《活着》读后感2000字

时间：2024-06-12 18:08:44 读后感我要投稿

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《活着》读后感2000字[合集15篇]

　　当仔细品读一部作品后，想必你有不少可以分享的东西，何不静下心来写写读后感呢？那么我们如何去写读后感呢？下面是小编为大家整理的《活着》读后感2000字，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

《活着》读后感2000字[合集15篇]

《活着》读后感2000字1

　　一、考核目的

　　通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月xx日前，遇节假日顺延。

　　期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的xx%和期末总评结果的xx%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

　　三、主要考核指标

　　对食堂工作人员的`绩效考核指标见《xx》。

　　四、考核结果使用

　　1、月度考核结果

　　以xx分为标准，并将其考核结果均值的xx%纳入期末考核。

　　2、期末考核结果

　　期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

　　五、考核申诉

　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

《活着》读后感2000字2

　　一、背景和意义

　　国企员工绩效考核作为管理手段之一，对于提高企业运营效率、激励员工积极性、优化配置具有重要意义。通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作能力、工作态度和工作质量，为企业决策提供依据，促使员工不断提升自身能力和业绩。

　　二、绩效考核方案设计的重要性

　　1.明确考核目标：绩效考核方案设计的首要任务是明确考核目标，确保与企业战略目标相一致。通过明确目标，可以指导员工的工作行为和努力方向，提高工作的针对性和有效性。

　　2.公平公正：绩效考核方案设计要确保公平公正，避免主观性和歧视性。公平公正的考核方案可以增强员工对考核制度的认同感和积极性，促进员工的工作动力和团队合作。

　　3.多维度评价：绩效考核方案设计应该从多个维度对员工进行评价，综合考虑员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现。这样可以更全面地了解员工的绩效水平，避免单一指标的`片面性。

　　4.可操作性：绩效考核方案设计要具有可操作性，即能够被员工理解和执行。设计方案时要注重可操作性，合理设置考核指标和评价方法，确保员工能够明确自己的工作目标和评价标准。

　　三、绩效考核方案设计的原则和方法

　　1.目标管理：在绩效考核方案设计中，目标管理是重要的方法之一。通过明确员工的工作目标和绩效指标，可以激励员工积极主动地追求卓越表现。同时，目标管理还可以帮助企业实现战略目标，并提高组织绩效。

　　2.量化评价：绩效考核方案设计中，应该尽量采用量化的评价指标，以便更加客观地衡量员工的工作表现。通过量化评价，可以减少主观性的干扰，提高评价的公正性和准确性。

　　3.绩效等级划分：在绩效考核方案设计中，应该设置明确的绩效等级划分标准。通过划分绩效等级，可以将员工按照绩效水平进行分类，为激励和奖励提供依据，同时也为绩效差的员工提供改进的机会。

　　4.灵活适应性：绩效考核方案设计需要具备一定的灵活性和适应性。企业的战略目标和环境可能会发生变化，绩效考核方案应该能够及时调整和适应变化，以确保其有效性和可持续性。

　　四、绩效考核方案的实施关键要素和方法

　　1.目标设定：在绩效考核方案实施中，目标设定是首要环节。应该明确员工的工作目标和绩效指标，并与员工进行充分沟通和共识，确保目标的合理性和可行性。

　　2.绩效评估：绩效考核方案实施的核心环节是绩效评估。评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估、客户评估等多种方式，以多方面、多角度地了解员工的工作表现。

　　3.反馈机制：绩效考核方案实施中，反馈机制是非常重要的环节。通过及时给予员工评价结果和奖惩措施，可以激励优秀员工，同时也为绩效差的员工提供改进的机会和指导。

　　五、绩效考核方案的作用和影响

　　绩效考核方案的有效实施可以起到以下作用和影响：

　　1.激励员工：绩效考核方案可以激励员工积极主动地追求卓越表现，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和工作效率。

　　2.优化人力资源配置：通过绩效考核，可以了解员工的工作能力和潜力，为企业的人力资源配置提供依据，将有限的资源用在最有价值的地方。

　　3.改进组织绩效：有效的绩效考核方案可以帮助企业实现战略目标，提高组织的绩效水平，增强竞争力和可持续发展能力。

　　六、提高绩效考核效果的建议

　　1.明确目标和指标：绩效考核方案设计时要明确考核目标和指标，确保与企业战略目标相一致。

　　2.定期评估和反馈：绩效考核不应该只是一次性的活动，而是一个周期性的过程。定期评估和反馈可以及时发现问题，纠正错误，提高绩效考核的效果。

　　3.培训和发展：绩效考核方案不仅仅是对员工的评价，还应该是对员工发展的机会和激励。通过培训和发展，可以提高员工的工作能力和绩效水平。

　　4.公平公正：绩效考核要确保公平公正，避免主观性和歧视性。公平公正的考核方案可以增强员工的认同感和积极性。

　　总结：绩效考核方案的设计与实施对于国企员工管理非常重要。设计方案时要明确考核目标、确保公平公正，并采取多维度评价和可操作性的原则和方法。实施方案时要注意目标设定、绩效评估和反馈机制的关键要素和方法。绩效考核方案的有效实施可以激励员工、优化人力资源配置，提高组织绩效。为了提高绩效考核效果，建议明确目标和指标、定期评估和反馈、培训和发展，确保公平公正。

