设计方案

时间：2024-08-25 11:26:53 工作方案我要投稿

设计方案精选8篇

　　为了确保工作或事情有序地进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。方案应该怎么制定呢？以下是小编整理的设计方案8篇，欢迎大家分享。

设计方案精选8篇

设计方案篇1

　　一、活动背景：

　　早春三月，草长鹰飞间，冬天的寒意还未褪尽，春天带着绿色的气息向我们走来，春风吹绿了枝头上的嫩芽，吹绿了地上的小草，也吹动了孩子们的热情。3月12日是一年一度的'植树节，为使孩子们能够积极与社区环境对话，主动参与植树节的相关活动，亲身体验劳动的乐趣，感受美化环境的意义，激发爱学校、爱社区的情感，我们将在3月9日，组织孩子们开展种一棵小树，绿一方净土的植树节爱树护树活动。

　　二、活动目标：

　　1、情感目标：在活动中，发挥主人翁和团队合作精神。遇到挫折要相互体谅，相互帮助，能像一家人一样相亲相爱。

　　2、能力目标：在实践过程中每名同学要体现出各自自信勇敢的一面，发挥出绿色学校成员的自豪与自律，从小锻炼身体，向大家展示我们索普的风采。

　　3、知识目标：了解植树节的来历、植树与环保、有关植树节的活动等资料，向大自然学习，并去社区、街道向居民和行人宣传。

　　三、活动准备：

　　1、每个年级制作活动宣传版面：如低年级我和小树同成长中年级珍爱绿色，珍爱我们共同的家园高年级学校社区齐携手，多片绿叶多份温馨。

　　2、制作绿化环境，美化家园宣传旗。

　　3、高年级学生组建学生护绿队

　　4、各班制作植树节版宣传报（关于植树节的来历、植树与环保、有关植树节的活动等资料）

　　5、浇树种树用的水桶铁锹等植树工具。

　　6、树苗若干。

　　四、活动过程：

　　（一）种一棵小树，绿一方净土植树节活动开始仪式

　　1、讲解植树节的来历，宣布活动开始。

　　2、园林处工程师讲解种树所需要的工具、如何种树。

　　3、社区居委会工作人员向小朋友介绍种树的意义，讲解护绿爱树的重要性。

　　4。为学生护绿队揭牌，队员从校长手中接过绿化环境，美化家园宣传旗帜，提出口号你来，我来，大家来，共创绿色幼儿园，并向大家倡议：让我们的世界变成青青世界，从我做起，从现在做起。

　　（二）分年级开展不同主题的植树节活动

　　1、低年级题我和小树同成长

　　流程：给校园内的树浇水、松土、修枝给树挂牌，与小树合影，小树比比高和树姐姐（扮演）做游戏。

　　2、中年级活动主题珍爱绿色，珍爱我们共同的家园

　　流程：在学校种植园地，和家长一起种植小树挂牌合影（写上种植人及名称如爱心树心愿树成长树等）。

　　3、高年级题学校社区齐携手，多片绿叶多份温馨

　　流程：学生在家长护送下骑小自行车到金色新城公园给树木挂牌认识各种树木并做调查绘画树木把小小绿意带回家开展家庭种植活动。

设计方案篇2

　　（一）实物演示，激发兴趣。

　　出示一本《新华字典》、《新编小学生字典》。

　　1.谁知道这是一本什么样的书，有什么功用？

　　2.谁会查到下面这些字在字典的哪一页？“我”、“是”、“小”、“学”、“生”

　　3.看了他们的演示，你想说什么？是不是也想学会这一本能呢？

　　(二)学生介绍学的途径、方法。

　　提示：学习的.途径有多种，如：家长教，哥哥姐姐教，自己看字典的“说明”学。

　　学生介绍方法时，可以边说边做。

　　(三)老师总结音序查字法：

　　1.按顺序背熟汉语拼音字母表，熟练掌握音序。

　　2.看清要查的音节第一个字母是什么，在字典的《音节表》里查到这个大写字母。

　　3.在刚查到的大写字母的下面找到音节，再看它右边的页码数。这个数字就是这个音节在字典中的页数。翻到指定的页码查到音节以后，再按四声的顺序，找到所查找的音节。

设计方案篇3

　　目标：

　　1、知道几种常见水果的名称与特征，并会进行简单的装饰。

　　2、会用…的…的句式描述水果的特征。

　　准备：

　　1、拟人化的水果（在苹果上贴五官和四肢，打扮成老爷爷，橘子的.一只）

　　2、苹果、香蕉、橘子、梨等水果若干。

　　3、剪好的五官、四肢，勾线笔、剪刀，彩带、双面胶

　　过程：

　　一、情景表演：苹果爷爷的生日

　　1、出示苹果爷爷：这是苹果爷爷，今天她特别高兴，因为今天是她的生日，等会幼儿好多水果朋友都要来为她庆祝生日。”

