当前位置：薪酬绩效方案范文
为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要提前准备好一份方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编收集整理的薪酬绩效方案范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬绩效方案范文1
一、考核导向
本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解
1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容
1、部门的.考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值
1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
五、考核方式及操作步骤
1、被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。
2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
六、分值计算
略
薪酬绩效方案范文2
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容
1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?
(5)找您xx元,请核对一下;
(6)双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)请到x科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的.监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
招聘专员薪酬绩效考核方案6
为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
1、顾客满意度（10分）
标准：
①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。
②、当月顾客投诉不能超过1次；
③、当月顾客投诉解决率。
考核依据：
①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；
②、顾客投诉统计。
评分：
①、顾客满意度调查未达标者扣5分；
②、顾客投诉一次扣5分；
③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、产品质量（10分）
标准：
①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；
②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；
③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；
④、客人投诉。
考核依据：
①、有无客人对菜品质量的投诉；
②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；
③、现场查看。
评分
①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；
②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；
③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；
④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全卫生及设备完好（30分）
标准：
①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；
②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；
③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。
④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转
考核依据：现场考核
评分：
①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；
②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；
③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；
④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
4、部门协调（5分）
标准：
①、积极参加公司组织员工的培训、会议；
②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；
③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。
考核依据：
①、员工培训记录；
②、员工排班记录；
③、餐厅与前厅工作的协调性。
评分：
①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；
②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；
③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。
5、组织纪律（5分）
标准：
①、准时出勤，无迟到、早退、旷工
②请假、休假不得超过公司规定；
