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绩效工资方案

时间:2022-10-06 02:08:19 工作方案 我要投稿

关于绩效工资方案范文8篇

  为了保障事情或工作顺利、圆满进行,我们需要提前开始方案制定工作,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。那么问题来了,方案应该怎么写?以下是小编为大家收集的绩效工资方案8篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

关于绩效工资方案范文8篇

绩效工资方案 篇1

  根据长人联字[20xx]3号文件《关于市直事业单位在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴实施方案》的文件精神,我校对在职人员绩效工资额度和离退休人员生活补贴的发放等做了调整,并形成《长春市第一实验小学绩效工资发放方案》经教代会讨论通过后,将执行此方案。

  一、执行时间

  在职人员新增绩效工资额度,从20xx年12月1日起执行,每年执行12个月。

  二、执行范围

  我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。

  三、绩效工资总额的组成

  1、年终一次性奖金。

  2、节假日补贴。

  3、现行的生活补贴。

  4、20xx年11月规范后的津贴补贴(阳光工资)。

  5、在职人员:新增绩效工资。

  四、发放办法:

  在职人员的现行生活补贴发放渠道不变,即由单位自筹,经统发中心发放;在职人员新增绩效工资的50%由市财政补助,其余部分由我校自筹解决。

  五、绩效工资的.项目设定

  共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费(副班主任费)。

  六、工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费(副班主任费)等五项目的具体解释:

  (一)工龄补贴

  按参加工作年限累计计算,每满一年增加工龄补贴2元。

  (二)课时费:

  1、标准:

  满课时为每周18节,每月按四周计算。

  中学高级教师每课时15.5元,每月为:15.5×18×4=1116

  元;小学高级教师每课时11.5元,每月为:11.5×18×4=828

  元;小学一级教师每课时8.5元,每月为:8.5×18×4=612

  元;小学二级教师每课时5.5元,每月为:5.5×18×4=396元

  工人课时费计为中级工560元/月,普工500元/月。

  2、发放办法:

  (1)每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。

  (2)有教学任务,但不满18节课的教师及没有教学任务的教师,学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为3.6节,该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。

  (3)有教学任务但每周课时不满18节的教师,学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员,该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。

  (三)出勤奖金:

  1、标准:每人每月200元。

  2、发放办法:

  (1)在完成已规定的工作任务外,病假一天(含累计病假一天),事假一天(含累计事假一天)不扣除当月出勤奖金。

  (2)当月统计病假超过一天者(含累计病假超过一天者)自病假第二天起,每增加一天扣除当月出勤奖金15元;如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。

  (3)当月统计事假过一天者(含累计事假超过一天者)自事假第二天起,每增加一天扣除当月出勤奖金30元;如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。

  (4)自病假或事假第二天起,累计病假超过两周(含两周)、累计事假超过一周(含一周)者,扣除当月出勤奖金。

  (四)代课费:每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算标准详见“六、课时费标准”。

  (五)班主任费(副班主任费):班主任费80/月,副班主任费40/月。

  七、其他有关政策问题

  (一)在新增绩效工资的同时,我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销(在职57元、离退休47元),真正实现同城同待遇。

  (二)在职人员职务发生变化的,从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后,从离退休的下一个月起,执行退休人员的新增生活补贴标准。

  (三)规范后的地方性津贴补贴,不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。

  (四)离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。

  (五)在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后,学校自行设定的行政类(校长、主任、教研员、组长、班主任等)、教学类(首席、骨干等)奖金项目同时废止。

  (六)长人联字[20xx]3号文件规定,执行新增绩效工资后,各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外,直接或变相发放津贴、补贴和奖金。

  (七)学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴,并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。

  (八)绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴,执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。

  (九)本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至,经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。

  (十)此方案经教代会讨论通过后,以往有关工资方案同时废止。

  附表:

  1、市直全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准表

  2、市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表

  xx小学

  二○xx年八月二十日

绩效工资方案 篇2

  一、权重系数

  是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行:

  1、根据地方政府文件规定;

  2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;