　　2、出示橘子妈妈：看谁来了，这是橘子娃娃，她第一个来给苹果奶过生日，他说，我是绿绿的、酸酸的橘子妈妈”祝苹果爷爷生日快乐！”

　　二、说说知道的水果

　　1、玩游戏隔袋猜物：请小朋友到袋子里来摸一摸，摸了以后说一句好听的话，说说是这样水果的样子、形状或味道，然后再把这个水果娃娃出来。（个别幼儿说出后集体练习，所有的水果摸完后在集体完整练习一次）

　　2、猜猜还会有哪些水果会来给苹果爷爷庆祝生日呢（培养幼儿的发散性思维）？

　　三、打扮水果：

　　1、幼儿自选相应的五官、四肢粘贴在水果上：去过生日要打扮得漂亮一点，可这些水果娃娃都还没打扮呢，怎样打扮呢？（讨论怎样打扮）

　　2、交代操作要求：介绍操作材料

　　3、说说自己打扮的是谁：要求用一句描述性的话说出这种水果。

　　四：给“苹果爷爷”庆祝生日

　　1、幼儿扮演水果娃娃，打扮的什么水果就扮演什么水果娃娃。给“苹果爷爷”庆祝生日：扮演什么水果就说一句好听的话：如：我是黄黄的梨宝宝，祝爷爷生日快乐！

　　2、分角色练习。

　　3、在“生日歌的乐曲声中，幼儿唱唱、说说、互相交流。”

设计方案篇4

　　步骤一：确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的.分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2。5%以内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

　　步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

　　部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门方法贡献系数。

　　步骤三：确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门A的奖金系数。

　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。

　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。

设计方案篇5

　　一、活动由来：

　　1、绘本《阿锤和阿蛋愉快的一天》里面的主人公是两个可爱的小老鼠，很受小朋友的喜爱，故事内容是两个小老鼠类似冒险的经历，很有趣，很有吸引力。

　　2、把有趣的故事和有趣的游戏相结合，在生活情境中促进数学认知能力的发展。

　　二、活动目标

　　1、能够理解故事的内容。

　　2、能够准确找出正确的方位，体会方位的相对性。

　　3、敢于用方位词描述物体的位置和运动方向。

　　三、活动重点和难点

　　重点：能够准确找出正确的方位。

　　难点：能用方位词描述物体的位置和运动方向。

　　四、活动的准备

　　物质准备：椅子摆放成4*3的方形。

　　经验准备：有过站成竖排横排的经验。

　　五、活动过程：

　　（一）引入部分：

　　通过阿锤和阿蛋的冒险故事，是幼儿初步认识前后，旁边方位词。

　　回忆起之前的相关经验。

　　（二）游戏部分：

　　1、《快快快》

　　通过李老师身体方向的转变，进一步引导幼儿加深对前后，旁边方位词的理解。

　　2、《来做操》

　　第一步，引导幼儿以自身为中心辨别前后，旁边的方向，并能用语言描述出来。

　　第二步，引导幼儿以客体为中心辨别前后，旁边的方向，并能用语言描述出来。

　　3、游戏：找座位

　　引导幼儿用前后旁边方位词，指挥小朋友回座位上。

　　六、教法和学法

　　1、活动的适宜性

　　符合幼儿身心生长发育的规律，4岁左右的幼儿知道前后的概念。幼儿认知空间先能以自身为中心，然后发展为以客体为中心。

　　幼儿思维处在具体形象性阶段，所以对于他们空洞的讲解是没有用的，因此我们选取的'是生活中发生的情境，让他们通过亲身体验来感知方位的相对性。逐渐地，在遇到同样的问题时，能够在头脑中自动上演这种转换过程，最后能够快速的进行转换。

　　2、情境法

　　选取做操，回座位这种生活中常见的情境，幼儿在这种生活情境中来学习和运用，有助于幼儿真正理解抽象的数学知识。

　　在生活中解决数学问题，发现生活与数学之间的联系，是幼儿数学认知常用的一种方法。

　　3、游戏法

　　游戏是幼儿的天性，此次活动以有层次的游戏贯穿始终。

　　游戏的安排层次性，使幼儿在游戏中循序渐进的掌握空间方位的认识。

设计方案篇6

　　【摘要】本文从大比例尺地形图测绘的控制点选择平面控制测量外业观测和内业计算进行阐述，详尽说明地形图平面控制测量过程。

　　【关键词】地形图测绘；控制测量；设计

　　平面控制测量是大比例尺地形图测绘最基础、最重要的工作，测绘成果的质量，直接影响到地形图的精确度。而平面控制测量的关键是控制点测量。由已知控制点与若干个待求控制点组成闭合导线，通过测量闭合导线内角和距离，确定待求控制点坐标，绘制平面控制网是测绘大比例尺地形图的依据。本文以我校郭杜校区平面控制测量为例，详细阐述经纬仪大比例尺地形图测绘中平面控制测量设计过程。

