设计方案

时间：2023-12-02 07:50:47 工作方案我要投稿

设计方案6篇(集合)

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。方案应该怎么制定呢？以下是小编整理的设计方案6篇，希望对大家有所帮助。

设计方案6篇(集合)

设计方案篇1

　　一、活动目的：

　　为展示我校全体师生的精神风貌，丰富师生的.课余文体生活，促进师生富有个性地发展，培养全体师生团队合作精神和集体荣誉感，利用元旦之际，特组织此次元旦联欢会活动。

　　二、活动时间：12月28日下午、31日下午

　　三、活动地点：小百灵剧场

　　四、活动对象：全体师生

　　五、活动准备：

　　1.xx负责校园电子屏的宣传。

　　2.场地准备及相关负责人：xx负责背景墙，xx负责新年文艺汇演的PPT，xx负责班级合唱比赛的PPT，xx负责电子屏的宣传及话筒等设备。

　　3.xx负责摄像、拍照，及《新年联欢会》片子的制作。

　　4.xx负责全校通讯报道，各年级组通讯员、班主任负责年级组内活动的报道。

　　六、领导小组：

　　组长：xx

　　组员：xx

　　低年段负责人：xx

　　中年段负责人：xx

　　高年段负责人：xx

　　七、活动内容

　　（一）全校师生新年文艺汇演

　　时间：12月28日下午（周五）总负责人：王宏亚、顾玉萍

　　1.各年级师生自主推荐2个节目。（周二中午，各年级语文教研组长将节目名称报各年段负责人，再交xx老师进行汇总，组织宣传岗的学生撰写主持词。xx负责训练主持人。）

　　2.民乐合奏。（负责人：xx）

　　3.双节棍。（负责人：xx）

　　4.合唱。（负责人：xx）

　　5.英语组表演节目。（负责人：xx）

　　6.三（1）讲方言故事。（负责人：xx）

　　7.六（2）班表演节目。（负责人：xx）

　　8.老师小合唱。（负责人：xx）

　　9.团员青年代表表演节目。（负责人：xx）

　　10.党员代表表演节目。（负责人：xx）

　　（二）全校学生合唱比赛

　　时间：12月31日下午总负责人：壮中明、金文娟

　　年段

　　时间

　　负责人

　　技术指导

　　低

　　12：10-

　　13：10

　　xx等音乐老师

　　中

　　13：30-

　　14：30

　　xx等音乐老师

　　高

　　14：50-

　　15：50

　　xx等音乐老师

　　评委组组长：xx

　　组员：xx

　　设置的奖项：最受喜爱奖、最具创意奖、最佳舞台奖、最佳合作奖、最佳组织奖、最美声音奖等。

　　备注：12月31日下午组织合唱比赛（曲目可参考FTP-少先队工作-迎接元旦文件夹，也可自选），以年段为单位进行观摩。其余时间，收看《新年联欢会》，也可班级自主开展庆祝活动。