  3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

  二、临床科主任年薪标准

  年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。

  医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

  年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。

  为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。

  嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为:X=1/2W+,X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。当K值为100%时,实际年薪为设定年薪,当K值大于100%时,实际年薪高于设定年薪,当K值少于100%时,实际年薪低于设定年薪。

  临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。例:K值为115%,风险金上浮15%;K值为82%,风险金下浮18%。

  三、临床医生绩效工资标准

  医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容,目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大,难以起到激励作用。标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的:

  1、激励和回报医生完成医院的战略目标;

  2、确保和提高医疗质量;

  3、吸引和留住优秀人才;

  4、增强团队精神;

  5、培养医生的责任心。

  嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准,而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准,举例如下:心血管内科绩效分配标准

  1、实行百分制考核。其中经济收入占70%,服务质量占10%,劳动纪律占10%,医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);

  2、每做一例介入手术加1分;

  3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5,住院医生系数为1.2,轮科医生系数为1.0。

  举例:某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元,共5名医生参与分配,其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元,介入手术8例,B医生的收入为58000元,介入手术6例,C医生收入为49000元,介入手术2例,D医生收入12000元。计算如下:

  ①学科带头人的绩效:医生总系数1.5+3×2+1.0=6.1,每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元,学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元;

  ②一般医生的绩效总额为:15000-3688=11312元;

  ③分数考核:经济分以最高收入医生为70分,其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

  A医生的分数为:70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分;

  B医生的分数:58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;

  C医生的分数:49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;

  D医生的分数:12000/78000×70+10+10+8=38.77分;

  医生总分数:106+86.05+73.97+38.77=304.79分;

  平均每分为:11312/304.79=37.11元;

  经计算:A医生106分×37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。

  眼科医生绩效举例

  某副主任医生某月的绩效工资计算:

  ①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;③医护共同收入(算50%),按4.88%比例计入个人所得;655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元;④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手术收入:397.82元;⑥门诊手术收入:2306.33元;⑦病历扣款:35元;⑧药品比例超标扣款:95.08元;⑨各项考核扣分:1.87分;⑩收治入院病人32人奖320元;

  个人绩效:(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

  普外科医生绩效举例

  普外科共有医生6名(主任除外),分为2个医疗小组,本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元,收入140000元,共出院病人39个,退回红包4个,甲级病历奖励800元,病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元,收入120000元,共出院病人33个,收到表扬信1封,退回红包2个,甲级病历奖励600元,病历中度缺陷扣50元。

  A组和B组组长的计算步骤如下:

  1.欠费计算:

  A组扣5000×20%=1000元;

  B组扣3000×40%=1200元;

  2.晚夜班补助:

  60×10+60×5=900元;

  3.表扬信、退回红包奖励:

  7×20%=140元;

  4.可分配的总绩效额:

  15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;

  5.医生总系数:

  1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系数为:14910÷7=2130元;主治医生的绩效为:2556元;住院医师的绩效为:2130元;轮科医生的绩效为:1704元;组长的绩效总额:2130×1.4×2=5964元;

  6.A组组长的考核打分为:140000÷500+39=319分;B组组长的考核打分为:120000÷500+33=273分;设500元收入为1分,每出院1个病人为1分;组长的总分为:319+273=592分;平均每分为:5964÷592=10.07元;A组组长的'绩效为:319×10.07=3214元;B组组长的绩效为:273×10.07=2750元;

  7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

  医学专用科医生绩效考核标准

  个人月工作量总分由医学专用方式、医学专用时间、特殊情况加分以及医学专用质量评分四部分组成:

  1、医学专用方式评分:全麻插管:5分/台;静脉全麻:4分/台;椎管内医学专用:3分/台;神经阻滞医学专用:2分/台;基础医学专用:1分/台;医学专用时间评分:1分/台。

  四、医技科室人员绩效标准

  医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例,因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。举例如下:

  B超室绩效考核标准

  1、日常工作计分说明:门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中、晚班1分/人次;

  2、中、晚夜连班补助:初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天;

  3、科室个人分配计算方法:

  ①计算个人考核分,包括日常工作计分,中、晚夜班计分,外出学习及奖惩计分等;

  ②计算支出部分工资,包括科室基本工资,中、晚班补助及进修培训人员工资等;