　　1.测前准备工作

　　测前收集关于测区（郭杜校区）已有资料，对测区有个大概的了解，然后进行业外踏勘。野外踏勘是野外测量之前很重要的预备阶段，踏勘过程中主要完成以下任务：

　　（1）测区的地理位置范围控制网的面积。

　　（2）确定控制网的点位分布点的数量和密度。

　　（3）交通情况：校区道路分布及通行情况。

　　（4）水系分布情况：湖泊分布等。

　　（5）绿化情况：绿化地分布及面积。

　　（6）原有控制点的分布情况：三角点水准点坐标系统高程系统点位的数量及分布，点位标志的保存状况等。

　　2.平面控制测量

　　2.1 踏勘选点

　　根据实习场地的情况和实习的要求，由全组同学共同选点并设立标志。踏勘选点之前，搜集我校郭杜校区原有地形图和高一级控制点的成果资料，然后在地形图上初步设计导线布设线路，最后按照设计方案到校区实地踏勘选点。总计选出A、B、C、D、E、1总共六个点，A、B、C、D、E五个点组成一个闭合导线，其中点1、点A为已知水准点（坐标和高程已知），点B、C、D、E为踏勘选定的控制点，现场踏勘选点时，应遵循以下原则：

　　（1）相邻导线点间应通视良好，以便于角度测量和距离测量。如采用钢尺量距丈量导线边长，则沿线地势应较平坦，没有丈量的障碍物。

　　（2）点位应选择土质坚实并便于保存之处。

　　（3）在点位上，视野应开阔，便于测绘周围的地物和地貌。

　　（4）导线边长应按参照测量相关规范的规定确定，注意相邻边长尽量不使其长短相差悬殊。

　　（5）导线应均匀分布在测区，便于控制整个测区。

　　导线点位选定后，在点位上打一木桩，桩顶钉上一小钉，作为临时性标志；实际实习过程中，在郭杜校区的沥青路面上，用顶上凿有十字纹的大铁钉代替木桩。

　　2.2 平面控制测量

　　平面控制测量的线路是由两个以上等级三角点作为初级的已知控制点，与踏勘选出的控制点组成闭合导线，如图1所示，点A和点1为已知水准点，点B、点C、点D和点E为踏勘选出的控制点，共计6个点，其中点A、B、C、D、E组成一个闭合导线。平面控制测量采用的仪器是J6″光学经纬仪，外业测量时测量闭合导线的所有内角和导线距离。

　　3.外业测量

　　3.1 观测内容

　　以测回法施测，每站测两个测回，第一测回度盘起始读数在0°附近，第二测回起始读数取90°附近，每测回的.两半测回角值之差不超过40″（DJ6），各测回的平均角值之差不超过30″（DJ6），以测钎为照准目标，经纬仪对中误差不应超过3mm。