③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规考核依据：
①以人事考勤为准；
2.请假、休假记录；
评分：
①每迟到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；
③请假、休假超过公司规定一天扣2分。
6、服务规范（20分）
标准：
①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范
②、服务时必须面带微笑
③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
考核依据：现场检查
评分：
①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分
②、未进行微笑服务一次扣2分
③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。
7、成本控制（20分）
标准：毛利率控制在50%以上考核依据：财务报表
评分：
①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分
②低于45%时，此项不得分。
薪酬绩效方案范文3
为了完善公司绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与贡献，特制定、完善《门店员工绩效考核制度》
一、考核目的
1、通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提升销售业绩，建立以奖励为主，以经营结果为导向的绩效奖励制度。
2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通过共享销售增长的成果，提高员工人均收入。
二、考核原则
1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩；
2、过程管理原则：不断的`检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理帮助员工提高个人业绩；
3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则；
4、反馈与提升的原则：即把考核后的结果，及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制；
三、考核依据
1、公司战略目标和年度预算；
2、部门岗位职务说明书；
3、绩效计划指标；
四、绩效沟通
1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈，考核者与被考核者需要保持充分的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一；
2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。
五、考核办法及方案
由于门店员工岗位特殊，以及公司经营规划方向等以服务为主，特将考核内容分成两部分，实行两套考核方法，相辅相成，形成对员工综合素质的考核和工作的监督。
1、关键绩效指标考核；
2、日常工作和服务的考核
六、关键指标考核
考核是通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。
1、考核指标设定
业绩考核指标按照该店半年业绩的平均数，设定月指标。店铺开设不足半年则按照季度平均值计算，不足季度则参考临近站的店铺指标，设定初选经营指标。
2、考核周期：自然月度
3、考核指标及奖惩规则
门店客服业绩考核表
门店客服日常工作考核表
姓名：编号：店名：
本次考核日期：自年月日至年月日共计月日
被考核人（签名）：店长（签名）：公司经理（签名）：
参考备注：
1、考评等级分为4级。95-100分为A级，90-94分为B级，80-89分为C级，70-79分为D级。
2、 A级核发考评工资120%，B级核发考评工资100%，C级核发考评工资80%，D级核发考评工资60%，未达到D级或连续三次D级考评，则取消当月考评薪金。
3、所有考评项目满分100分，未达标每次扣除1分，情节严重则相应增加扣分。
4、若单项扣分数超过分值，则此次考评不达标。
5、考勤的考评另外记录，归类到考勤薪金中考评。
七、考核限制条件
以下情况取消考评资格
1、在变动当月（任免、调动、入职、离职）不参与月度考核；
2、新店筹建期该店员工的考核不计入结果；
3、不按照公司及铁路运营规定，造成公司损失者。
4、培训不合格的员工或正在培训的员工。
八、考评记录表
薪酬绩效方案范文4
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
如何使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩，使企业经济效益与职工收入、基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，既能反映职工动态的技能差别和静态的岗位差别，又能体现职工潜在的劳动差别和合理的工资差别，建立达标效益工资分配制度是一种尝试，努力促进和搞活我们企业的内部分配。
一、实行达标效益工资制度的必然性
从我们企业实行了岗位工资制，为劳动制度改革起到了积极的作用。但从几年来的操作实践看，现行岗位技能工资制也存在着一些与资产经营责任制不相适应的'问题，主要表现在几个方面：
1.岗位工资与职工的技术水平、工作热情相脱节。技术水平、工作热情不同，岗位工资却相同。出现了工资高技能低、态度差等劳动报酬不合理现象。
2.岗位之间工资差别小的格局仍然存在。岗位工资没有拉大不同类别劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的工资差别。岗位与岗位间，同一岗位间利益均分现象严重，合理的工资差别没有体现出来，同一岗位同一标准工资，形成了岗位“大锅饭”，干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在。