设计方案篇2

　　一、活动时间：

　　20xx年3月11日下午

　　二、活动地点：

　　县城街道（金桂路、大鹏路、雪松路）

　　三、活动主题：

　　学习雷锋、义不容辞

　　四、活动参与人员：

　　三----五年级全体学生、蹲点行政、教师、生活教师

　　五、具体安排：

　　1．20xx年3月9日确定好具体时间及各班区域，清扫街道活动方案。3月11日下午1点30在操场集合，1点50出发到各街道进打扫。

　　2．将十二个班分为十二小组，由正副班主任、生活老师指挥，各班在将学生分成四小组，四个负责老师各带一组，并在学生中指定正、副组长各一名。

　　3．活动内容及要求：

　　（1）活动内容：

　　打扫街道地面卫生。

　　清理花坛内的杂物。

　　清理街道卫生死角。

　　（2）活动要求：

　　1、要求各班主任组织有序，学生积极性高，街道打扫干静、彻底。

　　2、各班各自准备所需的劳动用具（劳动工具缺少的班级，自配塑料袋）

　　3、各班的负责老师沿途要注意好学生的安全。

　　4、区域划分

　　三年级—1、2班：雪松路从学校往左一直到文化局（1班靠学校一边，2班靠雪松KTV之恋一边）

　　3、4班：金桂1、2、3、4、5、6路

　　四年级—1、2班：大鹏路从紫薇路口至魅力四射（1班在靠长江宾馆一边、2班在金鹏农贸市场一边）

　　3、4班：大鹏路从县政府到玉兰电影院3班左边（3班在靠县政府一边、4班在靠邮政局一边）

　　五年级—1班：金桂路电力局到邮政局

　　2班：雪松路（学校右边至劳动局）学校外围（绕学校外围马路）

　　3、4班：金桂路金城到白石广场（3班在靠金城一边、4班在靠建设银行一边）

　　5、生活老师安排：

　　----------------------

　　一、活动时间：

　　20xx年3月16日

　　二、活动地点：

　　通津铺镇街道

　　三、活动主题：

　　学雷锋、树新风，义务清扫街道

　　四、活动目的：

　　三月是“学雷锋”月，要求学生主动投身到“学雷锋，树新风”主题活动之中，规划方案《清扫街道活动方案》。让雷锋精神与时代同行，与世纪同步，让雷锋精神在校园里永远闪光，让我们的校园“人人学雷锋、天天有雷锋、时时有雷锋”！清洁的`环境人人爱，美丽的家园大家建。为了教育学生不乱丢垃圾，体验清洁工人的辛苦劳动，从小树立环保意识，养成能主动捡垃圾的习惯。

　　五、活动准备：校旗1面，大队旗1面，照相机1台。

　　六、安全领导小组（带队）

　　组长：卓尚位副组长：向光荣唐金凤

　　成员：全体教师活动摄像：唐英

　　七、活动参与人员：

　　三----六年级全体学生、三----六年级班主任、全体科任教师

　　八、具体安排：

　　1．20xx年3月 10日确定好具体时间及各班区域。3月18日下午1点30在操场集合，1点50出发到街道进打扫。

　　2．将十一个班分为十一小组，由班主任、跟班教师指挥，各班在将学生分成三小组，三个负责老师各带一组，并在学生中指定正、副组长各一名。

　　3．活动内容及要求：

　　（1）活动内容：

　　打扫街道地面卫生。

　　清理街道卫生死角。

　　（2）活动要求：

　　1、要求各班主任组织有序，学生积极性高，街道打扫干静、彻底。

　　2、各班各自准备所需的劳动用具

　　3、遵守公共秩序、集会秩序，讲文明礼貌，展少先队风采。

　　4、佩带红领巾、校徽、小黄帽。

　　5、各班的负责老师沿途要注意好学生的安全。

　　①每班单行走出校门，班主任走在前面，科任教师走在中间，跟班教师走在后面

　　②各位班主任要教育本班学生路途安全，不准在路途追赶打闹擅离队伍，不得向过往的车辆扔石头。

　　③各班不得提前返校，按照学校统一时间（活动中听通知），整队（单行），以班为单位清点好学生数，按出发时的路途纪律要求返校。

　　④学生返校途中，各位教师同①点要求一样。

　　⑤任何教师往返途中不得骑车，不得擅离岗位。

　　6、区域划分：

　　7、跟班老师安排：（语、数教师负责本班）

设计方案篇3

　　一、前言

　　1、工程概况：

　　桂林理工大位于桂林市雁山镇西南，距离市中心54公平公里，桂南公里西侧约500米，学校目前占地面积3005亩，现雁山校区第二期工程1040亩已获政府批复，其中桂林理工大博文管理学院占800亩，本工程属于桂林理工大学雁山校区二期工程。该路线位于桂林理工大博文管理学院食堂附近，是通向理工大后门的主要通道。该路段长达1.5公里左右，目前是路面是黄土碎石路，其路基所在地区多为荒地，地表比较平坦，无明显起伏，地面自然坡度在三度以内。路线中心一侧有学生宿舍楼和食堂，是同学们活动比较繁华的场所；另一侧则是荒地农田。现由桂林理工大学测绘工程专业第七组实习小组负责该路段线路工程测量与方案设计。