　　3.2 观测步骤

　　3.2.1 闭合导线内角测量

　　（1）在控制点A上安置经纬仪，对中、整平。

　　（2）将望远镜置于盘左位置，瞄准目标点B，进行度盘配置：第i个测回的度盘位置为略大于（i-1）×180/n，其中：n为总测回数。

　　（3）盘左：瞄准后视目标B，进行读数，记a1；顺时针方向转动照准部，瞄准前视目标E，进行读数，记b1；计算上半测回角值β左=b1-a1。

　　（4）盘右：瞄准前视目标E，进行读数，记b2；逆时针方向转动照准部，瞄准后视目标B，进行读数，记a2；计算下半测回角值β右=b2-a2。

　　（5）检查上、下半测回角值互差是否超限40″，计算一测回角值β=（β左+β右）/2。

　　（6）搬动经纬仪至下一个控制点B，重复（3）、（4）、（5）步；观测其余控制点，依次测量出闭合导线的内角。

　　3.2.2 碎部测量

　　（1）在控制点A上安置经纬仪，对中、整平，量取仪器高i，盘坐位置观测垂直度盘注记方式，确定垂直角的计算公式为αL=90°-L。

　　（2）瞄准另一控制点1，打开水平度盘变换手轮的护盖，转动度盘变换手轮对准0°00′00″，关上护盖，检查水平度盘读数是否仍是0°00′00″。

　　（3）松开照准部制动螺旋，瞄准碎部点上的标尺（水准尺或塔尺），十字丝的中丝截在仪器高的i或i+1m（中丝要截的i处被遮挡时）。

　　（4）转动望远镜的微动螺旋，让上丝截取标尺上一个整分划，向下读取下丝以厘米为单位的尺间隔。

　　（5）再转动望远镜微动螺旋，让十字丝的中丝截准i或i+1m等位置，读取水平角。转动竖盘指标水准管微动螺旋，让竖盘指标水准管气泡居中，读取垂直度盘读数。

　　（6）重复（3）、（4）、（5）步，观测其余碎部点。

　　（7）注意视距不应超过测量规范中的最大视距，比例尺1：500的最大视距主要地物点60m，次要地物点和地形点100m。

　　4.内业计算

　　导线测量内业计算的目的是计算各导线点的坐标，计算之前，应全面检查导线测量的外业记录。如数据是否齐全，有无遗漏、记错或算错，成果是否符合规范要求。检查无误后方可绘制导线略图，将已知数据和观测成果标注闭合导线上，如图2所示。内业计算步骤如下：

　　（1）计算角度闭合差和角度闭合差容许值，，测量数据合格。（2）计算水平角改正数。

　　（3）计算改正后水平角。

　　（4）根据控制点1（-1628.980m，5335.475）和点A（-1564.426m，5338.704）的坐标反算直线A1的方位角αA1；由已知直线A1的方位角推算直线AB的方位角（αAB），在闭合导线ABCDE内，由起始直线AB的方位角依次推算直线BC、CD、DE、EA方位角αBC、αCD、αDE和αEA。

　　（5）坐标增量计算，依据坐标增量公式：△xij=DijcosαIJ 和△yij=DijsinαIJ ，依次计算x方向的坐标增量△xAB，△xBC，△xCD，△xDE，△xEA，y方向的坐标增量△yAB，△yBC，△yCD，△yDE，△yEA。

　　（6）坐标增量闭合差计算，计算x方向和y方向的坐标增量闭合差fx和fy，计算全长闭合差fD和相对误差K，其中K应该小于相对误差的允许值K允（）。

　　（7）坐标增量的调整值计算，依据（6）步骤计算的坐标增量闭合差fx和fy，用：

　　公式计算（5）步骤的坐标增量调整值。

　　（8）改正后坐标增量计算，步骤（5）和（7）相加，计算改正后的x方向的坐标增量△′xAB，△′xBC，△′xCD，△′xDE，△′xEA，y方向的坐标增量△′yAB，△′yBC，△′yCD，△′yDE，△′yEA。

　　（9）坐标计算，由公式x前=x后+△′xij和y前=y后+△′yij依次计算点B、点C、点D、点E和点A的坐标，如点A的坐标xA=xE+△′xEA和yA=yE+△′yEA，则计算正确。

　　5.结语

　　测绘的正确与否对施工具有直接的影响，同样测绘方法得当对测绘速度影响较大，因此要严格按照规范进行测量和绘图，保证测绘的有效性和准确性。选择合理的控制点进行控制测量，为更快更准确绘制大比例尺地形图提供依据，同时也对现阶段高校学生的测量实习具有一定参考作用和实际意义。

　　参考文献

　　[1]车艳峰.数字化测图控制方案设计[J].科技情报开发与经济，20xx（21）.

　　[2]莫南明.建筑工程测量实训教程[M].重庆大学出版社，20xx（9）.

　　[3]王宏俊，董丽君.建筑工程测量[M].东南大学出版社，20xx（2）.

　　[4]唐桂彬，周波.大比例数字测图内业绘图技巧及质量控制[J].信息科技，20xx（5）：212.

　　[5]何存见，李云涛，武伟.遥感影像结合RTK绘制中大比例尺地形图的应用研究[J].测绘与空间地理信息，20xx（2）：132.

　　[6]郑明贵，贾亚辉.工程测绘对于建筑工程施工质量的意义[J].建筑科学，20xx（12）.

　　[7]张保钢，杨伯钢，张红.城市地形图数据一体化建库与联动更新的数学原理[J].测绘通报，20xx（3）：56-58.