3.岗位工资是反映职工工作岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动热情等差别的工资单元，岗位间相对工资差距过小，使职工积极性受到较大影响。使职工不愿向技术要求高、责任风险大的岗位流动。并且工作积极性无法提高。
4.工资结构单一既削弱了岗位工资的力度，又增加了基层单位内部管理的难度，许多车间为提高职工工作热情伤透脑筋，不仅致使职工工作热情不高，还导致某些领导管理热情不高。
为了把劳动的过程与结果作为分配的主要依据，让职工的劳动报酬与企业经济效益和个人的劳动过程及成果紧密挂钩，充分调动关键工种、关键岗位和关键人员质量意识、节能降耗的积极性，使职工自觉向技术要求高、责任风险大的岗位流动，必须拉大职工工资与岗位重要性的分离现象。
为了加强职工的工作热情与工作质量，应增加考核工资部分并提高考核工资在职工工资收入中的比例，进一步拉开岗位收人差距，充分发挥工资的“杠杆”作用。因而，推行达标效益工资制度，坚持工资总额与经济效益挂钩的同时，充分体现质量优先，效率优先、节约优先的原则。以劳动过程及结果决定收入的原则，是促进企业发展的必然之路。
二、实行达标效益工资分配的基本理念
实行达标效益工资制度，就是要取消岗位工资考核力度过小的弊端，加大岗位工资区别，并在岗位工资中分等，拉开其差距，实行新的达标工资标准和考核工资分配。
达标工资的确定。是在全面进行岗位劳动评价的基础上，根据职工所在岗位，所任职务的责任大小，工作的难易程度，岗位要求的专业水平和工作能力，经测算确定的工资。根据本单位现行岗位技能工资标准的额度，确定新的达标效益工资
岗位分级的特点。一是沿用了原岗位工资标准；二是拉开了同岗位之间考核工资的差别，加大了考核分配力度；三是职工技能、企业效益、达标工资三者之间既联系又对应，执行时有据可依；四是按职工技能对应达标工资，保证了职工技能等级越高得到的达标工资越多，有利于调动职工学习技术的积极性。
三、实行达标效益工资分配的具体想法
达标工资标准。其原则是：一是职工收入控制在现行标准以内；二是去除基本工资外，达标工资控制在60％左右，考核工资控制在40%为宜；三是根据职工的工作过程与结果，每月根据考核结果，有上下调整达标工资的空间。四是单位分配时可内部进行再调整。
达标工资档次调整标准。达标档次等级对应现行岗位工资。管理人员、专业技术人员及工人岗位按档次直接对应其岗位工资标准，效益工资。根据本单位生产经营（工作）任务完成情况确定效益工资基数。实行达标效益工资分配，必须与责任成本核算相联系，与单位经济效益完全挂钩。以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
考核工资是达标效益工资中对岗位责任、工作质量、工作热情进行考核的部分，也是确立的达标工资高低的主要依据。
实行考核工资主要根据所任职务、水平、责任大小、岗位难易程度等的区别，确定考核系数。可按主要领导、副职、管理人员、技术人员、其他人员岗位不同进行不同考核。
实行达标效益工资分配应注意。高技术与低技术差别的关系。在同一岗位中，存在技术高与低的差别，应以通过考核考评来确定达标分等，必要时可将等次拉得大一些，以鼓励职工学习技术，爱岗敬业。
实行达标效益工资后，在同岗位工作，技能与热情不同时工资的无差别仍然有可能存在，为了克服同岗位工资平均分配的倾向，必须建立起一种经过严格、长期的考核办法。杜绝照搬现象的发生。
实行达标效益工资制度，这种工资二次分配政策是贯彻落实按劳分配原则最有效最直观的分配形式，是促使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩的有力措施。
薪酬绩效方案范文5
为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的'积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资
二、基础工资
餐饮部员工基础工资为每月xx元。
三、法定节假日工资
法定节假日工资=当月法定节假日天数xxx元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数x绩效工资系数x绩效考核得分
2、绩效工资基数
餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月，实习生月度绩效工资基数xx元/月，其他服务员月度绩效工资基数为xx元/月。
3、绩效工资系数
宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为x分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20xx年xx月xx日起施行
薪酬绩效方案范文6
1目的
1.1.造就一支具有高素质、高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制；
1.2.及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作改进做好准备；
1.3.将考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理和工作效率；
2原则
2.1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的事实表现为基本依据；
2.2.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
3使用范围
企业下辖所有门店
4总部绩效
4.1.总部员工工资采取1+X+Y的薪资政策。
4.2.“1”代表员工的月基本薪水。
4.3.“X”代表员工的季度奖金
4.4.“Y”代表员工的年度奖金
4.5.关于1+X+Y的薪资比例为48%+36%+16%。