  ③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资,其中30%为职称考核工资,按不同职称系数考核分配(系数:初级1.0、中级1.2~1.3、副高1.4 、正高1.8 ),不同职称需完成相应的会诊及教学等任务,70%用于日常工作计分分配;

  ④个人最终分配组成:基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。

  放射科绩效考核标准

  1、固定部分

  ①放射接触工龄:年限≤3年,200元/月;3年<年限≤10年,300元/月;10年<年限≤20年,400元/月;年限> 20年,500元/月;

  ②经管费:即参与本组内管理人员,主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等,诊断与技术组各两人,每人100元/月;

  ③教学费:诊断与技术组各300元,主要从事本组人员的教学,科研工作和集体阅片等;

  ④特殊补贴:对从事放射工作35年以上工作人员,每人每月另补100元,对登记室人员从事核对报告签名及片号检查,每月补100元;

  ⑤白班:即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;

  ⑥晚夜班:由大科发放。

  2、计件工资

  ①诊断组:A 每阅片一份,按1分计算(包括多部位);B 特殊检查:食管吞钡,4分/人次;钡餐造影,6分/人次;钡灌肠造影,8分/人次;全程钡餐,8分/人次;子宫输卵管造影,6分/人次;窦道及瘘管造影,6分/人次;其他检查参考以上。

  ②技术组:A 每暴光1次,按1分计算;B 每洗或打印胶片1张,按1分计算;C 特殊:静脉肾盂造影,6分/人次;子宫输卵造影复查, 3分/人次;其他特殊检查参考以上; D 床旁片,按以上3倍计算。

  检验科绩效考核标准

  1、人员组合:

  分成五个小组:生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。

  2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

  生化室:杂项化验1分/项,电解质1.5分/项,凝血止血3分/项,血气化验1分/项,门诊标本化验1分/项,上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量,得出每天的分数;

  免疫组:乙肝全套(2.2/个),乙肝表面抗原1.0分/个,丙肝化验1.0分/个,分别乘以工作量,得出每天的分数;

  临床组:分为体液(小便常规1分/个,大便常规0.5分/个,ESR和各种常规及各种染色等1分/个),血常规上机(30+1×个数),网织红2分/个,血型化验(50+3×个数),得出每天的分数;

  3、医疗质量:根据检验科质量缺陷管理标准扣分;

  4、劳动纪律:根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元;

  5、科研教学:每讲课一次奖励50元;

  举例:何章勇(初级职称、参加工作2.5年)20xx年9月份的考核,出勤25天;生化室上班1天158.6分,门诊化验室上班2天得分322.2分,在临床室上班5天得分699.5分,在免疫室上班7天得分1147.9分,血库1天得分161分,9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;

  20xx年9月份总得分:158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;

  基础工资:200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元;

  本月讲课一次奖50元,无检验质量扣分,无违反劳动纪律。科室0.76元/分;

  总绩效:300+4182.7×0.76+50=3529元。

  五、护士长的薪酬标准

  护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差别,又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

  月工资由岗位工资和绩效工资构成:

  1、岗位工资护士长均定为1300元/月;

  2、绩效工资50%根据工作量分配,50%考核工作质量后分配。

  具体办法:

  护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元;

  护士长计分方法:

  1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;2、所在科室一个月内I级护理:病人每例每天计1分;3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分;

  计算每分值:全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分,另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

  举例:某院病区护士长22人,个人薪酬总额为4.6万元/年,月工资=4.6万×80%÷12=3066元。

  基础工资1300元,绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元,其中50%即883元作为工作量考核后分配,另883元作为工作质量考核后分配。

  计算出分值:某月全院出院人数2302人次,全院危重病人、I级护理病人共2410天,883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

  该月某科室出院110人,危重病人、I级护理病人共253天,护士长计分253+110=363分。

  该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。

  如果该护士长工作质量考核没有扣分,她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

  年底考核工资:护士长薪酬总额20%放在年底,经考核后发放。其方法为:

  1、与所在科室经济效益挂钩,占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分;总和×护士长所在科室经济效益得分。