设计方案篇7

　　教学目标

　　1.系统回顾学过的知识，强化知识的薄弱环节；明确试卷存在的错误及原因、解题的方法及拓展。

　　2.课前学生独立订正——课上教师总体分析——师生互动，重点讲评、拓展。

　　3：树立严谨的学习态度，自觉查漏补缺，认真订正试卷错误。教学重点

　　1、教师根据学生试卷中较为普遍的问题，归纳、整理学生知识上的不足和答题方法、答题思路上的.欠缺，使试卷分析更有针对性。

　　2、要求学生课前独立订正试卷，自己查漏补缺，最后确定自己不能解决的问题。

　　教学过程

　　（一）基本情况分析：

　　与考数40人及格数40，其中成绩较好的有；杨嘉欣杨荷成绩比较差的有：陈昌裕曾庆渊林鑫

　　（一）试卷整体分析

　　分析试卷：

　　1、检测题的形式与平常要求一致。

　　2、试卷的知识点分布，基础知识、知识的应用安排较合理。

　　3、难度系数偏低。

　　分析学生：

　　1、答题不够规范，部分学生不会表达自己的意思。

　　2、填空、选择部分做得较好，拓展部分问题较多。

　　（二）重点题目分析及知识拓展

　　第一题，考察知识点为XX的意义，学生存在的问题及原因：审题不清。解题方法：①确定关键词；

　　②第二题，判一判。考察知识点为是否理清易混淆的概念。

　　第三题，选一选2。重点是对XX的理解。

　　第五题，解决问题4。XX情况，对学生有难度，需要帮助。

　　（三）其余题目，学生讲评，教师适当补充。

　　小结：希望同学们认真订正，从中汲取经验，使知识和能力再上一个台阶。

　　（四）跟踪练习

　　教学反思

　　试卷讲评是教学中极为关键的一个环节。为避免讲评“简单重复”和“高耗低效”，遵循先“生”后“师”，先“筛”后“讲”，既“点”又“面”，明“路”后“果”的方法来上好单元评析课。

设计方案篇8

　　一、岗位简介

　　（一）目标岗位：人力资源总监

　　（二）工作描述

　　职位规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力概要资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。 1、全面统筹规划公司的人力资源战略； 2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；工 3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并作致力于提高公司的综合管理水平；内容 5、组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施； 6、为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计； 7、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； 8、完成总经理临时交办的各项工作任务。 4、塑造、维护、发展和传播企业文化；

　　（三）任职资格

　　教育背景培训经历人力资源管理或相关专业本科以上学历。受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。 8年以上相关工作经验，3年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。 1、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作； 2、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础； 3、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保知识技能险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策； 4、熟悉行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等； 5、熟悉办公软件及相关的人事管理软件； 6、较好的英文听、说、读、写能力。 1、具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队； 2、具有解决复杂问题的能力；能力态度 3、很强的计划性和实施执行的能力； 4、很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。

　　二、测评内容和测评指标

　　（一）测评内容的确定

　　根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要

　　负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。

　　（二）测评指标的确定

　　针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下：

　　（1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。

　　（2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。

　　（3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。

　　（三）测评要素的确定

　　一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源

　　总监的胜任力模型分析，要求其能基于公司整体战略规划将人力资源管理、企业管理等学科知识运用于实践，能够灵活运用法律知识，保证企业经营战略的实现。熟悉业务范围，懂得危机处理，能够为企业的财务管理、经营管理服务。具备各项综合能力，能够应对突发状况，及时做出正确的决策，懂得合理的资源分配，能够最大限度的调动员工的积极性等等。基于高管的高素质要求，针对各项测评指标，分别确定具体测评要素如下：

　　（1）生理健康：身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状。

　　（2）心理健康：无心理异常和精神病倾向。

　　（3）专业知识：公司知识、管理知识、法律知识。

　　（4）管理经验：工作经验、知识运用。

　　（5）能力：应变能力、思维判断能力、综合分析能力、情绪控制能力、决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力。

　　（6）职业兴趣：企业型职业倾向，适合管理岗位。

　　（7）气质：仪表风度、谈吐举止。

　　（8）价值观：求职动机、价值取向。

　　（四）测评内容及指标一览表

　　这一部分主要运用了文献查阅和对象分析法，分析得出人力资源总监的胜任力模型，在此基础上确定出人力资源总监的各项测评指标和要素，归纳如下：测评内容身体素质测评指标测评要素生理健康身体状况良好，体检各项达标，无器质性病状心理健康无心理异常和精神病倾向专业知识公司知识、管理知识、法律知识知识素质管理经验工作经验、知识运用应变能力、思维判断能力、综合分析能力、情绪控制能能力心理素质力、决策能力、时间管理能力、组织协调能力、人际交往能力、激励能力职业兴趣企业型职业倾向，适合管理岗位气质价值观仪表风度、谈吐举止求职动机、价值取向