　　2、线路测量目的：

　　线路测量之目的和意义在于确定线路的空间位置，在勘测设计阶段主要是为工程设计、施工、运营管理提供必要的基础资料；在施工阶段主要是将线路中线（包括直线和曲线）按设计的位置进行实地测设。各种线形工程的测量工作大体相似，根据此次实习的具体要求其主要目的如下：

　　（1）掌握进行四等和普通水准测量的观测、记录、计算方法；

　　（2）掌握在选定设计方案的路线上进行中线测量、纵断面和横断面测量的作业方法和过程；

　　（3）掌握纵横断面图的绘制方法和工程土（石）方量的计算方法，并熟悉进行路线坡度设计的依据和方法。

　　二、技术依据

　　1、桂林理工大学雁山校区二期工程

　　2、《工程测量实习工作安排表》

　　3、《工程测量规范》（GB50026-20xx），20xx年修订版

　　4、《公路工程技术标准JT001-97》1997版

　　5、《公路路线设计规范》（JTG/D20-20xx）

　　6、《城市道路设计规范》（CJJ 37-90）

　　7、《公路勘测规范》（JTG/C10-20xx）

　　8、《城市道路交通规划设计规范》（GB/50220-95）

　　三、线路观测的总任务及内容

　　线路测量是为各等级的公路设计及施工服务的。它的任务有两方面：一是为线路工程的设计提供地形图和断面图，主要是勘测设计阶段的测量工作；二是按设计位置要求将线路敷设于实地，其主要是施工放样的测量工作。整个线路测量工作包括下列内容：

　　1．收集规划设计区域内各种比例尺地形图、平面图和断面图资料，收集沿线水文、地质以及控制点等有关资料。

　　2．根据工程要求，利用已有地形图，结合现场勘察，在中小比例尺图上确定规划路线走向，编制比较方案等初步设计。

　　3．根据设计方案在实地标出线路的基本走向，沿着基本走向进行控制测量，包括平面控制测量和高程控制测量。

　　4．结合线路工程的需要，沿着基本走向测绘出带状地形图或平面图，在指定地点测绘工地地形图。测图比例尺根据不同工程的实际要求参考相应的设计及施工规范选定。

　　5．根据设计图纸把线路中心线上的各类点位测设到地面上，称为中线测量。中线测量包括线路起止点、转折点、曲线主点和线路中心里程桩、加桩等。

　　6．根据工程需要测绘线路纵断面图和横断面图。比例尺则依据不同工程的实际要求选定。

　　7．根据线路工程的详细设计进行施工测量。

　　8．工程竣工后，按照工程实际现状测绘竣工平面图和断面图。

　　（1）线路工程的勘测阶段

　　线路工程的勘测阶段通常分为初测和定测阶段。初测阶段

　　在确定的'规划线路上进行勘测、设计工作。主要技术工作有：控制测量和带状地形图的测绘，为线路工程设计、施工和运营提供完整的控制基准及详细的地形信息。进行图上定线设计，在带状地形图上确定线路中线直线段及其交点位置，标明直线段连接曲线的有关参数。定测阶段

　　定测阶段主要的技术工作内容是，将定线设计的公路中线（直线段及曲线）测设于实地；进行线路的纵、横断面测量，线路竖曲线设计等。

　　（2）线路工程的施工放样阶段

　　根据施工设计图纸及有关资料，在实地放样线路工程的边桩、边坡及其它的有关点位，指导施工，保证线路工程建设的顺利进行。

　　（3）工程竣工运营阶段的监测

　　线路工程竣工后，对已竣工的工程，要进行竣工验收，测绘竣工平面图和断面图，为工程运营作准备。在运营阶段，还要监测工程的运营状况，评价工程的安全性。

　　四、线路观测的具体任务及内容

　　各小组在所测地形图上设计含有几个个转折点的线路中线，线路转向处用缓和曲线或圆曲线连接。

　　1、准备工作

　　依据实习要求制定的道路路线的起始点、转角点、平曲线半径、缓和曲线参数以及对特殊固定点应保持的距离等技术要求，进行实地定线。作线路初测时，曲线元素、线位走向，可由自组按要求自行决定，假定已知点坐标进行测设。