《活着》读后感2000字3

　　一、引言

　　考核是企业管理中不可或缺的一环，对于仓库员工来说，有效的绩效考核方案能够激励员工的工作热情，提高工作效率，进而提升企业的整体运营效率。本文将介绍一套适用于仓库员工的绩效考核方案，旨在为企业管理者提供参考。

　　二、考核指标设计

　　1.工作态度：包括员工是否遵守公司规章制度，是否积极配合其他部门的工作，是否主动承担责任等。

　　2.工作能力：包括员工对货物的接收、存储、发放等操作是否熟练，是否能够准确记录货物信息，是否能够及时发现并解决问题等。

　　3.工作效率：根据员工的工作量和工作时长进行评估，可以通过对比员工实际完成的工作量和时间与预期目标的完成情况来衡量。

　　4.货物准确率：通过对员工所发出的货物数量和实际数量进行对比，评估员工的货物准确率。

　　5.客户满意度：根据客户对员工的服务态度、工作效率等的反馈进行评估。

　　三、考核周期与权重分配

　　考核周期：建议以月度为考核周期，确保考核的及时性和有效性。

　　权重分配：工作态度（30%）、工作能力（30%）、工作效率（20%）、货物准确率（15%）、客户满意度（5%）。

　　四、考核实施与反馈

　　1.考核实施：由仓库主管负责组织考核，确保考核过程的公正、公平和透明。考核结果应记录在员工档案中，并定期向上级领导汇报。

　　2.反馈与改进：考核结果应及时反馈给员工本人，指出员工的'优点和不足，并提出改进意见。同时，也应及时将考核结果反馈给企业管理者，以便做出相应的奖惩措施。

　　3.奖惩措施：对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励，如奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工，应给予适当的惩罚或辅导，帮助其改进工作表现。

　　4.定期评估与调整：绩效考核方案应根据实际情况进行定期评估和调整，以确保其适应企业的发展需求。评估和调整应包括对考核指标、权重分配、考核方式等方面的调整。

　　五、总结

　　本文介绍了一套适用于仓库员工的绩效考核方案，包括考核指标设计、考核周期与权重分配、考核实施与反馈等方面的内容。该方案旨在激励员工的工作热情，提高工作效率，提升企业的整体运营效率。在实际应用中，企业应根据自身情况对方案进行调整和完善，以确保其适应企业的发展需求。同时，企业管理者应重视绩效考核工作，将其作为的重要组成部分，不断提高企业的管理水平。

《活着》读后感2000字4

　　总则

　　1.为规范各岗位员工试用期满后的考核工作，特制定本制度。

　　2.本制度只适用于本店。

　　考核原则

　　3.关键指标原则：考核指标既要精简又要易于操作，对本店具有重要意义。

　　4.岗位职责原则：考核指标应具有高度体现岗位职责，而非针对工作者本人。

　　5.目标导向原则：个人考核指标是本店总体目标的有效分解。

　　6.具体量化原则：业绩考核指标应尽可能具体和量化，易于客观公正的评估。

　　7.行为化原则：态度、主动性、积极性等非量化指标通过考察其行为间接考核。

　　8.调整原则：考核指标按实际需要可进行调整。

　　9.透明原则：考核流程、内容、指标和评价标准应对新员工公开，使新员工理解。

　　10.共识原则：考核指标应是被考核人与主管领导(指导员)共同认可的，并共同去实施。

　　11.反馈原则：试用期同样要有业绩面谈和帮助员工改进绩效的具体措施，再考核其执行、合作能力和工作绩效。

　　考核组织及分工

　　12.办公室组织试用期满考核。领班及以上管理人员由店长领导办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。

