员工激励方案

时间：2022-09-29 05:24:32 工作方案我要投稿

员工激励方案范文锦集7篇

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的员工激励方案7篇，希望对大家有所帮助。

员工激励方案范文锦集7篇

员工激励方案篇1

　　一、薪资组成

　　底薪+月销售奖金+单项奖+学历工资+工龄工资+饭补+全勤奖+年底奖金

　　底薪（根据店铺类别不同，进行相应的档别工资）

　　星级店长领班导购备注

　　五星 20xx 1500 1400 全勤奖200元,在每月出全勤的情况下发放.饭补100元/月

　　四星 1800 1400 1300

　　三星 1600 1300 1200

　　二星 1400 1200 1100

　　一星 1200 1100 1000

　　二、销售奖金

　　根据店铺当月任务完成率，进行销售奖金发放：详见销售奖金比例表

　　店长奖金：

　　店铺任务

　　完成比例任务（单位：万）

　　5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-1920以上

　　50%以下 0 0 0 0 0 0 0 0 0

　　51%-60% 200 300 400 500 600 700 800 900 1000

　　61%-80% 300 400 600 700 800 900 1000 1200 1400

　　81%-100% 400 600 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100

　　101-120% 600 900 1100 1300 1600 1900 2200 2500 2800

　　121-150% 800 1100 1400 1650 20xx 2300 2700 3000 3400

　　151-180% 950 1400 1850 2250 2650 3150 3500 4000 4400

　　180%以上 1200 1800 2300 2900 3450 4000 4600 5100 5500

　　店长自20xx年3月份设立个人销售任务，标准为店铺月任务的5%--10%，店长奖金=店铺任务完成率*店铺任务完成率奖金*80%+个人任务完成率*店铺任务完成率奖金*20%

　　举例：A店3月份店铺任务为10万，则店长任务为10万*10%=1万，3月份实际完成店铺任务完成9万，店长个人任务完成2万，店长2月份奖金为：90%*1100元*80%+200%*1100元*20%=1232元

　　导购奖金：

　　公司机密

　　三、单项奖

　　A店长：

　　1、月度区域指标完成率冠军店（在达标基础上参评，下同）

　　每月同品牌店铺评出一个任务完成率冠军店（任务完成率100%以上参评），店长奖励 200 元，任务完成率倒数第一名店铺，店长罚款 100 元（任务完成100%不参与负激励）

　　2、月度连单最高冠军店

　　每月同品牌店铺评选出一家连单率最高的店铺（连单必须是在1.5以上的`基础上参评奖励）

　　店长奖励 200 元，连单率最低的店铺，店长罚款 100 元(1.5以上不参与负激励）

　　3、月度任务完成奖

　　店铺当月任务完成100%，根据店铺业绩指标完成进行店长奖励

　　月奖金

　　完成金额任务（单位：万）

　　5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-19 20以上

　　100%完成任务的基础上，每超出任务1万进行奖励 50 80 100 120 150180210240280

　　B导购：

　　1、个人月销售冠军奖（必须100%完成任务后的导购参加评比）

　　本月店铺内个人销售业绩最高的导购员获得此奖项，根据店铺人数确定:

　　机密．．．

　　2、连单奖

　　当天对单一客户完成了连单要求两件以上（单件折扣6折以上参与，赠送的除外，低于6折的高于35折3件以上计算），评出最高的连单奖1名，按不同店铺类型，实施奖励：总店员数2-5人，奖项为20元/天；总店员数6-10人，奖项为30元/天。

　　3、单件最高售价奖（每季调整）：每售卖一件指定的高价款式（占比5%）就奖励 10-30 元。

　　4、指定库存特别推动奖：是指当季重点处理货品，不低于7折（非往季货品），每卖出一件，奖励 10 元

　　5、班组竞赛奖金(店铺业绩完成100%参与以下奖金,每班组人数不低于2人)

　　AB班组每月进行销售竞赛，A班月销售业绩超过B班20%以上，可获得班组竞赛奖金100元

　　6、月度任务完成奖：店铺任务100%完成享受此奖，低于100%此奖取消

　　月奖金

　　完成金额任务（单位：万）

　　1 2 3 4 5 6 7 8 9及以上

　　100%完成任务的基础上每超出任务0.5万进行奖励 25 50 90 120150180200250300

　　C、团队奖（店铺任务完成率100%以上参评）

　　月度单品牌店铺VIP办理数量最高奖1名（30张银卡以上参评，1张钻石卡=3张银卡，1张金卡=2张银卡），奖励店铺 300元，30张以下，数量最少的店铺给予负激励100元

　　四、学历工资

　　大专30元/月，本科50元/月，硕士或双学士以上100元/月。

　　五、工龄工资

　　工龄工资每满一年就增加600元/年，即工作满1年后月薪资就增加50元/月

　　六、底薪调整：

　　1、凡是店铺连续3个月完成店铺任务100%以上，店长提升一星，导购完成率连续3个月超额完成20%或连续4个月完成任务100%，提升一星，20xx年2月起，所有岗位都按照20xx年底薪进行计算。

　　2、新开店铺前三个月不进行任务考核，按照底薪加提成制工资发放（导购个人销售2%提成，店长店铺销售1%提成），第四个月开始按照以上薪资方案执行。

　　七、销售奖金：

　　年底公司根据店铺全年销售任务的完成比例，进行团队奖金发放（发放时间为春节前）所得奖金店长占50%，剩余50%由店长根据员工对店铺的贡献度，来进行分配，团队奖金具体实施方案如下：