　　2、导线测量

　　线路的平面控制，宜采用导线方法，靠近线路布设，导线点宜选在土层良好或高层建筑物上便于观测易保存的地方。定线导线按不低于三级导线技术要求布设。

　　导线测量的主要技术要求：

　　3、中线测量

　　根据中线附近的控制点和地物，可采用穿线交点，拨角防线等方法测设线路各交点，并用测回法观测线路个偏角个一测回。然后从线路起点开始，沿中线每隔20m或50m（曲线上根据曲线半径每隔20m、10m或5m）量距定出整桩，并在地面坡度变换处、中线与其他主要地物（如已有道路、河流、输出线）相交之处设加桩。中线定线时，可采用经纬仪定线

　　或目估定线，量距采用一般钢尺量距，曲线测设可采用偏角法、切线支距法或极坐标法。线路精度要求是：直线部分纵向相对误差应小于1/20xx，横向误差应小于5cm；曲线部分纵向相对闭合差应小于1/1000，横向闭合差应小于10cm。

　　里程桩的编号：0+000,0+020,0+040，。加桩编号按实际距离为准。如：0+027,0+055，。中桩测量从导线点直接放样，困难地方可设不超过2站的支点。中桩一般每20m设一个。个别桩号因现场条件限制无法定桩可省略。加桩位置为小桥桥中；大中桥起迄点；涵洞中；河岸交点；地质不良地段起迄点；需拆迁的大型建筑物（四层以上）；地形突然变化起伏点；垃圾场堆放的起迄点；平原与山区的交界点；旧过街管槽；路线与路线交叉点以及其他应加桩的部位（如铁路、水域、沟渠等）。起、终点转折点（JD）应埋设坚固桩并测量坐标，长直线段长于400米中间应加设坚固桩并测算桩号中桩施测范围：路线起点外延100米至路线终点前伸100米，相交支路各延长100米。（或根据设计要求而定）

　　当线路测量与已有的道路，管道、线路交叉时，应根据需要测量交叉角、交叉点的平面位置及高程和净空高或负高。线路测量视工程需要应对起、终、拆、交点及重要方向桩加固，绘点之记或钉控制桩，以便施工时交桩或恢复中线。如有断链，应在测量成果和有关设计文件中注明，并在实地钉断链桩，断链桩不要设在曲线内或构筑物上，桩上应注明线路来向去向的里程和应增减的长度。一般在等号前后分别注明来向，去向里程。

　　线路中线量距与曲线测设的精度要求：

　　4、纵断面测量

　　（1）基平测量

　　在整个线路上，根据线路的长度设置3-5个水准点，按四等水准测量的方法或往返观测方法与附近的已知水准点连测，并求出其高程。

　　进行线路水准测量时，应起闭于等级水准点及沿路联测外一般每300m左右留设临时水准点，桥梁、隧道两端及较大构筑物等处应按需要留设水准点，水准点的位置应设在施工范围以外，标志要明显、牢固、使用方便。

　　一般市政工程附合水准线路线闭合差不应超过±30（mm）。（L为附合路线长度，以Km计）。对于精度要求较高的市政工程，其水准测量精度要求根据需要另行设计施测。当水准测量必须跨越河流、深沟，且视线长度超过200m时，应采用跨河水准测量的方法，跨河水准应观测一双测回或两个单测回，半测回中观测两组，两测回间互差不得超过±40（mm）（S为跨河视线长度，以Km计）。