　　13.领班以下人员由办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。

　　14.办公室负责考核流程、考核内容、考核指标的审批和考核结果的审查。通过分析明确指出被考核人的`优点缺点;同时通过指导员将考核结果反馈给被考核人。

　　15.根据试用人员岗位级别高低分别由店长、办公室审批录用人选。

　　16.办公室组织试用期考核检讨、统筹考核及结果整理工作;提出相关修订建议。

　　17.部门主管(经理)具体组织对本部门试用期员工进行考核。根据考核结果建议员工录用情况、录用后薪资、奖金及职位等，上报店长审批，办公室备案。

　　试用期满考核主要内容

　　18.考核结果关系到员工配置的合理性，为确保考核全面性、公平性以及提高考核效率，领班及以上中高层员工与普通员工采用不同的考核内容。

　　中高层干部考核：

　　19.工作绩效——是客观的量化数据指标，直接反映实际工作结果。

　　20. 领导素质和个人品德——为主观软指标，来源于领导、同事、下属的评价，反映其团队合作、适应能力等，具体内容请参照《新员工试用期满考核表》。

　　【普通员工综合考核】

　　21.工作表现、能力、工作态度等各方面内容。

　　22.用《新员工试用期满考核表》评估，由用人部门主管、同事打分。

　　【考核指标和标准的制定】

　　23.试用期考核的关键业绩指标见本店《业绩管理制度》中该岗位的关键业绩指标。

　　24.综合素质指标主要是根据工作态度(主动性、积极性、劳动纪律)、工作能力(专业能力、协调、适应能力)来设计的。

　　25.沟通访谈：用人部门主管(指导员)应尽早与试用期员工就考核指标进行沟通。

　　26.确定目标和权重：确定考核目标值，确定各指标的权重。

　　27.模拟测试：办公室组织对考核指标进行抽样测试以分析整体考核的效果。

　　【试用期满考核评估】

　　28.试用期满考核的重点在于保证评估资料的全面性，给新员工自我解释的机会，以及上级向下级提供员工发展必要的反馈。

　　29.办公室根据《新员工试用期满考核表》中的指标组织考核。

　　30.被考核人提供自我总结及其他信息资料，积极配合考核。

　　31.部门主管(经理)根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议。

　　32.办公室组织对录用后员工的能力、管理技能及潜力作评估，并提出发展方向。

　　33.办公室组织对录用后员工进行硬性排名，结合排名确定不转正新员工名单。

　　34.店长负责领班以上员工考核结果和奖金发放建议的审批;办公室或部门主管(经理)负责普通员工考核结果和奖金发放建议的审批。

　　35.办公室组织考核结果的汇总、备案。

　　36.部门主管(经理)将考核结果反馈给新员工，与其确定出下一步发展方向和计划。

　　【考核结果应用】

　　37.考核硬性排名最后的部分人员不予录用或延长试用期。

　　38.用人部门根据试用员工考核报告结果提出转正意见，交办公室进行报批。

　　39.根据试用期员工考核结果对新员工发放正式任命书或转正通知书。

　　【考核检讨】

　　39.试用期满考核制度极为重要，故应不断检讨，提升其准确性和科学性。

　　40.试用期满考核的执行情况应由下而上层层总结。

　　41.各个部门年度工作总结中，应对现有试用期满考核制度运行效果作出评估。

　　42.各部门将试用期考核改进意见汇总，报办公室作为下年度改进依据，由办公室组织讨论并负责制订出改进方案。

　　43.检讨时主要考虑以下方面：责任是否明确?考核内容是否完整、合理?权重是否正确?指标是否合理?下一年应如何改进?

　　44.办公室调整考核指标或评分标准必须以相关部门提出的书面材料为基础。

　　45.绩效评估指标调整需随时配合本店需要，但应有一套严谨的程序，以免被滥改、滥用。

　　【调整程序是】

　　46.考核人/直接上级/办公室提出修改要求及原因;

　　47.由办公室汇总所有修改意见，做出总结报告;

　　48.由办公室和各部门主管(经理)共同讨论、决定;

　　49.报店长批准后执行。

　　50.指标修订于每年第一个月底前完成。

　　附则

　　51.本制度的解释权归本店办公室。

　　52.本制度经店长批准后实施，修改时亦同。

　　53.本制度由办公室和部门共同监督实施。

《活着》读后感2000字5

　　一、指导思想

　　坚持以党的十八届三中、四中全会精神，坚持党要管党，从严治党的方针，把党管干部、坚持走群众路线和充分发扬民主有机地结合起来，按照上级的要求，通过对村（社区）两委班子和村级干部在思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律以及目标责任制完成情况等方面的考核，为全年干部奖惩、使用和绩效补贴的发放提供可靠依据，为我乡加强新形势下农村基层组织建设和高素质干部队伍建设提供有效保证。

　　二、范围对象

　　全乡各党支部和村（居）委会班子，“两委”干部及大学生村干部。

　　三、考核内容

　　（一）两委班子考核的内容主要包括以下四个方面：

　　1.思想政治建设。主要考核：

　　（1）开展走基层和党的群众路线教育实践活动的情况；

　　（2）贯彻落实乡党委、政府各项决议、决定的情况；

　　（3）坚持民主集中制和“一课三会”制度落实情况；

　　（4）执行党风廉政建设责任制情况。

　　2.领导能力。主要考核：

　　（1）总揽全局的能力，包括20xx年党建、经济工作目标的制定、责任分工、领导班子和干部队伍建设以及工作中采取的方法、措施等情况；

　　（2）民主决策能力，包括重大事项、重大开支、重点工程项目的研究制定过程和实施情况，即“四议两公开”工作法落实情况；

　　（3）处理矛盾纠纷的能力，包括发挥村级调解组织作用矛盾纠纷排查化解以及社会治安管理等情况。

　　(4)团结共事的能力。包括在维护班子团结上的主要做法，班子成员特别是一班之长作用发挥的情况。

　　3.工作实绩。主要考核：

　　（1）主要经济指标完成情况，包括：农村经济结构调整、乡党委政府交办的中心工作任务等情况；

　　（2）社会发展情况，包括：道路建养等公益事业、粮直补工作、林业工作、人口与计划生育工作、新型合作医疗工作和新农保工作、民政工作、党的惠民政策落实，围绕主导产业发展开展工作情况和年初为群众承诺的实事好事落实情况。

