如果非要进行个别高薪，建议结合员工绩效，任职资格等条件进行调整。

　　如上面PPT中，有一个红点和绿点。红点表示原有薪酬水平较高，在就近就高套档时，发现高于薪酬设置的岗位，这就是红点。绿点表示原有薪酬套到新的薪级表中套不进去，比原有最低薪酬还要低，这就是绿点。

　　出现红绿点之后，有相应的解决办法。对于超出最大值的红点，要判断一下造成出现红点的原因是什么，可能有一些历史原因。举个例子，有家企业的司机薪酬达到15万，套不到新的薪级表中来，这就是红点。

　　解决的办法一是冻结原有工资，不套入薪级表，根据绩效表现是否达标，再决定是否套入。对于绿点，如果统一将原有薪酬调高至新的薪级表的最低值，可能对企业的成本来说有压力，因此需要对公司的支付能力进行评估。

　　最有效的办法是分步到位，根据胜任能力制定出相应考核指标，如果规定时间内达到考核指标，则可调至最低值，甚至高于最低值。

　　咨询顾问在企业中处理红点值和绿点值时真的是需要智慧的，因为触动一个人的利益，我认为比触动他的灵魂还要难。需要根据公司的实际情况，结合顾问的工作经验，来进行针对化的设计。

设计方案 篇5

　　活动目标：

　　1.丰富幼儿对影子的认识，有兴趣探索影子产生的原因。

　　2.探索发现影子的变化和物体的位置变化有关，获得相关经验。

　　活动准备：

　　小动物木偶、手电筒、活动室的光线昏暗

　　活动过程：

　　一：游戏“猜猜我是谁”引起幼儿的兴趣

　　教师操作手电筒，前面放各种物体，请幼儿猜猜是什么？

　　教师提问：请你看一看，猜一猜。这是什么？你是怎么看出来的？

　　幼儿猜想讨论影子形成的原因。

　　教师小结：这叫什么？（影子）你在什么地方看到过影子？有过哪些有趣的发现？（引导幼儿大胆地猜想）

　　二：做实验，探索影子的产生

　　教师开、关手电筒，请幼儿看看墙上有什么变化。

　　教师：墙上有什么？（影子）现在呢？还有影子吗？为什么没有了？（引导幼儿了解有光才会有影子）

　　教师将物体分别放在光源的前面、后面，对比观察后发现有什么变化。

　　（引导幼儿观察发现：只有将物体在前面挡住光，才会有影子。）

　　教师小结：没有光，就不会有影子的出现，只有光，没有东西挡住光，也不会有影子，影子是怎么来的呢？只有物体挡住了光，才会有影子。

　　三：手影游戏，进一步发现影子的秘密

　　教师：1.我们试着用手变出影子来，仔细看看，你发现了什么？

　　教师邀请部分幼儿轮流到手电筒前做出各种造型，引导幼儿观察发现：影子与物体的外形很像，物体移到哪里，影子就跟到哪里。

　　教师：2.先把手紧挨手电筒，然后远离，你发现了什么？

　　引导幼儿发现：影子的'大小与光和物体的距离有关系。改变物体的位置，影子都会发生变化。

　　四“自由寻找影子、观察影子、体验发现影子的快乐

　　1.“玩手影“。两个人一组，共同合作进行游戏。

　　2.寻找生活中各找各样的影子。（大树、房子、滑滑梯、国旗等）

　　活动延伸：

　　请家长和孩子一起在路灯下观察影子的变化，

　　幼儿一起玩“踩影子“的游戏

设计方案 篇6

　　为了激发幼儿进行科学幻想的兴趣，帮助幼儿树立环保意识。我们组织了活动“未来的家”。

　　实录一：

　　若晨：我想把家建在大树上，可以呼吸到新鲜的空气。

　　潇洪：我设计的是“弹簧家”，圆圆的房子底下安了许多的弹簧，如果是想上天上去，只要坐在上面一蹦就可以了。

　　芸芸：我设计的'是移动的家，人走到哪可以带到哪。

　　乃琦：微型的房子，人一走进去就边成小矮人，就可以再里面玩很小的玩具。

　　国徽：我想把家建到海底，和鱼儿做朋友。

　　通过讨论“你希望把家建在哪里？”幼儿绘画出了许多富有想象力的家，幼儿在早晨来的时候和下午离园的时候都可以站在主题墙“未来的家”那里向别的小朋友介绍自己的科幻之作，幼小的心灵中必然也播下了科学的种子。