  2、各级人员对护士长的满意度挂钩,占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。

  六、护士的绩效工资标准

  病房护士有多个岗位,以夜班岗位最为辛苦,一般夜班工作人员只有1-2人,要承担全部科室的治疗、观察任务,除身体上时差影响外,还需要具备丰富的经验,承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位,一般要求有经验的专科护士承担,负责一个小组病人的护理管理工作,也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强,主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务,严格三查七对,对执行特别重要,因此她们的绩效标准以岗位系数为主,在确定供分配的绩效额度后,根据上班的系数计算绩效。

  例如:某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元,护士甲(组长)该月上班24天,组长岗位系数是1.0,她的得分为24×1.0=24分;护士乙上晚班3个,得分为3×1.5=4.5,昼班4个,4×2.5=10分,其他班:7×0.7=4.9,7×0.9=6.3,3×1.0=3分,该月共计28.7分;该科所有护士累计总分为335.4分,每分价值:12446÷335.4=35.44元;甲护士:35.44×24=850.56元;乙护士:35.44×28.7=1017.22元。

  非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核标准:

  手术分计分:洗手巡回(小手术2分/台,中手术4分/台,大手术6分/台);手术时间3分/小时,超过4小时每小时递增1分,1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分,无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分,抢救病人加2分,腔镜手术加2分,体循加4分,感染手术处理加1分。晚班40分,中班10分,白班(含休息班)20分,每人完成154小时,超时每小时加3分,不够每小时减3分

绩效工资方案 篇3

  根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》和省人事厅、财政厅、教育厅联合下发《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》以及县教育局关于《xx县义务教育阶段学校教师绩效考核办法》(征求意见稿)的精神,结合我校实际,制定本实施方案。

  一、指导思想

  为进一步深化学校管理体制改革,逐步建立和完善适应学校发展的规范化科学化的考核评估机制,以义务教育学校实施绩效工资为契机,建立起科学、规范、合理的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题,充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性,激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取,鼓励广大教师爱岗敬业、无私奉献,加强学习研究,促进教师专业发展,提高工作的主动性和积极性,整体推进学校持续、稳定、健康、快速发展。

  二、绩效工资考核对象

  按国家规定执行岗位绩效工资制度的本校正式在编教职工。

  三、绩效工资考核原则

  1、科学性原则:各项考核指标及分值的确定,要科学合理,符合学校工作的特点,力求科学、规范、简约,易于操作。

  2、法规性原则:实施方案要符合《教育法》、《教师法》及上级主管部门关于绩效工资发放的有关规定,通过学校教职工代表大会讨论、校长办公会审议后实施。

  3、发展性原则:终结性结果和过程性考核相结合,全面分析,合理评价,有利于促进学校工作和教师发展。

  4、公正性原则:考核教师要从实际出发,做到客观公正,对教师一视同仁,不偏不倚,标准面前人人平等;考核工作各环节加强民主监督,层层把关,做到“四公开”,即考核标准公开,考核方法公开,考核过程公开,考核结果公开。

  5、注重教学实绩原则:突出教师工作的核心——教学工作,突出教师在本职岗位做出的成绩和贡献。

  四、绩效工资考核形式

  1、成立以校长为组长的绩效考核领导小组,负责制定本校绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。领导小组由校级领导班子成员、工会主席、学校各部门负责人、教职工代表等人员组成。绩效考核实施办法须经教职工代表大会讨论、学校考核领导小组集体研究决定并报县教育局批准后实施。

  2、定性考核与定量考核相结合,考核领导小组考核与群众评议结合。除基础性绩效工资外,奖励性绩效工资每月或每学期分条块考核核算津贴,年终一并汇总后发放(“年度考核奖励”根据考核细则换算成一定的分值,核定等级,再换算成相应的奖励性绩效工资)。

  五、绩效工资发放办法

  1、基础性绩效工资

  按上级规定,绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,基础性绩效工资占绩效工资的70%,按月发放,具体办法按县有关部门确定的标准执行。对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的'教育教学任务的教师,全额发放其相应的基础性绩效工资。

  有下列行为的,视情节轻重减发相应的基础性绩效工资:

  ⑴参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生的,扣除其当月基础性绩效工资的20%—50%;

  ⑵损害学生利益,歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的,扣除其当月基础性绩效工资的5%—10%;