　　（二）村（社区）干部考核

　　主要包括以下五个方面：

　　1.思想素质（德），主要考核政治及业务学习、理论素养和自身素质；执政为民，落实工作的自觉性和主动性；坚持原则和公道正派；坚持民主集中制和维护班子团结的表现；

　　2.领导能力（能），主要考核抓发展项目的能力，包括按照科学发展观的要求，理清思路、突出重点、创造性工作、解决突出问题，推进本村（社区）工作等情况；

　　3.工作作风（勤），主要考核事业心和责任心，求真务实，真抓实干，密切联系群众，注重调查研究的情况。大学生村干部考核出勤情况；

　　4.工作实绩（绩），主要考核完成工作目标；履行岗位职责；完成重点工作情况。

　　5.廉洁自律（廉），主要考核执行党风廉政建设责任制，遵守党纪政纪情况；以身作则、清正廉洁；正确行使权力，自觉接受监督的情况。

　　四、考核办法和步骤

　　1.做好述职大会的准备。由各支部书记负责组织本村（社区）全体党员、村（社区）干部、村（居）民代表参加述职大会。会前，每个考核对象应按照考核内容要求，写好书面汇报材料，提前交考核组组长审核。考核述职大会必须做到“两个不开会”。即：考核对象准备不充分，汇报材料不过关不开会；实际参加考核大会人数达不到应参加大会人数的80%以上不开会。

　　2.召开考核工作动员会。会议由支部书记主持。一是由主持人介绍考核组成员；二是由考核组组长宣读考核实施方案及考核纪律。

　　3.进行述职述廉汇报。先由支部书记代表村两委班子汇报20xx年度的各项工作，然后进行个人述职述廉，个人述职述廉的顺序依次是：支部书记、村（居）委主任、大学生村干部。

　　4.召开考核工作会议。述职结束后，由考核组组长主持召开考核工作会议，组织自由讨论和发言。由参会人员根据述职情况、年度目标责任完成情况以及平时表现，畅所欲言，对两委班子及其成员谈不足、谈意见、谈建议，再由班子成员现场答复解释。

　　5.进行民主测评。由参加述职大会的人员对支部、村（居）委班子和两委班子成员的工作进行民主测评，采取无记名的投票方式，让与会人员充分表达意愿，具体要求和相关程序是：

　　(1)民主测评大会由考核组组长主持。

　　(2)考核组责成专人清点核实参加测评大会的人数。

　　(3)由考核组发放统一印制的民主测评表格：《乡村（社区）两委班子20xx年度工作测评表》、《乡村（社区）两委班子成员20xx年度工作民主测评表》、《大学生村干部20xx年度工作民主测评表》，并讲解表格填写办法。

　　(4)由考核组组长宣布参加测评大会人数并将多余的表格当场剪角作废。

　　(5)参加民主测评的人员填写《民主测评表》；

　　(6)收回《民主测评表》并清点收回份数，同时向参加民主测评的人员宣布收回份数。收回的.表格少于或等于发出的表格数视为有效，否则视为无效，重新进行；

　　(7)将《民主测评表》当场汇总密封，并由考核组组长和支部书记签字后，交回乡党委。

　　(8)《民主测评表》由乡党委在适当范围、适当时机予以公布并进行意见反馈。

　　6.个别谈话。个别谈话要注意选择了解情况的人员和具有代表性的人员。考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。参加谈话的人数应不低于5人。谈话的同时，由谈话人填写《乡村（社区）“两委”班子民意调查表》。

　　7.考核情况汇报。考核组汇总考核情况，形成书面考核材料，提出考核对象考核结果的初步意见，向乡党委主要领导汇报。

　　8.综合评价。在听取考核组汇报的基础上，乡党委要召开党委会议，按照村级两委班子“一类”、“二类”、“三类”三个等次，村级干部“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次，对班子及其成员进行评定，原则上支部书记或村委主任被评为优秀等次的不超过全乡同职务干部的15%，其他两委干部被评为优秀等次的不超过该村两委干部总数的15%。根据有关规定，对农村党风廉政建设、安全与稳定、社会治安综合治理、计划生育等工作实行一票否决制度。

　　9.结果运用。本次考核结果纳入干部个人档案，并作为干部奖惩、使用和绩效补贴发放的重要依据。本次考核按总分100分类进行折算，其中，群众测评得分按30%折算、乡级相关部门考核得分按20%折算、党委领导班子考核得分按50%折算，最后汇总根据得分高低排出考核名次。对考核结果为三类的支部、村委班子以及“基本称职”、“不称职”的村级干部即三类票或者“基本称职”、“不称职”票超过30%的，予以组织调整或诫勉谈话，限期整改，并视具体情况降低“两委”主要负责人基本工资、被测评对象个人不再享受全年绩效补贴，问题严重的，责成纪检等部门给予从严从快查处。

　　年度综合目标考核共设立三个等次的奖项，考核得分排名第一的村（居）为一等奖，奖工作经费0.6万元；考核得分排名第二、三名的村（居）为二等奖，各奖工作经费0.3万元；考核得分排名第四、五、六名的村(居)为三等奖，各奖工作经费0.2万元。对特别优秀的村（居）支部书记、村（居）委主任给予每人500元的工作奖励。