　　（2）中平测量

　　一相邻水准点为一个测段，从一个水准点出发，按等外水准测量要求逐个测定中桩的地面高程，符合至下一个水准点。作业中应注意：

　　① 为提高作业效率，一个测站可以有若干个间视（前视），并采用视线高方法进行计算，故记录时应注意分清后视、前视和间视，不能有误。

　　② 各桩号的高程以桩的地面高程为准，不能测桩顶。

　　③ 注意水准点的闭合或附合，以及其限差要求，以确保水准测量无差错。

　　纵断面测量资料是提供内业设计作为路线拉坡之用。施测范围应于起迄点前后各延长100米，路线与支线相交时，应向支线外延100米。纵断面测量应起闭于水准点（逐点附合），按图根水准精度要求沿中桩逐桩进行，并检查里程桩号。中桩高程一般观测一次取位至cm，其检测限差一般地面为±10cm，铺砖地面为±5cm。相邻水准点高差与纵断检测的较差，不应超过2cm。设计所依据的重要高程点位如铁路轨顶、桥面、路中、下水道井底等应按转点施测，读数取至毫米。中线有断链，应在纵断面图上注记断链桩的里程及线路总长应增减的数值，增值为长链，地面线应相互搭接或重合；减值为短链，地面线应断开。 5、纵断面图的绘制

　　以里程桩为横坐标，比例尺1:1000，以高程为纵坐标，比例尺1:100，在毫米方格纸上绘出纵断面图。

　　纵断面图应包括以下内容：桩号、填挖土高度、地面高程设计高度、坡度与距离，填挖数、直线与曲线。

　　具体内容的安排，不做统一规定、以美观、明确、易读为好，各人可自由发挥。 6、横断面的测量

　　横断面测量的主要内容是在各中桩处测定垂直于道路中线方向的地面起伏，然后绘成横断面图。横断面的测量宽度由路基宽度以及地形情况确定，此次实习要求在中线两侧各测20米。测量中距离和高程要求准确到0.1m。采用皮尺、竹竿（或标尺、标杆）作简易测量。记录注意分清左、右端。以分数形式记录，分子高程，坟墓水平距离;如0.95。 3.5

　　7、横断面图的绘制

　　绘图时，纵、横比例保持一致，先在毫米纸上标定中桩位置，由中桩开始逐一将特征点画在图上，再用指点连接，即得断面的连接线。

　　然后将路基断面设计线，按同比例画在横断面图上，然后计算该面的填挖面积。横断面测设宽度=路基宽度+路沿外左右各10m。（在特殊需要大开挖地段）=路基宽度+2×开挖深度

　　比例尺竖、横1:100，横断面测量的宽度应能满足需要。横断面的方向，在直线部分应与中线垂直，在曲线部分应在法线上。作业过程中，视横向地形变化，可适当增加断面数，加测断面时必须在中线上补桩号及高程。

　　在测量横断面时，应根据不同工程的需要测出横向遇到的建筑物地坪、各街巷与单位入口地面，地下室采光口的窗台，窨井井盖和进出水口，不同路面结构分界线、沿岸水工构物顶面等处高程。测路拱大样时应适当加密点位。

　　横断面一般用水准仪测高、皮尺或绳尺量距。按轴线桩施测横断面时，到中线处必须加测高程并注明，以备择绘中线纵断面图。

　　横断面测量的限差（m）

　　注：①l为测点至线路中桩的水平距离（m）；

　　②h为测点至线路中桩的高差（m）。

　　8、土（石）方量的计算

　　在横断面图上计算各桩号的填挖面积，然后用平均断面法计算相邻桩号的土石方量。计算公式为：V=F1+F2*d 2式中，F1、F2为相邻中桩处的横断面，面积分别按填方、挖方计算，d为相邻两中桩距离，可由桩号或纵断面图获取。