  ⑶不服从学校管理,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的,扣除其当月基础性绩效工资的20%—30%;

  ⑷其它有损教育形象行为的,视情节轻重扣除其绩效工资的5—20%。

  ⑸违规违纪行为受到处分的,在处分期间,按月扣除其相应的基础性绩效工资:警告及严重警告扣10%,记过扣20%,记大过扣30%,降级扣40%,撤职扣60%。

  ⑹凡涉及第⑸条的按第⑸条执行,不再重复执行⑴—⑷条。

  ⑺对于病伤残教职工,应视其病情轻重通知其到劳动保障部门进行病伤残鉴定,办理病退手续。因病有县级医院以上病假证明,经批准休假在三个月以内的,在休假期间,按月扣除其相应的基础性绩效工资的20%;经批准休假在六个月以内的,在休假期间,按月扣除其相应的基础性绩效工资的40%;病假一般不超过六个月,确需休假在六个月以上的,按月扣除其相应的基础性绩效工资的70%。

  ⑻其他。未经领导同意,无故旷工15天及以上的,学校应书面通知其返校,执意不返校的,学校应于以辞退,并通知其办理辞退手续。

  2、奖励性绩效工资

  奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,由学校在综合考评的基础上核定,奖励性绩效工资除班主任津贴按月发放外,其他项目在年度考核后一并发放。

绩效工资方案 篇4

  奖励性绩效工资分配方案:

  为调动中心职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据〔〕号文件精神,结合我中心的实际情况,特制定本分配方案。

  一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内,建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全体职工工作积极性,打破平均主义的分配办法,贯彻按劳分配的原则,实行“公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高”的绩效工资分配机制。

  二、分配原则公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高。

  三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人,全年绩效工资为69816元6人=418896元,其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54、8%),全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45、2%)。奖励性绩效工资由四部分组成,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

  (一)月考勤奖,600元/月/人,按月发放。全年月考勤奖43200元,占全年奖励性绩效工资的22、8%;

  (二)月绩效奖,基数为800元/月/人,根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1、3:1、2:1、1:1,按月发放。全年月考勤奖58560元,占全年奖励性绩效工资的30、9%;

  (三)年度绩效奖,年末发放,年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3、5、年度绩效奖71778元,占全年奖励性绩效工资的37、9%。

  (四)其他绩效奖,年末发放,总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励),占全年奖励性绩效工资的8、3%。

  四、考核办法

  (一)月考勤奖

  1、工作人员当月迟到或早退5次以内的,每次扣发50元,当月迟到或早退5次或以上的,全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的,扣发当月全部月考勤奖;

  2、当月请病事假3个工作日以内的,每个工作日扣发50元,当月请病假10个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖,当月请事假。3个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖;

  3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

  (二)月绩效奖

  1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%:①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

  2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%:①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

  3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖:①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的';③因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

  4、经批准请病假的,按病假日数比例,扣发月绩效奖;

  5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

  (三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

  (四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励,按规定系数比例进行统筹发放。

  五、其他问题

  (一)有下列情形之一的,扣发全年奖励性绩效工资:

  1、受刑事处罚,或受党、团内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

  2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

  3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

  (二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

  (三)本文未涉及而政策法规有规定的,按相应规定处理。

  六、其它事项

  本方案12月日经职工大会表决通过,20xx于年1月1日起生效。

绩效工资方案 篇5

  为规范学校的教育教学管理,提高教学质量和工作效率,提升教师教学能力,增强广大教师的积极性和创造性,推进我校区教育又好又快发展。根据市、县绩效工资实施意见,结合我校区实际,现制定本方案。

  一、师德(15分)

  1、全面贯彻党的教育方针,培养学生良好的学习习惯和生活习惯,同时做好学困生地转化工作。服从领导,积极参加学校和社会组织的各项公益活动,完成好学校安排的各项任务。(2分)

  2、热爱学生,团结同志,确保学生在校期间的安全,创建和谐校园,严格控制学生辍学率。(4分)

  3、树立终身学习目标,积极参加继续教育,学习新的教改课改理念。(2分)

  4、积极主动参加爱校、护校,切实做好夜间轮流值班,确保学校财产不受损失。(4分)