　　五、组织领导

　　为切实加强领导，精心组织，保证这次考核工作的顺利进行，乡党委政府决定成立考核工作领导组：

　　六、考核时间

　　20xx年1月20日—30日。

　　七、考核工作要求

　　1.统一思想，精心组织。各支部、村委要切实加强对这项工作的领导。要提高认识，统一思想，端正态度，积极准备。要认真组织，积极配合，确保参加人数和考核工作任务的圆满完成。

《活着》读后感2000字6

　　方案名称：绩效目标责任书

　　甲方：董事长

　　乙方：厨师

　　甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

　　一、考核期限

　　2月15日至2月15日

　　二、双方的权利和义务

　　1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的'责任。

　　2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

　　三、薪酬标准：

　　1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%）

　　2、每月固定发放薪水为__X元人民币。每月浮动部分为__人

　　民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

　　（注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。

　　四、工作目标与考核

　　序号考核指标考核内容及方式分值

　　1食堂环境状况

　　食堂环境要整洁、干净25分

　　2食品卫生情况

　　食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分

　　3菜品更新

　　及时更新菜品，菜色丰富25分

　　4设备保护

　　厨房设备使用得当25分

　　五、附则

　　1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

　　2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

　　3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

　　4、本责任书解释权归公司总经办。、

　　六、考评的组织机构

　　组长：朱建岭

　　副组长：刘振立

　　成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

　　书记员：王智慧

《活着》读后感2000字7

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

　　三、考核资料及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的`40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资资料

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

《活着》读后感2000字8

　　1、目的作用

　　员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

　　通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

　　正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

　　可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

　　完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。

　　2、管理职责

　　企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。

　　岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的'实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

　　企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

　　3、绩效管理

　　公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

　　公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。

　　公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。

　　4、绩效考核

　　考核分类:月考核、年度考评。

　　考核细则(详见绩效考核实施细则)

　　考核权限划分:

　　安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；

　　安防班长由管理员和管理处主任共同考核；

　　管理员由管理处主任考核；

　　管理员、管理处主任由部门主管考核；

　　其他部门员工均由本部门主管考核；

　　各部门主管由企管部协助总经办考核；

　　总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

　　考核方式

　　月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。

　　员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

　　年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。

　　5、考核注意事项

　　绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

　　考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；

　　被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；

　　考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；

　　避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。

　　6、考核者的要求及责任

　　对考核者的要求

　　考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；

　　考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　考核者的责任

　　考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。

　　7、考核沟通及考核结果反馈

　　考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。

　　8、绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理:

　　中层及中层以下员工

　　如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

　　如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

　　如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。

　　高层员工

　　连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

《活着》读后感2000字9

一、引言

　　为了激励员工的工作热情，提高整体工作效率，并促进公司的长期发展，本企业将实行新的考核及奖金分配方案。本方案将根据员工的个人表现、工作成绩、团队协作等多方面因素，进行综合评估，以确保公平、公正、公开的奖金分配制度。

　　二、考核

　　1. 考核周期：每月一次，具体时间根据实际情况进行调整。

　　2. 考核内容：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面。

　　3. 考核方式：采取上级评估、同级评估、下级评估相结合的方式，综合评定员工的表现。

　　4. 考核结果应用：根据考核结果，将决定员工奖金的分配，同时也将作为职位晋升、岗位调整的重要依据。

　　三、奖金分配

　　1. 分配原则：奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，同时兼顾员工个人表现、工作性质、企业效益等多方面因素。

　　2. 分配方式：奖金总额按照岗位、部门或项目为单位进行分配，具体分配比例由公司高层领导讨论决定。

　　3. 分配比例：在总奖金中，将按照一定比例分配给管理层、技术人员、生产人员和服务人员等不同岗位的'员工，以激励各类人才的发展。

　　4. 特殊情况处理：如个别员工在绩效考核中表现特别优秀，可在奖金分配时给予额外奖励，以体现激励机制的灵活性和人性化。

　　四、实施与监督

　　1. 实施步骤：首先由各部门制定详细的绩效考核细则和奖金分配方案，报公司领导审批后执行。同时，要做好宣传和解释工作，确保员工了解方案的具体内容和实施目的。

　　2. 监督机构：公司成立绩效考核和奖金分配工作小组，负责监督方案的执行情况，并及时处理发现的问题。

　　3. 反馈机制：每季度或每半年，对绩效考核和奖金分配方案的执行效果进行评估，听取员工意见和建议，不断完善和优化方案。

　　4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，将按照公司规定进行严肃处理，以确保方案的公正性和有效性。

　　五、结语

　　本方案旨在通过科学的绩效考核和合理的奖金分配制度，激发员工的工作热情，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。我们相信，在这样的激励机制下，员工们将更加努力工作，为企业创造更大的价值。我们期待着每一位员工的努力和贡献，也相信每一位员工都会在本方案中找到自己的价值和机会。

　　让我们共同努力，实施好这个新的绩效考核及奖金分配方案，为实现企业的长期发展目标而共同奋斗。

《活着》读后感2000字10

为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

　　一、工资结构

　　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

　　二、基础工资

　　餐饮部员工基础工资为每月xx元。

　　三、法定节假日工资

　　法定节假日工资=当月法定节假日天数xx元/天，不足部分以绩效工资补充。

　　四、绩效工资

　　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

　　绩效工资=绩效工资基数x绩效工资系数x绩效考核得分

　　2、绩效工资基数

　　餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月，实习生月度绩效工资基数xx元/月，其他服务员月度绩效工资基数为xx元/月。