　　9、参照以下要求设计道路的路面和竖向城市道路“支路”设计标准

　　（1）道路断面宽度：采用单幅路混合佳通，行车道宽度4米，两侧人行道各1米，共6米宽

　　（2）计算行车速度：采用支路Ⅲ级，20km/h

　　（3）平面设计指标：

　　圆曲线半径：不设超高最小半径：70米设超高推荐半径：40米不设缓和曲线最小半径：500米设超高最小半径：20米圆曲线最小长度：20米缓和曲线最小长度：20米

　　（4）纵断面设计：最大纵坡：3%

　　最大合成坡度：4% 坡度最小长度：60米竖曲线最小半径：150米极限值：100米竖曲线最小长度：20米

　　（5）横断面设计：

　　最大超高：2% 超高渐变率：1/50

　　（6）停车视距：20米

　　五、人员设备配置

　　1 、仪器设备

　　日本索佳全站仪仪器型号介绍

　　2 、人员组织

　　组长：崔浩宇成员：陆韬李志飞黄启晟陈柳蓉

　　六、点位的埋设和施测要点

　　七、测量成果报告

　　线路测量按设计要求完成后，提交下列观测成果：

　　1、仪器检校表； 2、设计书；

　　3、原始数据和内业数据处理； 4、原始记录和各项计算成果； 5、中线测量坐标表；

　　6、线路工程测量与施工放样表； 7、纵断面和横断面测量图； 8、逐桩坐标表。

　　（注：其中1、2项在每次观测完成后及时报送，以便甲方、设计院、监理单位及有关部门及时掌握情况。）

设计方案篇4

　　内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。

　　关键词：培训方案设计

　　随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

　　一、培训理论的研究及发展

　　自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

　　培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

　　培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④

　　培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

　　培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

　　总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

　　培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

　　90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

　　其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

　　其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

　　其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

　　其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

　　其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

　　二、国内外的培训现状

　　在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3。7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费？"③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1。2亿美元，这一数额占公司工资总额的3。6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2。25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

　　国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

　　三、如何设计员工培训方案

　　（一）培训需求分析

　　组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

　　培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大？"能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

　　（二）培训方案各组成要素分析

　　培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

　　1、培训目标的设置

　　培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

　　培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的'浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的fail。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

　　2、培训内容的选择

　　在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

　　知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

　　技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

　　素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

　　上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

　　3、谁来指导培训

　　培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

　　组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，

　　当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

　　外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

　　4、确定受训者

　　根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

　　岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

　　对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

　　虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

　　5、培训日期的选择

　　培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

　　第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

　　第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

　　第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

　　第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

　　在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

　　6、适当培训方法的选择

　　组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

　　（1）讲授法

　　讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。

　　讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。

　　（2）演示法

　　演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

　　演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

　　（3）案例法：

　　案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

　　案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

　　7、培训场所及设备的选择

　　培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

　　员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

　　（三）培训方案的评估及完善

　　从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

　　四、结语

　　虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

　　主要参考文献：

　　①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

　　②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

　　③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

　　④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

　　⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。

　　⑥英：贝纳德。泰勒、美：戈登。利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，

　　清华大学出版社，1987年版。

　　⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。

　　⑧胡振君，"你对培训知多少？"，《行政与人事》，20xx年第4期，第30～31页。

　　⑨龚亚平著，《企业培训方案评价研究》，1997年硕士论文。

　　⑩彭剑茹著，《企业管理人员培训需求分析研究》，1997年硕士论文。

设计方案篇5

　　活动目的：时值初冬，正是羊绒畅销的好季节，现羊绒羊毛市场品牌众多，且在不断增加，竞争日益加剧，为了稳定和扩大本品类的市场份额，维护和回馈品牌会员，更为了为企业增加销售量以提高企业的收益，结合该品类时令性特征，我们有意在光棍节、感恩节来临之际，策划开展本次以羊绒为主题的促销回馈活动。

　　一、活动对象：30--50岁新老顾客

　　二、活动方式：

　　1、在本次的宣传单页上印上价值20元的抵价券，凡在活动期间购买本品牌服装，持此宣传单页均可抵20元。且所有服装均以8.8折销售。

　　2、凡在活动期间购买本品牌服装的消费者均可获得一个印有本品牌标志的精美挂件。

　　3、凡在活动期间购买本品牌服装的消费者均可凭购物小票参加抽奖活动，（中奖率百分之百）。奖项设置：一等

　　三、活动地点：

　　常州市各服装卖场及加盟店

　　四、活动时间：

　　20xx年6月4～6号

　　五、广告配合方式：

　　1、在各大超市、小区等人流量多的地方发放关于本次活动的宣传单页。

　　2、在本地电视台打滚动字幕，每天二次，分别为11点至13点，晚上19点至21点

　　3、在本地广播电台作宣传本次活动，每天三次，分别为11点至13点，16点至18点，20点至22点

　　4、与比较有影响的电视媒体合作，举办“形象代表”选拔赛

　　5、店内POP：在店内悬挂绿色植物装饰品，这样可以给人清新的感觉。在服务台周围布置“欢迎光临”字样的彩灯，并在门口摆放大的海报。（海报内容与本次活动相关且背景为端午节为主）