  5、做好家访工作,及时与家长进行沟通,了解学生的发展特长和缺陷,与家长达成共识,共同促进学生的全面发展与个性培养。(1分)

  因工作失误,导致严重后果或因违反师德、社会工作等受到处理者此项不得分。

  二、师能

  1、教学设计(15分)

  所查科目及分值:语文15分、数学15分、英语15分、科学15分、品德15分。

  包班教师只查语文、数学。非包班教师教什么查什么。兼课教师取其各科平均值。

  2、作业(20分)

  科目及分值:主科:语文20分、数学20分、英语20分、科学20分

  副科:品德、音乐、美术、体育、微机

  (1)担任多门主科的取其平均值。

  (2)只兼副科的`得10分。

  (3)教主科兼副科的,副科不计分。

  3、优质课

  每学期各完小在人人一堂公开课的基础上评选出20%的完小级优质课教师,优质课教师每人得2分。获乡级优质课的教师每人得3分。获得县级优质课的教师每人得10分。

  4、教研

  (1)根据校区制定的教研计划,参加集体教研活动,每人每学期底分5分,缺一次扣1分,组长加2分。

  (2)个人教研:期末检查听课记录,每位教师每学期要求听课20节,有评析,满分2分。

  5、论文

  凡有教育局组织或校区推荐获奖的论文、课件、文章、教学设计等,县级加1.5分,市级加3分,省级加5分。

  三、工作量

  1、任课分

  每周每班按44节计算,每任一节课加0.3分,每兼任一科加0.3分。加分科目为语文、数学、英语、品德、科学。

  2、学生人数分

  该教师在该班的学生人数分=本班学生人数×所任科目节数占本班总课时数的比例(任两个班以上的累加计算)

  3、加分

  (1)主管教师管理分=班数×0.3

  (2)凡在全县统考或抽考中取得年级前5名的学科按名次加40分、30分、25分、20分、15分。(分配办法:获奖得分÷所有参考人数×本人所教参考人数)

  四、教学成绩

  根据校区期末统考结果或县组织的考试结果进行考评(校区决定)

  1、参考人数依建档人数为准。

  2、考试科目为:语文、数学、英语、品德、科学。

  3、教学成绩分值为150分。

  计算方法:该科教师成绩分值=150÷该科第一名的考试成绩分×该科教师所任科目取得的平均成绩。

  4、兼课教师教学成绩依3计算,取其平均值为该教师的教学成绩分值。

  五、考勤

  1、每名教师每月考勤基础分为5分。

  2、每迟到或早退一次扣0.1分。

  3、矿工一晌扣1分。

  4、根据校区请销假制度规定,严格履行请销假手续,3天内每晌扣0.1分,超过3天,每晌扣0.2分,不严格履行手续的按矿工处理。

  考勤以各学校考勤记录为准,每月汇总上报校区。各校对考勤记录和请销假手续要严格保管,以备查验。校区不定时进行抽查,发现考勤不实,该教师和该校主管人员当月考勤分为零分,并在校区通报批评。

  六、本方案的最终解释权为校区

绩效工资方案 篇6

  实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施,是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施,必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的.内部活力,调动职工积极性,提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先,兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。

  一、基础性绩效工资:

  根据国家工资改革文件规定,“原津贴比例按国家规定高出30%的部分,套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量,并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户,按月发放。

  二、奖励性绩效工资:

  推行成本核算,坚持绩效优先,兼顾公平,实施按劳分配,多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则,制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算,分科室发放,每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法,按个人绩效核发到职工本人。

  三、津贴性绩效工资:

  为更好地加强人才管理,有利于拔尖人才脱颖而出,形成能上能下、能进能出的人才激励机制,我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等,每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月,乙等4000元/月,丙等20xx元/月,按月计入当选人个人帐户;

  为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神,促进护理人才队伍的健康发展,在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

  为吸引人才,鼓励职工钻研业务,促进员工继续教育,对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴,1000元/月,按月计入个人帐户。

  为鼓励职工热爱医院,积极参与科室管理,有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。发放中层干部岗位津贴,院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月,正护士长400元/月,副护士长、技师长、干事200元/月,按月计入个人帐户。