　　三、测评方法

　　根据各指标的不同特点和实际情况，有针对性地选择了不同的测评方法对被测者进行测评，具体测评方法如下表：测评内容测评指标测评方法理由体检结果能最直观反映一个人仪器测量（体检）、档案分析当前的生理健康状况，有无重大器质性疾病，配合档案分析，查看被试者是否有过重大疾病史或家族遗传病等。健康问卷成本低，测评方式简心理健康健康问卷单，操作性强，问卷结果能考察被试者是否存在心理异常或精神病倾向。笔试，使用专业专业知识知识素质管理经验知识考察的试卷笔试的成本低，效率高，对被测者的知识考察覆盖面广，可以全面考察其对公司、管理、法律方面的知识水平履历表直接反映出被测者的`工履历表技术、作经验，结合面试法中通过对其面试法提问解决突发状况，测评被试者的管理经验职业兴趣对职业的影响很大，对笔试，使用霍兰心理素质职业兴趣德职业偏爱测验量表（心理测验）职业兴趣的研究最有成就的是美国职业指导专家霍兰德，他的霍兰德职业偏爱测验量表是现在公认的职业兴趣测评问卷，并且采用问卷测评成本低、效率高。生理健康身体素质气质价值观仪表风度谈吐举止求职动机价值取向应变能力思维判断能力综合分析能力情绪控制能力决策能力面试法面试法是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈和观察为主要手段的测评方式，他具有对象单一性、内容灵活性、信息复合型、交流互动性等特点，能够由表及里测评应试者的有关素质，最能考察一个人的综合素质。文件筐技术中测评情境与实际工作情境几乎一致，综合考查被能力时间管理能力文件筐组织协调能力（评价中心技术）人际交往能力试者在公文处理中表现出的一个领导者应该具备的决策、组织协调等能力，适合用以测评高层管理人员的KPI能力指标。并且，该方法在实际中便于操作，效度和信度较高，是评价中心用得最激励能力多的一种测评形式。

　　四、测评方案与评分表

　　（一）测评的层次与流程

　　基于人力资源总监是高层管理人员，对其的选拔我们采用依序测评，具体流程如下：

　　资格审核生理健康、心理健康初选（笔试）专业知识（公司、管理、法律）、职业兴趣管理经验、能力（应变、思维判断、综合分析、复试（面试）情绪控制）、气质（仪表风度、谈吐举止）、价值观（求职动机、价值取向）三试（评价中心）能力（决策、时间管理、组织协调、人际交往、激励）

　　1.资格审核

　　（1）测评方法：仪器测评、档案分析、健康问卷（2）测评指标：生理健康、心理健康

　　（3）操作方法：让被试者参加各项生理指标体检和心理健康调查问卷，对其各项结果进行分析，与正常指标进行对比评定。若其呼吸、心率、血压、透视、心电、脑电、肝功能、肾功能等各项指标合格并无异常心理表现，则通过资格审核，可以进入人力资源总监该职位的选拔过程。

　　（4）结果处理：该过程中对身体素质测评的内容只作为最基本的资格审核，其结果不作量化处理，最终成绩不计入最后测评结果。

　　2.初选

　　（1）测评方法：笔试

　　（2）测评指标：专业知识（包括公司知识、管理知识、法律知识）、职业兴趣

　　（3）操作方法：统一安排让被试者参加笔试，具体笔试内容分为两部分，

　　第一部分采用霍兰德职业偏爱测验量表，用以测试被试者的职业兴趣倾向；第二部分为专业知识水平测试，考察被试者对于该岗位有关的公司知识、管理知识和法律知识的记忆、理解和应用。

　　（4）结果处理：第一部分测试结果为企业型倾向，即E型得分最高者该试笔试成绩有效，否则直接淘汰；第二部分满分为100分，公司知识、管理知识、法律知识所占分额分别为20分、50分、30分，第一部分测试结果符合要求者，第二部分成绩按比例20%计入最终成绩。

　　3.复试

　　（1）测评方法：面试、履历表技术

　　（2）测评指标：管理经验、气质、价值观、能力（应变、思维判断、综合分析、情绪控制）

　　（3）操作方法：采用多对一半结构化面试，具体实施方案详见后文。（4）结果处理：面试总分成绩为100分，按比例50%计入最终成绩。初选和复试成绩总和的前五位可以进入三试。

　　4.三试

　　（1）测评方法：文件筐技术

　　（2）测评指标：能力（决策、时间管理、组织协调、人际交往、激励）（3）操作方法：具体实施方案详见后文。

　　（4）结果处理：该环节满分100分，按比例30%计入最终成绩。

　　（二）心理测验的运用

　　职业兴趣对于一个人的职业发展有着重大的影响，从事自己有兴趣的工作能够帮助一个人尽情发挥自己的才能。人力资源总监作为企业的核心高管之一，对其的选拔应该做到谨慎，最终的人选必须是一个热爱管理工作、职业兴趣符合人力资源总监这一岗位的人。为此，在进行选拔时，我们选择了职业兴趣这一对人力资源总监任职资质而言相关性比较高的心理特征，运用霍兰德职业偏爱测验量表对被测者进行测评。