　　六、前期准备：

　　1选择合适的促销时间有及宣传地点，印制宣传单页、广播电台、电视广告均于活动一个星期前开始进行宣传，以达到让顾客知道的目的。

　　2、“形象代表”选拔赛须提前三个月开始，决赛与总决赛时邀请较知名的评委进行评比。参赛者须准备本人5寸彩照一张（照片上写明身份证号，姓名，联系方式，可通过e-mail或邮寄到公司，也可直接到公司报名，初选后进入决赛。

　　3、将所有赠品及奖品都印上本品牌标志，准备好充足的奖品。

　　4、将现在用到的展台、、音响、条幅、气球、彩灯、海报等布置好，

　　5、将活动期间的促销员工进行前期培训，安排好他们的工作并对其进行有效的分工。安排好“形象代表”大赛的'主持人。

　　七、中期操作：

　　1、确保本次促销中的一切活动符合法律法规。

　　2、通过电视媒体进行决赛与总决赛时要有公证人员，本着公平公证的态度进行评比。

　　3、现场的布置要有足够的空间，便于消费者聚集与购买，店内物品摆放协调，赠品及时补充，且要保持店内通路的顺畅。

　　4、注意现场气氛的调节与掌控，尽可能多的吸引人气，给顾客视觉、听觉上的冲击，用利益法来吸引、刺激、引导顾客的关注和消费。

　　5、一切活动围绕产品进行，现场的秩序一定要维持好，奖品及赠品的发放不能厚此薄彼。

　　八、后期延续：

　　1、将店内“佳人壁”的照片传到企业网站上。

　　2、通过各种媒体宣传来加深本次促销活动的影响

　　3、由公司总经理对本次活动进行总结。

　　4、活动期间所有费用的结算。

　　九、费用预算：

　　人员费用：促销员8人*100元*3天+后勤、保卫8人*70元*3+发单员10人*70元*5天=7580元，

　　广告费用：电视广告（字幕）30000元，广播广告费4000元，

　　报纸杂志费3000元，宣传单页费1500元

　　店内pop装饰费：1000元

　　奖品及赠品费12000元

　　合计59080元

　　十、意外防范：

　　1、注意顾客的动向，活动期间避免混乱场面；

　　2、活动期间注意所以服装折清洁，及时将被碰脏的衣服撤下架；

　　3、收银期间要格外注意，以免收到假钱；

　　4、力争为让每一位顾客都感受到我们的贴心服务

　　十一、效果预估：

　　经过本次活动，能够有效的将本品牌的知名度与人气提高一倍，并且达到了提高销售额的目的，且在这次的活动中，更进一步的开拓了本品牌服装的市场。

设计方案篇6

　　一．公司管理现状：

　　（１）公司高层管理思想落后，管理方式粗俗．多采用集中式独裁管理，员工没有有发言权，机械地执行中高层指示，命令，政策，挫伤员工积极性和创造性．

　　（２）公司中高层疏于授权，授权文化氛围不浓厚，管理层上行下效．公司不论处于萌芽期，成长期，还是发展期，管理层管理方式单一，缺乏创新，造成管理层殚精竭虑，工作异常繁忙，但工作成果微薄，绩效不显著，而这又导致管理层单纯认为，员工努力程度不够，自己监督不严所致，从而加强监管，由此公司管理陷入恶性循环．

　　（３）公司岗位分工不明确，员工工作秩序混乱．公司高层根据现有公司状况和自己情绪，随意安排工作，公司缺乏应有规章制度和具体岗位工作说明，员工无所适从，工作情绪低落．