　　3、绩效工资系数

　　宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：

　　4、绩效考核得分

　　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为xx分，可酌情给与奖励。

　　五、此办法自20xx年xx月xx日起施行

一、绩效考核的目的

　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则

　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4.灵活性原则：公司对员工的`考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核

　　1.考核采取4个月考核一次，每年xx、xx、xx、xx月为考核时间。

　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

　　三、考核内容及适用对象

　　1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。

　　2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

　　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

　　1.参与业绩考核部分工资比例：

　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为xx元，其浮动工资为200元即xx元×10%=200元)

　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

　　五、业绩考核奖惩标准

　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。

　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报)，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。

　　6.奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A.生鲜部组的A=105%

　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

　　若主管的工资标准为1500元，则可得奖金(1500×10%)×5%x10=75元。

　　B.其他人员的奖励计算方法同上。

　　7.处罚：

　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A.生鲜部组的A=90%

　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

　　若主管的工资标准为1500元，则扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人员的处罚计算方法同上。

《活着》读后感2000字11

　　第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司全体员工。

　　第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

　　人事部门为具体的执行部门。

　　第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。

　　第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

　　第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

　　第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

　　第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

　　第九条考核流程：

　　(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

　　(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

　　(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

　　(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

　　(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

　　第十条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的'例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

　　第十一条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]x岗位工资

　　第十二条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

　　第十三条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

　　第十四条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

　　第十五条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

　　第十六条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

　　第十去条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

　　第十八条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

　　1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

　　2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

　　第十九条本办法解释权归人事部。

　　第二十条本规定自发文之日起生效。

《活着》读后感2000字12

　　为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

　　一、绩效考核原则

　　1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

　　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

　　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

　　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

　　6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

　　二、绩效考核人员范围

　　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

　　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

　　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

　　4、参控股企业外派人员。

　　三、绩效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

　　四、绩效考核机构

　　成立亿利资源集团公司考评委员会。

　　主任：执行总裁

　　副主任：运营总监

　　秘书长：人力资源部经理

　　成员：副总裁、总监、各部门经理

　　各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

　　五、绩效考核资料及办法

　　采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

　　（一）中层以上人员

　　企业经理

　　为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别

　　为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、经营指标

　　以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企

　　业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。

　　权重占总考核的80%

　　考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企业发展规划及实施方略

　　企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

　　考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、员工队伍建设

　　员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

　　的提升程度；权重占总考核的5%

　　考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

　　定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、综合素质

　　综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5%

　　考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部门经理

　　为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的.最后得分。

　　1、集团公司总体经营指标完成状况

　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

　　考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

　　考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、职能系统内的业务规划及实施方略

　　职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

　　战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

　　考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管辖范围的员工队伍建设

　　直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

　　考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、综合素质

　　综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度；权重占总考核的10%

　　考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%

　　客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总

　　考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。

　　考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人员

　　为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、集团公司总体经营指标完成状况

　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

　　考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料；权重占总考核的50%

　　考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、职能系统内的业务指导

　　职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

　　占总考核的10%。

　　考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、综合素质

　　专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性；权重占总考核的20%

　　考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上级临时交办任务

　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总考

　　核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人员的考核

　　为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

　　1、本企业经营指标完成状况

　　主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

　　考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作业绩

　　以年度工作目标及月度工作计划为考核资料；权重占总考核的50%

　　考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人员定期汇报

　　外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。

　　考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、综合素质

　　综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%。

　　考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、绩效考核评分原则

　　1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：

　　优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

　　良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

　　合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。

　　需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

　　差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

　　2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

　　3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

　　A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改善）：90—70分；E级（差）：70分以下

　　4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

　　A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改善）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%

　　七、绩效考核流程

　　1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

　　2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

　　3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

　　4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

　　5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

　　6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

《活着》读后感2000字13

　　一、制订工作程序

　　根据卫生部卫生监督规范要求，监督所对日常工作制订了详细的工作程序，明确各项工作应遵循的原则、工作方法、步骤以及工作中应保存的资料和保存资料应涵盖的信息等，这些资料将作为档案资料的重要来源，并以此作为评价工作质量高低的重要依据。

　　二、档案管理方式

　　档案按照科技事业单位档案管理标准进行收集、整理，实行所、科两级负责、全所统一管理的模式。

　　（一）成立组织。监督所成立档案管理委员会，设专职档案管理员，负责全所档案资料的收集、整理、管理、使用，并负责对各科档案的收集、整理、管理、使用进行监督、指导。各科室设兼职档案员，负责本科资料的收集、整理、归档。