　　被测者根据霍兰德职业偏爱测验量表的具体要求进行作答，作答完毕后，分别统计6种职业倾向（R型、I型、A型、S型、E型、C型）的得分，得分最高

　　项即为被测者的职业倾向类型。我们在测评过程中，被测者测评结果为企业型倾向，即E型得分最高者符合目标岗位的任职资格。

　　（三）面试的具体实施方案

　　1.面试前的准备

　　（1）确定面试的类型：多对一半结构化面试。

　　（2）确定面试主考官：企业总经理、营运副总、市场副总。

　　（3）其他准备工作：确定面试时间、地点，拟定面试内容，准备面试所需要的各种表格和材料等等。

　　2.面试的过程

　　（1）预备阶段：面试主考官向被试者简短寒暄，缓解被试者的紧张情绪。

　　（2）引入阶段：可让被试者进行自我介绍，以了解、验证其个人信息，主要审核被试者的学历、培训经历等是否符合任职资格。

　　（3）正题阶段：按照计划结合面试问话提纲向被试者进行提问，仔细倾听、适当反馈和认真观察，并做好相应的记录。

　　面试问话提纲

　　面试指标提问要点评价要点 * 体形、体格、外貌、穿着、精神状态、举止、礼节 * 履历表中的工作经验 * 是否具备该岗位的相关工作经验 *知识的应用能力 * 对工作的态度 * 是否以企业发展为目标并兼顾自身利益 * 对薪金和成就关系的处理 *对未来的抱负与追求 * 能否正确面对批评 * 能够理智、克制 * 对问题反应的快捷、准确性 * 对问题的理解是否正确贴切 * 思维的逻辑性、精确性、深刻性、创新性 * 分析与综合能力，抽象、概括能力如何气质（仪表风度、谈吐举止）管理经验 * 请介绍你的主要工作经历 * 请说一件曾经的工作中自认为处理的最好的一件棘手的事情价值观（求职* 选择本公司的原因动机与愿望） * 以往的工作中最有成就感得一件事 * 你希望得到的工作待遇 * 你打算如何实现自己的理想能力（应变、* 说一件令你气愤的事思维判断、综* 你的缺点和你如何克服这些合分析、情绪缺点控制） * 你认为成功与失败的区别是什么？ * 美与丑的共同特点是什么？ * 提一些小案例，要求其分析、判断* 你如何筹建一个新部门？

　　（4）结束阶段：适时、适当的结束问话，并礼貌地辞送被试者。

　　3.面试结果的评定

　　根据各主考官对被试者的评分情况，严格按照评分表中对各指标的权重计算被试者面试的总分，再综合笔试成绩，按照排名情况，经主考官协商达成一致后取前5位进入三试。

　　面试评分表

　　被测者姓名应聘岗位面试权重具体指标指标分数仪表风度10 谈吐举止10 工作经验10 知识运用10 求职动机10 价值取向10 应变能力10 思维判断10 综合分析10 情绪控制10 标志衣着得体、精神状态饱满谈吐流畅，举止儒雅得体有3-8年相关工作经验能将理论运用于实践，实践性强态度真诚、发挥自我才干为企业盈利实现企业和个人的双赢反应快捷、准确，应对意外沉着冷静、处理妥当思维逻辑性强，具备一定创新意思分析问题有条理、见解深刻、准确理智、自控力强，能虚心面对批评面试实施时间得9-10 7-8 5-6 3-4 0-2 分标度（分）气质 20 管理经验 20 价值观 20 完全基本一般不太不符符合符合符合符合合能力 40 合计（四）文件筐技术的具体实施方案

　　1、准备阶段

　　（1）材料准备：包括需要处理的一系列文件和答题纸，答题纸设计要求包括文件的处理编号、处理意见、处理的时间及理由。

　　（2）场地准备：选择比较宽敞、安静的大办公环境，每个被试者一桌一椅，相互间不受干扰。

　　（3）主考官的确定：企业总经理、外聘资深招聘专员、人员素质测评研究方向的大学教授。

　　2、实施阶段

　　主考官向被试者作简单介绍，说明其扮演的角色、任务和测试要求，在被试者无疑问的情况下要求考生开始作答。

　　考虑到招聘的目标岗位是人力资源总监，主要负责规划管理企业人力资源的配置和使用，在文件筐测试中，我们要求被试者扮演公司的人力资源部经理一职，通过其处理人力资源部日常事物的方式来考察其在管理上决策、时间管理、组织协调、人际交往和激励方面的能力。