　　（４）绩效管理单凭高层管理者主观感情好恶．鉴于公司高层管理思想落后，未能设立人事管理部门，由此导致缺乏正规绩效管理，对于员工考评不合理，不公平，绩效与薪酬极度失衡，员工流失率居高不下．

　　（５）薪酬制度不规范，薪酬方式单一，结构失衡．薪酬制度最明显的特点是内在公平性，外在竞争性，对员工激励性．绩效考核不合理，直接引起利益分配不均，同时由于薪酬的不稳定性，员工缺乏安全感．员工被迫离职或跳槽．

　　（６）缺乏对员工职业生涯规划．职海航行航行图必不可少，但公司制度不健全，管理层不具备相应的素质和思想观念，加上管理对于员工职业生涯规划的忽视，仅仅将眼光放在公司盈利和成本上，缺乏长远打算．员工因未能拥有指导，看不到未来职业前进方向和目标，在公司中晋升无望，只有转投别家公司．

　　（７）公司管理层和基层员工淡于沟通交流．公司文化氛围不明朗和制度不健全束缚员工独创性和应有的热情，管理层未能通过与基层员工沟通交流，导致战略决策和指导方针不具备长远性和针对性．员工缺乏与中高层管理者交流，未能反馈自身意见和目标，加深对中高层管理者失望程度．

　　（８）关于离职员工处理方式不当．高层管理者关注个人感情发泄，，未能充分利用离职员工．

　　二．管理改进意见

　　（１）公司所有者应该尝试与公司基层员工交流，倾听来自基层的声音，通过沟通交流，发现公司存在的问题和弊端，以及潜在威胁．

　　（２）公司管理层人员要学会转变自身角色，现在企业管理中，管理层的角色不仅仅是监督者，与基层员工相对地位，还应该是基层员工引领者和忠实倾听者．

　　（３）通过进一步调查，了解公司经营现状和员工工作状态，制定多元化的薪酬模式，根据不同工作类型员工，综合应用稳定薪酬模式，弹性薪酬模式，以及调和薪酬模式．根据公司的发展现状，完善薪酬结构，根据员工不同工作能力，即使公司职务有限，同样可以采取，同工不同酬，扩大薪酬宽度．为调动员工积极性，调整基本工资，奖金，福利等各项比重，综合应用公司分红．

　　（４）为适应公司发展，设立相应专业部门人事部，或者将公司关于是管理工作外包，健全公司绩效管理制度和工作分析．下设人事部，制定绩效管理制度，采取相应的绩效管理工具，科学的绩效考核方法，完善绩效管理过程，做好绩效管理计划，绩效沟通，绩效控制，绩效反馈工作．确保绩效考核公平，公正，公开，合理，科学，同时改进绩效管理工作，让员工无话可说．

　　（５）为正确应用绩效考核结果，配套使用员工培训与开发，员工晋升．依据绩效考核结果，针对员工出现的`工作问题，设置培训课程，合理安排培训内容，提升员工工作能力和知识水平，进一步提高公司绩效水平．对于工作绩效突出的员工，再配合公司培训和开发，在适当时机，提升员工职位．

　　（６）运用各种现代通讯方式和信息技术，加强公司内部员工广泛交流沟通，集思广益，员工自由发挥，建言献策，改进公司管理．

　　（７）外聘培训师结合本公司实际水平，针对不同类型员工，通过运用多种测试方式，了解员工性格特点和职业倾向，制定具有个性化和操作性的职业生涯规划，让员工树立目标，建立属于自己的职业锚，同时引导员工将个人目标与公司目标相接合，相得益彰．

　　（８）应用专业人事管理人员，将公司的工作分门别类，通过访谈法，问卷法，工作日志法，观察法等编制职务说明书，将公司工作拉入正轨，各项工作有章可依．

　　（９）善于处理离职员工，对于离职人员，召开离职员工面谈，听取员工意见，总结公司存在问题，同时反馈员工意见，提出解决方案．

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设计方案07-20