设计方案 篇7

　　学习目标

　　1．通过相互倾诉自己的理想，继续培养学生倾听、应对和表达的交际能力，同时培植学生表达的自信心，树立良好的理想观。

　　2．在口语交际的基础上进行习作，表达自己内在的真实体验，并能对自己的习作进行修改、评议与欣赏，感受习作的快乐。

　　3．尝试前后照应的写法。

　　课时安排

　　3课时

　　课前准备

　　组织学生收集以理想为主题的名言警句等，帮助学生积淀文化底蕴。

　　教学过程：

　　第一课时 口语交际

　　一、创设交际情境

　　1．故事感染激发

　　郝副营长的故事我们都很熟悉了。赶明儿胜利了，咱们也能用上电灯，让孩子们都在那样亮的灯光底下学习，该多好啊！ 正是这样美好的憧憬，这样朴实无华的理想火种，点燃着郝副营长勇往直前的心。我们没有理由不说，郝副营长的理想是崇高的。

　　2．激发交流愿望

　　A交流关于理想的.名言。

　　b每个人都有自己心慕已久的理想，你有什么理想呢？

　　二、提升交际能力

　　1．自我倾诉，组织语言。（着重培养学生思维的条理性、敏捷性）

　　说说看，你的理想是什么？你为什么会有这样的理想？理想的种子在你心中生根了，你准备怎样做，让它发芽、长叶、开花、结果呢？

　　2．指名交流，了解情况。（在表达的自信上着重评价）

　　3．师生交流，学习技巧。（在表达的技巧上着重引导）

　　a 教师声情并茂地向学生讲述自己儿时的理想，潜移默化地让学生明白自己是如何有中心、有条理的讲述的。

　　b 学生倾听、评价教师的发言：

　　听：做到全神贯注，用神态做出反应。

　　想：站在对方的角度去思考、去理解。

　　说：在理解、尊重对方的基础上积极应对，与教师交流。

设计方案 篇8

　　 根据地区《20xx中国·贵州国际百里杜鹃花节总体方案》，为了让游客在观赏杜鹃花美景之余，能更好地赏阅贵州高原乌蒙山区的田园风光，举办20xx贵州·黔西首届油菜花旅游文化节暨锦绣田园风景区首游式活动，让游客走进走进金色农家，体验乡村生活，以此推动乡村旅游文化的健康快速发展，特制定本方案。

　　一、活动名称

　　20xx贵州·黔西首届油菜花文化旅游节暨锦绣田园风景区首游式

　　二、活动主题

　　畅游锦绣田园 走进金色农家

　　三、活动时间、地点

　　时间：20xx年3月20日至20xx年3月30日

　　地点：黔西县洪水乡解放村

　　四、举办单位

　　主 办 单 位：黔西县委 黔西县人民政府

　　协 办 单 位：毕节地区旅游发展局

　　承办牵头单位：黔西县委组织部

　　承办实施单位：黔西县洪水乡人民政府 黔西县旅游局

　　五、指导思想

　　以花节带动乡村旅游，立足本县，面向全省，力争办出特色，办出水平，办出效益，着力打造黔西油菜花文化旅游节品牌，进一步扩大黔西旅游的知名度和影响力。

　　六、活动宗旨

　　依托全国第六批农业标准化示范项目洪水乡标准化无公害水稻种植示范区，突出花与旅游、人与自然的和谐，展示民俗民间文化和历史文化，拉开黔西原生态乡村旅游序幕。

　　七、主要内容

　　20xx贵州·黔西首届油菜花文化旅游节暨洪水锦绣田园风景区首游式主要活动有开幕式（首游式）、乡村旅游有奖征文、锦绣田园风光摄影展、书画展、垂钓表演、风筝放飞表演、游泳表演和闭幕式等。