　　具体测试题目如下：

　　情境

　　A公司是天津某大型中美合资集团，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是20xx年7月9日，你（假设为李张，下面简称李经理）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部经理的职务，全面主持公司人力资源管理工作。

　　现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要会议需要你主持，在这

　　3小时里，秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。

　　任务

　　在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：

　　1.确定你所选择的回复方式。

　　2.请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 3.所有的处理意见和理由必须写在答题纸上。

　　4.文件都是杜撰的，但是你务必当做真实文件来对待。

　　请确认是否还有疑问，文件处理期间，考官将不再回答任何问题。

　　文件材料

　　【文件一】类别：电话录音

　　来电人：刘增国际事业部经理接受人：李张人力资源部经理日期：7月8日李经理：您好

　　我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报20xx年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人

　　才规划以吸引并留住优秀人才。

　　但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。

　　【文件二】类别：电话录音

　　来件人：王睿劳动关系与安全主管收件人：李张人力资源部经理日期：7月9日李经理：您好！

　　我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。

　　【文件三】类别：电子邮件来件人：张玲绩效主管收件人：李张人力资源部经理日期：7月7日

　　李经理：您好！

　　公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

　　【文件四】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：李张人力资源部经理日期：7月8日李经理：您好！

　　公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行

　　和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。

　　【文件五】类别：书面请示来件人：娄奇招聘主管收件人：李张人力资源部经理日期：7月7日李经理：您好！

　　由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。

　　【文件六】类别：便函来件人：章亮总载

　　收件人：李张人力资源部经理日期：7月8日小李：

　　9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

　　章亮

　　【文件七】类别：书面报告

　　来件人：华南分公司总经理收件人：李张人力资源部经理日期：7月8日李经理：您好！

　　有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制20xx年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理，请您尽快指示。

　　华南分公司总经理

　　【文件八】类别：电话录音

　　来件人：张辉副总裁（分管生产与物流）收件人：李张人力资源部经理日期：7月8日明翔：你好！

　　明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个大致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。

　　【文件九】类别：电话录音

　　来电人：常进业务一部接受人：李张人力资源部经理日期：7月8日李经理：

　　您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这

　　种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。

　　【文件十】类别：电话录音

　　来件人：田力平培训专员收件人：李张人力资源部经理日期：7月8日李经理：您好！

　　我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。

　　公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。

　　3、考评阶段

　　在此文件筐技术主要考察被试者的决策能力、时间管理能力、组织协调能力、

　　人际交往能力和激励能力，各能力指标具体要求及评分细则如下：

　　文件筐测试评分表

　　被试者姓名评价等级及分数测评指标及权重决策能力好较好一般较差差总（17-20）（13-16）（9-12）（5-8）（0-4）计 20 时间管理能力 20 组织协调能力 20 人际交往能力 20 激励能力评分细则：

　　20 五个指标所占权重分数分别为20分，总分为100分。各指标评价等级分为5级，每一级分差为4分，由主考官根据被试者表现酌情给分。

　　（1）决策能力

　　该指标得分高的被试对复杂的问题能进行审慎的剖析，能灵活地搜索各种解决问题的途径，并做出合理的评估，对各种方案的结果有着清醒的判断，从而提出高质量的决策意见。考察内容包括三部分：决策的质量、实施的方案、影响因素。评价决策时，要细察决策背后的理性成分，考察被试是否考虑了短期和长期的后果，是否考虑了各种备选方案的优缺点，假如采取某种行动方案，为什么?

　　（2）时间管理能力

　　该指标得分高的被试有较强的时间观念，能在巨大的工作量和有限的时间压力下，对需要处理的文件分清轻重缓急，进而合理分配时间，有条理地安排工作。

　　（3）组织协调能力

　　该指标得分高的被试能合有条不紊地处理各种公文和信息材料，有效地利用人、财、物、信息资源，合理授权，有计划地安排工作。

　　（4）人际交往能力

　　该指标得分高者要求语言非常流畅，文体风格与情境相适应，能根据不同信

　　息的重要性来分别处理，结构性很强，考虑问题很全面，能提出有针对性的论点，表现出熟悉业务的各个领域。主要考察被试的思路清晰度、意见连贯性、措辞恰当性及文体相应性。

　　（5）激励能力

　　该指标得分高者能够在公文处理中在以实现组织目标的前提下兼顾到到员工的利益，最大限度的为员工创造合适的发展空间，能有效调动员工的主动性，达到员工效用最大化。

　　（五）分数的合成

　　（1）整个测评方案的测评总分为100分，流程中四个环节，资格审核不计分，初试、复试、三试每一项分数为100分，分别按照权重20%、50%、30%计入测评总分。

　　（2）初试中，100分为对知识水平的测量，其中对公司、管理、法律知识的考察分别为20、50、30分。