4.6．关于员工入职薪资从20xx年9月起一律以年薪制核算，其年薪总额的48%/12个月为月基本工资。每季度完成公司规定的职务量化要求可获得年薪总额的36%/4季度作为季度奖金。年终达到公司综合考评要求可获得年薪总额剩余的16%作为年终奖金。
4.7．关于绩效奖金部分，总部员工的年终公司福利奖金分为个人绩效奖金、企业绩效奖金。
4.8.个人绩效奖金：完成公司规定工作业务量的30%以上，公司给予员工按照超出系数乘以两个月基本工资作为奖金。
4.9.企业绩效奖金：企业年终盈利超出预期20%以上部分的10%作为企业绩效奖金，按照奖金分配方案发放给获得个人绩效奖金资格的员工。
5门店员工考核标准
5.1.公司的考核门店的标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面；
5.2.不同服务类的员工，其考核标准的也不一样，具体如下：
5.2.1.员工划分为经营管理类与技术服务类类；
5.2.2.业绩考核组成方式、占比率：员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
6考核与奖惩
6.1.晋升和重用的员工：
6.1.1.连续三次超额完成业绩,并且综合评分均达到80%以上的.，如有新岗位或缺岗，优先考虑提拔和任用；
6.1.2.如有人员转正（学徒、实习生除外）/级别晋升/岗位晋升，必须在此前二个月内，全面完成店内制定的指标和综合评分达到70%以上；
6.2.不称职员工：
6.2.1.降级员工
连续三次完成业绩低于目标业绩60%的，综合评分低于50%的；
二次以上排名均在所有门店员工综合评分排名表最后一位的；
职位和工资待遇降一级。
6.2.2.需辞退的员工
连续三次完成业绩低于目标业绩50%的，综合评分低于40%的，按劝退处理。
7考核期限
7.1.中级技术职称（含）以上的人员，入职后第二月开始下达业绩指标；
7.2.中级技术职称下的人员，入职2个月后，开始下达业绩指标；
7.3.由门店负责人制定和下达，当事人需书面确认
7.4.由运营管理部负责门店负责人的任务的指定，并书面确认
7.5.店面负责人的绩效考核在门店运营日起下达
8员工业绩考核的指标分解要求：
8.1.由店长全权负责门店业绩指标的分解和落实；
8.2.业绩指标制订过程，要本着充分尊重当事人意见，协商讨论的原则进行，确认的业绩指标需要当事人签字确认；
8.3.如果确实有分歧，店长无法解决，提报申请，营运部派专人进行现场制订，方案为最终标准，如有员工再不能接受，相关当事人将按劝退处理；
8.4.门店业绩指标的分解方案需要本人、店长签字后，每月报营运部审批、存档。
9门店绩效方案：
9.1.门店绩效统一由前一个月30日由运营部统一发送给每个门店的店长、店助（总
经理、销售经理、会员经理）确认。
9.2.门店绩效方案的制定依据前一个月的有效营业额+10%，同时门店的营业指标制定根据不同情况，总部有20%的总额调配升降权。
9.3.门店技师按照护理数量提成，包括不限于洗车业务，其月提成额度按照其护理数量的总额所产生的总价值的2%作为技师提成。
超出业绩指标20%的月份，提成比例3%。
超出业绩指标50%的月份，提成比例5%。
9.4.门店的店长、店助（总经理、销售经理、会员经理）根据门店完成业绩总量的价值区间获得提成收益。
未能完成月业绩指标，按照实际完成业绩/单月业绩指标*实际月工资发放工资。
未能完成季度业绩指标，按照实际完成业绩/单月业绩指标*实际季度额定奖金.（蓝色图锐斯门店店长店助无季度奖金，如未完成降一级。）
超过月业绩指标的20%以上，按照单月业绩指标/实际完成业绩*实际月工资发放奖金。（季度奖金同理）
超过月业绩指标100%以上，门店整个运营团队可获得百分比以上的10%作为门店绩效奖金，当月发放总奖金的50%。如季度业绩指标超过50%以上发放剩余的50%奖金。
10门店竞争方案：
10.1.图锐斯门店按照等级一共划分为7个等级。
10.2.图锐斯门店销售奖励：
图锐斯门店设置个人销售业绩奖（店长、店助、销售经理、会员经理）1名
奖金额度：1000元
图锐斯门店设置个人销售业绩进步奖（店长、店助、销售经理、会员经理）1名
奖金额度为最差销售人员当月所扣除部分的工资。
图锐斯门店设置团队门店业绩奖1名
奖金额度为每人300元现金奖励以及最差业绩门店扣除的工资部分。
图锐斯门店设置门店业绩拯救奖：
凡是自愿管理业绩倒数后三位的门店并在当月完成公司制定的业绩指标，获得其实际工资的20%作为奖金。
图锐斯门店设置最佳技术服务奖：（当月服务产品总金额最高的技师）
奖金额度1000元。
图锐斯门店设置团销最佳业绩奖：（每季度企业合作订单价值最高的门店）
奖金额度：季度企业订单总利润的1%。
10.3.图锐斯门店经营奖励：
凡是单季度完成业绩指标超过30%的门店团队可向公司申请调换管理任意图锐斯门店。
如发生门店经营权选择冲突，按照超过季度业绩指标的百分比来排列选择顺序。
门店团队的更换，到店团队的基本薪资自动与所在门店的薪资标准匹配。
例：金色门店团队降级到管理蓝色门店，其薪资水平降至蓝色门店水平。
门店团队的更换仅限店长、店助（总经理、销售经理、会员经理）
凡是单季度完成业绩指标超过50%的门店团队更换门店管理权的时候可以携带包括技术团队的人员。
10.4.门店技师的晋升标准：
图锐斯门店技师共分为7级，分别为技术学徒、普通技术、中级技师、高级技师、特级技师、专家技师、国际技师。
技师晋升条件除按照其技术掌握程度占晋升评分的70%，其完成的护理服务的业绩数量也计入升级标准，占总评分的30%。
薪酬绩效方案范文7
为了完善企业绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与奉献，特制定、完善《员工绩效考核制度》
第一章总则
一、考核目的
1、通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提高销售业绩，建立以奖励为主，以经营成果为导向的绩效奖励制度。
2、在企业的人工成本得到有效控制的前提下，通过共享销售增长的成果，提高员工人均收入。
二、考核原则
1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为根据，防止主观臆断和个人色彩；