　　（二）资料的收集、归档。一是完整性资料。完整性资料按照工作程序要求，明确归档的资料，各科室应于次年1月15日前移交所档案室，所档案管理委员会指定专人负责档案的接收。交资料时，接收人应逐项审核移交档案的完整性、规范性，符合要求的交接双方签字，由档案室按档案管理要求装订成卷，对不符合要求但可弥补的由科室在规定时间内进行充实完善，符合要求后再移交。对不可弥补的，由科室写出说明交档案室一并整理归档。二是跨年度性资料。对一些年度内不能完成的工作，由所档案管理委员会审核签字认可，待工作完成后资料再移交归档。三是延续性、活动性资料。对一些延续性、活动性内容不能固定的资料，科室每年写出总结性材料报所档案管理委员会，所档案管理委员会逐项审核后，形成活页档案，由科室保管。如工作延续性终止或资料内容不再变化，随时按程序整理归档。

　　（三）档案资料的保管。各科移交资料整理归档后，对反映主要业务工作总体水平的资料以及在基础工作中形成的综合性、分析性并具有一定学术价值和保存价值的档案，原则上由所档案室统一管理。科室使用频繁或需在一段时间内集中使用的.资料，科室可办理借阅手续，由科室保管。

　　（四）电子档案的管理。随着办公自动化速度的加快，一些档案资料电子化速度也在加快，所按照各项工作程序研制开发了相应软件，对这类档案资料，年终也需随文字材料一起移交档案室，所档案管理委员会按标准审查合格后收集整理，刻录光盘存档。

　　三、考核

　　严格的考核是规范档案管理，促进工作上水平的关键。各科档案管理考核由所档案管理委员会负责，纳入所综合目标管理考核中，从资料的收集、整理，到档案资料的管理、使用都有明确的考核细则和量化标准。考核分为定期考核、不定期考核和年终移交档案考核3种形式。

　　（一）定期考核。定期考核即是所档案管理委员会每季度对各科资料的完整性、规范性进行检查，对检查出的问题提出改正意见限期改正，并在下次检查中作为必查内容进行复查，再次检查仍不合格的予以通报批评，并按标准扣除综合目标管理得分。

　　（二）不定期考核。不定期考核即是所档案管理委员会不定期抽查科室资料，发现问题及时提出改正意见，并作为定期检查时的必查内容。再次检查仍不改正的将依照标准扣除综合目标管理得分。

　　（三）年终移交档案考核。年终移交档案时，所档案管理委员会对各科资料完整性、规范性、及时性进行全面细致的考核，发现不规范、不及时的，责令其限期改正，对逾期不进行改正或造成档案资料缺失不能弥补的，除通报批评和按标准扣除综合目标得分外，并取消其先进科室评选资格，有关责任人不得评为年度考核优秀和先进工作者。

《活着》读后感2000字14

　　为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

　　本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

　　入库流程考核细则

　　1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

　　2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分;

　　3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

　　4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

　　5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

　　出库流程考核细则

　　1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;

　　2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

　　3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;

　　4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

　　5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

　　其他考核细则

　　1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分;

　　2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分;

　　3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分;

　　4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。

　　5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分;

　　考核方案执行的有关细则

　　1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分;

　　2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因;

　　绩效奖金计算的有关细则

　　1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金;

　　2、考核分数在60—89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。

　　3、考核分数在90—100分之间的，则发全额绩效资金200元。

　　仓库绩效考核方案细则

　　为更好的提高仓储管理水平，实现公司仓储整体目标，强化各级人员的执行力，充分发挥绩效管理的激励作用，客观、科学的评价仓储人员的工作绩效，（主要是针对人员的工作输出和目标对比的完成情况）公平、公正地确认员工的薪酬和职位变动，使仓储人员的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司和员工都得到可持续性发展，特制定本考核细则。

　　一、仓管主管的职责：

　　1.负责仓库的出入库管理，严格控制库存，优化库存管理，对现有有关仓库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议

　　2.积极贯彻执行公司的相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文件，加强仓库集体团队建设，提高仓管员、搬运队的团队意识

　　3.负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调；

　　4.根据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员岗位的调整方案；

　　5.负责对新进的员工进行业务培训

　　6.公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核，具体考核内容为：

　　（1）供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否及时；

　　（2）仓管员的服务质量、态度

　　（3）仓管员是否收发货物及时，是否有多发、少发、漏发等现象发生

　　（4）检查仓库现场，库容是否整洁；仓管员是否按区域存放货物；卡物是否一致；

　　（5）组织各仓管员进行月度盘点，并根据盘点结果，查找差异原因；

　　（6）负责仓管员的考勤工作

　　7.定期对所有货物的清理。对于残次货物（每周）进行清理，残次品应划分责任界限，属于供应商的责任，应及时通知美的方代表，属于运输责任的，应及时通知售后鉴定，并报公司营运及财务部门，进行相关处理

　　8.负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的衔接和协调；

　　9.每天及时上报相关报表及票据

　　10.每天上报前一日的搬运工作量及保管工作进展情况

　　11.负责发货的组织工作。

　　12.对库存物质的安全负责，并确保帐实相符。

　　13.其他相关职责。

　　二、仓管员的岗位职责：

　　1.负责库内货物的卡物管理，确保帐、物、卡严格相符

　　2.对分管货物的储存质量、进出情况、残次货物进行动态跟踪，按仓库主管的要求及时反映情况，并积极处理上述货物

　　3.严格按要求接收货物，坚持原则性又要讲求灵活性，协助相关部门对分管货物库存的`管理

　　4.负责维护分管货物所辖区域库容的保持、整洁，严格按公司仓库管理制度要求存放货物并采取有效措施确保分管货物的安全性、完整性及各种防护、防尘手段落实到位；确保货物存放有序，整齐划一，保养有道