  以上津贴性绩效工资不重复享受,按就高的原则执行。

  四、绩效考核:

  全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想,恪守职业道德,坚持以病人为中心,强调医德医风建设,树立白天使形象。严格遵守劳动纪律,服从医院管理。

  “胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责,提高管理水平和学术水平,发挥模范带头作用。

  违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的,按照相关管理条理扣除相应绩效工资。

绩效工资方案 篇7

  (一)岗位工资的实施。

  1、专业技术人员。

  专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位,执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在正高级专业技术岗位的人员,执行一至四级岗位工资标准,其中执行一级岗位工资人员,需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员,执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员,执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业的技术岗位的人员,执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员,执行十三级工资标准。

  在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前,专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行:聘为正高级专业技术职务的人员,执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员,执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员,执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员,执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员,执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后,专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

  2、管理人员。

  管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在职岗位的人员,执行一级职员岗位工资标准;聘用的部级副职岗位的人员,执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员,执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位的人员,执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员,执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员,执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员,执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员,执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员,执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员,执行十级职员岗位工资标准。

  3、工人。

  工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在高级技师岗位的人员,执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员,执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员,执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员,执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员,执行技术工五级岗位工

  资标准;聘用在普通工岗位的人员,执行普通工岗位工资标准。

  国家制定事业单位岗位设置管理规定,对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见,报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见,按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。

  (二)薪级工资的实施。

  工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位,结合工作表现,套改相应的薪级工资(附表一至三)。

  套改年限,是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限,其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间,是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革,不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据,如短于国家学制规定,按实习学习年限计算;如长于国家学制规定,按国家规定学制计算。

  任职年限,是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。

  套改年限和任职年限的'计算截至20xx年6月30日。

  工作人员按现聘岗位套改的薪级工资,如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资,可按低一级岗位进行套改,并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

  工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位,这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

  工作人员按套改办法确定的薪级工资,低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的,执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

  (三)绩效工作的实施。

  国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

  各地区、各部门根据国家有关政策和规定,结合本地区、本部门实际,制定绩效工资分配的实施办法。

  事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距。

  (四)津贴补贴的实施。

  完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系,建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。

  规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员,实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法,规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围,明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件,建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外,任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

绩效工资方案 篇8

  根据国家人事部、财政部和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅[]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神,为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量,充分调动教职工积极性,全面履行职业教育职责,结合工作实际,特制定本实施方案。

  一、指导思想

  建立科学规范的学校内部考核分配机制,坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬”与“公正、公平、公开”的原则,充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用,真正做到做与不做不一样,干多干少不一样,激励全校广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务,不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。

  二、考核分配原则

  (一)“不劳不得,多劳多得,优绩优酬”原则

  岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了有法规规定的以外,凡没有岗位绩效考核结果,不能参与岗位绩效工资分配发放。

  (二)“公正、公平、公开”的原则

  岗位绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  三、工作量核定

  (一)满工作量的规定

  教师聘课12个标准课时为满工作量。

  (二)标准课时系数

  按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1;语文、英语、数学课时系数为1.25;体育课时系数为0.9;音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83;专业理论课、实习指导课时系数为1.25(各科均包括备课、讲课、自习辅导、批改作业、命题证卷,实验实习指导等所有的教育环节,体育包括早操、课间操和课外活动,礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。)

  (三)考核绩效工资

  学期考核绩效工资分专任教师、中层干部、行政及工勤人员三个系列,分别按教代会通过的量化考核方案进行考核,

  四、工作量考核标准及操作办法

  1、考勤标准。按照《**省中职学校教职工考勤制度》进行考核。教职工应坚守工作岗位,认真履行岗位职责,自觉遵守各种规章制度,认真做好本职工作,对教职工实行平时月考核及学期考核相结合的岗位考核及管理体制。

  2、教工一个月内旷工累计2天以上,或事假累计3天以上,或病假累计7天以上者不得当月绩效工资;教工在一个学期内内旷工累计10天以上,或事假累计1个月,或病假累计3个月以上不得当期绩效工资,且目标考核分为0分,并取消年度评先及年度考核“先进”资格以及年终考核奖。