2、过程管理原则：不停的检查员工计划执行状况及调整计划，通过对目的实行过程的管理协助员工提高个人业绩；
3、个人绩效目的与组织绩效目的保持一致原则；
4、反馈与提高的原则：即把考核后的成果，及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终止果进行控制；
三、考核根据
1、企业战略目的和年度预算；
2、部门岗位职务阐明书；
3、绩效计划指标；
四、绩效沟通
1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核算施到考核成果反馈与面谈，考核者与被考核者需要保持充足的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一；
2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核成果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈是为了让员工自己理解在本绩效考核周期内的业绩与否到达所定目的，行为态度与否合格，让管理者和员工双方到达对考核成果一致的见解；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改善计划。面谈内容包括肯定成绩、指出局限性、绩效改善提议，并最终双方进行书面确认。
五、考核措施
1、关键绩效指标考核措施；
2、目的管理考核措施
六、详细考核操作阐明：详见第二-五章
第二章关键指标考核措施
一、定义
关键绩效指标（KPI）考核：通过对经营过程中的关键原因进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的原则体系的一种目的式量化管理指标考核措施。
二、合用人员
1、分企业负责人：独立负责分企业总经理
2、门店：店总/店长、商品部、咖啡吧、团购部全体员工，收银员
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、主管级如下人员，月度经营考核不和销售预算挂钩，只要所在门店月度销售额不小于上年同一月份销售额，员工的月度总收入将不低于上一年实际所得。
2、主管级如下人员，月度绩效工资基于上一年同期销售和员工收入，计算员工每发明100元的销售额可得绩效工资，如月度销售超过当年月度预算销售额，员工每发明100元的销售额可得绩效工资对应提高。
3、主管/经理级及以上人员，月度经营考核和预算挂钩，有奖有罚，扣罚的下限为绩效工资原则的30%，员工不扣罚，奖励上限均为绩效工资原则的100%
4、所有参与考核人，若采用不合法手段、虚假销售、违规销售套取奖金，一经发现，追回当年度所有奖金，并严厉处理，直至解除劳动协议。
五、考核指标及奖惩规则
1、分企业负责人/店总（长）
2、经理/主管
3、主管级如下
备注：收银员按当月商品部员工的.平均绩效奖金40%计算；
4、团购部（可以考虑实行现行团购奖励方案）
第三章目的管理考核措施
一、定义
目的管理（MBO）考核：是指组织上、下一起协商，根据组织的战略确定一定期期内企业的总目的，由此决定上、下级的责任和分目的，并把这些目的作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织奉献的原则。
二、合用人员
门店：除合用KPI考核外的所有员工（商品部考核工作计划与交接，但不计入绩效工资）待调整考虑
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、使用《工作交接本》人员（重要指门店各商品部、前台部、收货部及防损部门代班与员工），其月度绩效考核以每天的工作考核等级为基本考核条件，综合员工的考勤、心态及顾客或员工服务投诉等状况进行考核
3、使用《工作计划本》人员（商品部、前台部、收货部、咖啡吧、团购部防损部管理人员及人事行政部、市场推广部、财务部所有人员），其月度绩效考核以员工每周的工作考核等级为基本考核条件，综合考勤、心态及平常体现等状况进行考核
3、实行双重考核人员，考核人根据被考核人的月度目的完毕状况进行百分制评分：
五、考核阐明
1、考核级别占比
所有实行MBO考核人员，A级比例均为考核部门实际人员总数的10％（四舍五入）；
阐明：当考核人员符合评A级条件人员人数超过10%时，按日或周考核为A个数由高至低选择A级人员（当A个数相似时，由当B个数确定）。
2、对于团购员工在月度享有签约奖励或者团购提成的，此部分同事在本月享有A级考核荣誉，不享有A级绩效薪资，但可作为晋升或调薪的重要的参照；
4、各部门考核上级每月4日之前向对应层级的人力资源部门反馈考核成果，逾期未反馈视为B级。
六、《工作交接本》、《工作计划本》使用措施：
第四章考核限制条件
一、取消评A级资格的情形
1、考核周期内受到书面指导及以上处理；
2、考核周期内实际出勤天数局限性正常出勤天数，但有薪假期不超过5天的除外；
3、员工流失率超标，详细为如下情形：
（1）门店内人数不小于或等于10人的部门，如考核周期内员工流失率超过15％，部门第一负责人取消评A资格；
（2）门店内人数少于10人的部门，假如考核周期内流失人数超过2人，部门第一负责人在考核当月取消评A资格；
备注：由于企业政策调整、不可抗力原因、重大突发事件导致的员工流失率超标由总部人力资源部门进行审批核算；部门编制人数不不小于或等于3人的部门，考核成果不受员工流失率的限制。
（3）责任区域月发生一般事故1起以上，或事故经济损失不小于1000元（含）的，则取消责任部门第一负责人及负责人员的评A资格；
二、评C/D级资格的情形
1、指标综合得提成果为C/D级；
2、员工流失率超标，详细体现为如下情形：
（1）门店内人数不小于或等于10人的部门，如考核周期内员工流失率超过15％，部门第一负责人本次考核为C级；
（2）门店内人数少于10人的部门，假如考核周期内流失人数超过2人，部门第一负责人在考核本次考核为C级；
备注：由于企业政策调整、不可抗拒原因、重大突发事件导致的员工流失率超标由集团人力资源部门进行审批核算；部门编制人数不不小于或等于3人的部门，考核成果不受员工流失率的限制。