　　5.完整、及时传递各种原始单据，并按要求提交仓储统计处归档管理；仓储统计应及时将各种原始单证按类分月装订成册，并归档管理，以便事后查询。

　　6.处理好与相关部门的工作关系，建立良好的工作沟通渠道；树立服务的意识，把好物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。及时将分管货物情况向主管领导和相关部门反映解决

　　7.积极协助仓库主管工作，并接受其工作指导、监督与考核；

　　8.其它工作。

　　三、搬运队长的岗位职责：

　　1.服从仓库主管的管理、监督、考核。

　　2.对入库产品整齐码放，协助仓管做到"一定""两齐""三清""四不"

　　①一定：定点存放，即一个品种划定区域存放，不得多处存放，货物存放时，原则上同一品种产品存放于一定区域，不允许乱放混放。

　　②两齐：即库容整齐，码放整齐，摆放包装箱时要严格按定量直线摆放，要横看成行、竖看成列，井然有序。

　　③三清：即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放，物品规格要与卡片上所定的规格一致，保证账、物、卡一一对应。

　　④四不：即物资码放整齐有序，做到"不歪、不倒、不挤、不压".

　　3.搬运文明，杜绝野蛮操作

　　4.严格按照发货单上要求进行发货，严禁将产品混装、混放影响产品正常发货。

　　5.严格按照规定顺序，保质保量进行装车，配合仓管点清产品数量及库存产品数量的核查工作。

　　6.严格遵守考勤制度及相关的管理规定。

　　7.负责对夹包车的管理。

　　四、仓储统计的职责：

　　1.负责报表的编制工作。

　　2.负责信息的上传下达工作。

　　3.负责货物的出入库录入工作。

　　4.负责出库的票据交接及保管工作。

　　5.负责协助主管对各库进行监督考核工作。

　　6.负责对出入库进行监督验证工作。

　　五、考核办法

　　1.仓储领导小组负责对仓库管理工作进行考核。

　　2.考核方式采用扣分方法，各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见表所列。

　　3.奖罚方式：

　　①如全部仓储主管/仓管员/搬运队全月得分都在合格分（含合格分）以上，则当月月无奖无罚

　　②如有仓储主管/仓管员/搬运队得分在合格分以下但在及格分以上，则按低于合格分的以下分值，以每分20元进行扣罚

　　③如得分在及格分（含及格分）以下实行分级扣罚，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3条扣罚，低于及格分部分以每分30元进行扣发，得分为及格分的按一分扣罚

　　④扣罚的工资将全部奖给得分在合格分以上的仓储主管/仓管员/搬运队，具体分配方法采用所扣罚总金额双倍余额递减法。最后剩余部分奖给得分高于合格分的最后一名仓储主管。

　　⑤因发货物不及时错发导致公司影响者或未按要求作业造成安全事故的，则该仓管员的基准分降为及格分，然后再按标准进行扣分

　　⑥仓储领导小组不定期对仓库进行检查，发现有不符合项目，对责任人按标准扣分，同时给仓库主管按当次所扣总分的双倍扣分。

　　⑦考核管理的办法：每月由仓库主管对仓管人员、搬运队进行日常考核，结合仓储领导小组不定期对仓库管理工作的检查并考核，每月初（6日前）将考核结果予以公布，考核结果作为仓管人员工作业绩评价、岗位调整、工资调配的主要依据。

　　⑧仓管员/搬运队如果连续3个月得分为最后一名，且有一次得分在及格分以下的，将作为每年的岗位调整、裁员的对象。仓库主管连续3个月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下则不能再担任主管职务。

《活着》读后感2000字15

　　一、背景与目的

　　绩效考核及奖金分配方案是现代企业中一个重要的组成部分。通过制定合理的考核标准和方法，可以有效激励员工，提高工作积极性和效率，从而实现企业的长远发展目标。奖金分配是激励员工努力工作的一种有效手段，它关系到员工个人的切身利益和企业的整体绩效。因此，制定一个科学、公正、合理的绩效考核及奖金分配方案，对于企业来说至关重要。

　　二、考核标准与方法

　　1. 考核标准

　　（1）工作业绩：包括任务完成情况、工作效率、工作质量等方面。

　　（2）工作能力：包括沟通协调能力、组织能力、学习能力等方面。

　　（3）工作态度：包括工作积极性、团队合作精神、责任心等方面。

　　2. 考核周期

　　绩效考核周期根据企业实际情况而定，可以是一个季度、半年或一年。

　　3. 考核方法

　　（1）定性与定量相结合：考核结果分为优秀、良好、一般、差四个等级，根据员工的表现进行综合评价。

　　（2）量化指标：根据各个岗位的特点，设定相应的量化指标，如销售额、生产数量、客户满意度等，根据完成情况进行打分。

　　（3）沟通反馈：考核结果要及时与员工沟通交流，帮助其改进工作方法，提高工作效率。

　　三、奖金分配原则