  3、以上凡属旷工旷课的扣分每月累计后按追究责任的办法通报,学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位,每月统计汇总一次,按考核分数推出科部顺序.扣款由各科室负责实施。全校考勤工作由考核人员负责,扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任人。

  五、工作量工资分配办法

  1、按照每一位教师的绩效工资总额的50%为其工作量工资,按照上级规定,认真、科学核定每一位教师的工作量,按照考核凡满量、满勤工作者,每月足额发放;

  2、工作量不饱满者,按照所缺百分比扣除工作量工资;

  3、缺勤者,根据考核制度规定,从工作量工资中足额扣除;

  4、每学期末按规定核算扣除后,发给剩余部分。

  5、层级、单位领导与工作人员的比例,原则上控制在1.53倍

  六、绩效考核标准及操作办法

  1、担任三年级课程的教师按期末考试成绩或教考分离成绩计算绩效津贴;超额完成对口升学本、专科任务的专业部教师加分计算,获得大于100%的绩效工资;完成对口升学本、专科基本任务的专业部教师应获得100%的绩效工资;完不成对口升学本、专科任务的.专业部教师根据完成任务的比例减分计算获得相应比例的绩效工资。

  2、担任一、二年级课程教师,参加省、市统调考的科目,按统调考成绩,加计考核成绩获得绩效工资;凡是没有参加统考调考的科目,按参加学校教考分离成绩,加计考核成绩获得绩效工资。既有对口升学成绩又有统调考成绩及教考分离成绩者,按照就高不就底原则加计考核分计算绩效工资。无法进行教考分离的学科教师按考核分获得绩效工资。统调考考试:参加统考调考及格率达80%以上,优秀率达20%(数学、英语10%)以上的专业部教师获得100%的绩效工资;达不到的教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。在登封同类学校没有相同专业的学科统调考及格率达80%以上,优秀率达到20%以上者获得100%的绩效工资;及格率小于80%优秀率小于20%的学科教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。凡是没有参加统考调考的学科必须参加学校组织的教考分离考试,及格率达80%以上,优秀率20%以上获得100%的绩效工资,两项都达不到者减考核分、只能获得第三等次的绩效工资。

  3、毕业生技能鉴定获证率达96%以上者、完成短期培训260人,学员安置到国内知名企业就业,签有劳动就业合同者、毕业生当年就业率达99%以上(对口升入高校除外),有就业安置合同者、完成招生任务750人以上者,负责招生、就业、培训、鉴定工作的教师加计考核成绩获得100%的绩效工资,完不成任务者减考核分按完成任务比例得相应比例的绩效工资。

  4、没有任课的管理人员、工勤岗按目标考核分(100分制)计算绩效工资。

  5、各项任务完不成的个人或单位,主任扣总额的5%,主管科长扣3%,主管副校长扣2%。

  6、每学年第一学期,若没有上级教育部门组织的统一考试成绩,可按学校期未考试教考分离成绩(管理人员按目标考核分数)计算绩效津贴。

  七、具有下列情形之一者不享受奖励性绩效工资

  1、不请假或请假期满无正当理由逾期不归,一学期连续旷工5个工作日,或累计超过10个工作日;事假累计超过1个月的;病假累计超过3个月的;

  2、损害学生利益,歧视侮辱学生,或体罚、变相体罚学生,造成严重后果,影响恶劣的;

  3、利用职务之便谋取私利的;

  4、向学生推销、代销教辅资料或向家长索要财物的;

  5、出现重大安全事故且负有直接责任的;

  6、违反法律法规被追究责任的。

  八、岗位绩效工资的发放形式

  岗位绩效工资按月考核和学期考核相结合,具体由各科室联合计算。办公室汇总,经校长审核,公式3天以上无异议,最后由财务室按月以学期发放月岗位绩效工资,学期结束后发放学期绩效工资。

  九、审核程序及实行

  本实施方案经过教代会讨论通过,报省人力资源和社会保障厅审核后,从20xx年月起执行。学校之前出台的其他相关规定若与本办法相悖,一律以本《办法》为准。

  十、本《办法》由校务会负责解释

  中职学校绩效工资实施

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