　　（一）开幕式

　　时 间：20xx年3月20日

　　地 点：黔西县洪水乡解放村

　　邀请人员：邀请省、地有关领导，各主要新闻单位记者和旅行社负责人。

　　出席人员：县四大班子领导，各乡镇和县直各单位主要负责人，洪水乡全体乡干部、各村支部书记和村委会主任、各中小学校长。

　　活动内容：

　　1。欢迎仪式（时间约20分钟）

　　介绍来宾；领导致欢迎词；宣布开幕。

　　2。观看文艺表演

　　（以水西文化为主题，邀请县内文艺届知名人士参加，时间约60分钟）。

　　3。畅游锦绣田园，走近金色农家

　　文艺表演结束后，全体来宾及游客沿着观光道尽情观赏万亩油菜花海，畅游锦绣田园，亲身体验农家生活，让游客游在花中，身在花海，尽情品味油菜花香和农家美食。

　　会场布置：会场主前方配置大型后台背景，以油菜花为背景，有“20xx贵州·黔西首届油菜花文化旅游节暨洪水锦绣田园风景区首游式”字样，蓝底配红字；在风景区旅游公路显眼处设置大型广告牌（8米x4米），一边是“全国第六批农业标准化示范项目水稻种植标准化示范区和贵州省无公害大米产地”，以水稻图片为背景，另一边是“贵州黔西锦绣田园风景区”，以姹紫嫣红的'油菜花图片为背景。在风景区街口进入景区路口处，设置一道彩门标识，有“贵州黔西锦绣田园风景区欢迎您”的字样，图案以油菜花为背景。

　　（二）乡村旅游有奖征文

　　时间：20xx年3月1日至6月30日

　　在《黔西》期刊开展乡村旅游有奖征文活动。参赛对象不限年龄、性别、职业，参赛作品题材分文学类和通迅类，风格、篇幅不限，要求主题鲜明，立意新颖，观点明确，思想健康，积极向上，并符合主题的原创署名作品。征文结束后，将分别评选出一、二、三等奖予以表彰。

　　（三）锦绣田园风光摄影展

　　时间：20xx年3月20日至3月30日

　　地点：黔西县洪水乡洪水中学

　　邀请摄影家及摄影爱好者来风景区采风，举办锦绣田园风光摄影展。

　　（四）乡土书画展

　　时间：20xx年3月20日—30日

　　地点：黔西县洪水中学

　　邀请知名书法家、画家或书画爱好者在花节期间来风景区创作写生，组织作品展览。

　　（五）垂钓表演赛

　　时间：20xx年3月23日

　　地点：黔西县洪水乡解放村

　　邀请钓鱼爱好者来风景区参加垂钓表演赛。

　　（六）风筝放飞表演

　　时间：20xx年3月25日

　　地点：黔西县洪水乡解放村停车场

　　邀请风筝爱好者参加风筝放飞表演赛。

　　（七）游泳表演

　　时间：20xx年3月 27 日

　　地点：黔西县洪水乡逢水河

　　邀请游泳爱好者来逢水河参加游泳表演赛。

　　（八）闭幕式

　　时间：20xx年3月30日

　　地点：黔西县洪水乡解放村

　　邀请人员：省、地领导

　　出席人员：县委、县人大、县政府、县政协领导；各乡镇、县直各单位负责人，洪水乡领导班子成员。

　　主要议程：主持人介绍来宾；县委领导致闭幕词；欢送晚宴。

　　八、组织领导

　　为加强对首届油菜花文化旅游节的组织领导，成立20xx贵州·黔西首届油菜花文化旅游节领导小组。

　　顾 问：吴安玉 县委书记

　　罗德智 县人大主任

　　蒋从跃 县政府县长

　　敖怀建 县政协主席

　　组 长： 刘麦青 县委常委、组织部部长

　　副组长：殷从隆 县委常委、县委宣传部部长

　　祝朝靖 县政府副县长

　　王忠林 县旅游协调小组组长、原县人大副主任

　　成 员：李学军 县委办主任

　　王家雄 县政府办主任

　　张富均 县委组织部副部长

　　杨志平 县委宣传部副部长

　　焦 静 县旅游局局长

　　李 渡 黔西刊社总编

　　陈 玲 县文广局局长

　　周全志 县发改局局长

　　刘 发 县交通局党组书记

　　周 勇 县财政局局长

　　蒋代国 县公安局副局长

　　罗方贵 县教育局局长

　　李 林 县卫生局局长

　　何光贵 县食药监局局长

　　马昌平 县供电局局长

　　卓永发 洪水乡党委书记

　　刘 静 洪水乡乡长

　　张和祥 县交警大队大队长

　　肖调伟 县消防大队大队长

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