（3）责任区域发生火险事故，则责任区域第一负责人当月考核为D级（人为纵火除外）；
（4）责任区域发生顾客、员工重大伤害事故的（如顾客抢购发生踩伤、重大机械事故导致人员伤亡的）第一负责人当月考核为D级；
（6）责任区域发生食品安全事故等事件的第一负责人当月考核为D级；
（7）责任区域发生员工集体罢工或集体辞工事件第一负责人当月考核为D级；
（8）其他可以被考核为C/D级的情形，由所在单位第一负责人审批同意后执行。
三、其他情形
1、在异动当月（任免、调动、入职、离职）不参与月度考核；
2、新店筹建期所有员工的考核参照目的考核制度执行；
3、新店开业前三个月实行KPI考核人员参照目的考核制度执行；
4、其他情形由所在单位第一负责人报总部分管领导审批同意后执行。
第五章绩效反馈与绩效奖励
一、考核成果的反馈
1、A级公布制度：所在单位人事行政部门每月10日前向全体员工公布本单位上月评A级人员名单，评比成果应张贴于本单位员工通道或其他明显处，表扬上月绩效优秀员工的同步，并接受全体员工监督，保证评比成果的公正、公平性；
2、C/D级书面反馈制度：部门第一负责人必须每月对考核成果为C/D级的被考核者进行书面反馈，对考核原因做出详细的阐明，并将由考核人、被考核人共同签字确认的《考核成果反馈表》交至所在单位人力资源部门（反馈表格见附件一）。
二、考核成果
1、MBO考核得分及对应等级
2、考核等级与个人绩效工资
3、考核成果奖惩原则
（1）考核A级员工绩效工资兑现原则：当月兑现绩效工资；
（2）考核为C级处理原则：
持续两次考核为C级，将口头警告一次处理；
持续三次考核为C级，将书面警告一次处理；
持续四次考核为C级，将降职降薪处理并调离现岗位；
近6个月内合计四次考核为C级，将书面警告一次处理；
（3）考核为D级处理原则：
当月考核为D级，将口头警告一次处理；
持续两次考核为D级，将书面警告一次处理；
持续三次考核为D级，将降职降薪处理并调离现岗位；
近6个月内合计三次考核为D级，将书面警告一次处理；
（4）考核为C/D级处理原则：
持续两个月考核为C、D级，将书面警告一次处理；
持续三个月考核为C、D级，将降职降薪并调离现岗位；
近6个月持续内合计三次考核为C、D级，将书面警告一次处理。
薪酬绩效方案范文8
一、目的
(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围
(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评
将考评结果及应有的`考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法
1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次。
(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次)。
(4)旷工：扣5分/次。
(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。
(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元。
(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元。
2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;
(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;
(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
薪酬绩效方案范文9
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的.客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统(如：赤兔名品)所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%(30分)，询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议(待商议)：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
薪酬绩效方案范文10
一、被考核人员
财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人：
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法：
1、个人自评：个人自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
四、考核时间：
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点)：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。
2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的.纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—3项考核占总考核分数的30%
六、考核等级：
1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级(良好级)80—94分
3、C级(合格级)65—79分
4、D级(较差级)60—64分
5、E级(极差级)59分以下
七、考核纪律：
1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
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