　　年奖金

　　完成金额年任务（单位：万）

　　100以下 100-120（含） 120-140（含） 140-160（含） 160-200（含） 200-240（含） 240以上

　　100%完成年任务

　　每超出任务1万额外再奖励 50 100 150 200 250 300 350

员工激励方案篇2

　　1目的

　　及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立用心向上的文化导向和氛围。

　　2范围

　　本方案适用于SMSBJ全体员工

　　3具体流程

　　定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。

　　3.1授权范围及时限：

　　工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。

　　其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。

　　小红花有效时光是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。

　　每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。

　　另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，Leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。

　　3.2发放方法：

　　发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。

　　每月由Rebecca打印并按照3.1将小红花发放给相关人员。

　　发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之Rebecca。

　　3.3认可范围：

　　在公司倡导文化内，员工的'创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。

　　3.4其他说明：

　　鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。

　　3.5奖项设置：

　　每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。

　　xxx小组员

员工激励方案篇3

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体员工

　　第二章激励措施

　　第三条每日进行一次5到10分钟的广播操

　　公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

　　1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

　　2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合思考人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

　　第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

　　第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等。

　　第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

　　每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

　　第七条定期不定期的团队小活动

　　日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

　　1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

　　2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

　　3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

　　第八条人力资源部将不定期的'组织员工培训

　　公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。

　　第九条工龄激励

　　此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）

　　第十条企业文化的激励

　　企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力。

　　十一条创新激励我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

　　十二条绩效激励

　　公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

　　第三章附则

　　本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！

员工激励方案篇4

　　四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点：

　　一、良好的晋升通道

　　海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。每位员工入职前都会得到这样的承诺。“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。

　　二、独特的考核制度

　　海底捞对管理人员的考核非常严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等，每项内容都必须达到规定的标准。

　　这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如" 员工激情" ，总部不定期的会对各个分店进行检查，观察员工的注意力是不是放在客人的身上，观察员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。海底捞通过独特的考核制度，既规范了管理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施，激励员工的工作热情。

　　三、尊重与关爱，创造和谐大家庭

　　海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都能了解下属的心理需求。这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。

　　在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。海底捞实行" 员工奖励计划" ，给优秀员工配股。此外，海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的`工作服、被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。同时，海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了许多细节上的待遇。

　　在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意”。例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。

　　在如此和谐的文化与工作氛围的激励下，员工们的热情日益高涨，提出很多建议。并且，只要是合理的，公司都会采纳。这些激励措施既满足了员工的基本需求同时也满足了他们的尊重需求与自我实现的需求，激发了员工的主人翁意识。

　　在我们看来，海底捞的成功服务是取胜的关键，但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有员工，激励每一个员工共同努力才是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和服务员的判断力和创造力结合起来。员工的创造力不是管理出来的，而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了员工的满意度，满意的员工就会带来优质的服务，提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步发展。

　　由海底捞的例子我们可以看出，餐饮企业应当充分意识到在激励机制的各个阶段都应该根据员工的特点采取适当有效的激励措施，保证员工的积极性和个人能力较好的发挥，消除他们在工作中的各种消极情绪，增强他们在企业中的成就感和归属感，并形成工作动力，是我国餐饮业在一线员工激励问题上的出发点。

员工激励方案篇5

　　一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

　　二、奖励涉及对象：公司所有员工。

　　三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。

　　四、奖励事项分类：

　　1、重量级奖励

　　员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

　　(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;

　　(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;

　　(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;

　　(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)

　　(5)对突发事件、事故妥善处理者;

　　(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;

　　(7)全年出满勤的;

　　(8)为公司带来良好社会声誉的;

　　(9)其他应给予奖励事项的。

　　2、一般性奖励：

　　员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

　　(1) 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)

　　(2) 领导有方、业务推展有相当成效者;

　　(3) 参与、协助事故、事件救援工作者;

　　(4) 遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;

　　(5) 主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的`员工;

　　(6) 拾金(物)不昧者。

　　员工处罚制度

　　一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。

　　二、处罚涉及对象：公司所有员工。

　　三、处罚方式：

　　(1) 通报批评;

　　(2) 一次性罚金;

　　(3) 减薪;

　　(4) 留用察看;

　　(5) 辞退;

　　四、处罚事项分类：

　　1、重量级处罚：

　　1、故意造成重大过失，造成重大损失;

　　扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退;需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。

　　2. 损失/遗失公司重要物品、设备;

　　1000元以上(含1000元)视经济能力至少赔偿原价的20%—50%，并扣除当月工资及员工管理费后辞退;

　　500元—1000元(含500元)视经济能力至少赔偿原价的80%，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看;

　　500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。

　　3. 违抗命令或威胁侮辱上级领导;

　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元。

　　4. 包庇职员舞弊，弄虚作假;

　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪200元—300元。

　　5. 泄露公司机密;

　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

　　6. 品行不正，有损公司名誉;

　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

　　7. 没有及时阻止危害公司事件，任其发生;

　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

　　8. 全年旷工达4天以上;

　　员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元(视级别不同而定)。

　　9. 在公司内打架，从事不良活动。

　　员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元(视级别不同而定)、留用察看或辞退。

　　10、造谣滋事。

　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—800元、留用察看或辞退。

　　二、一般性处罚：

　　1、玩忽职守或督导不力而发生损失;

　　员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金100元—500元(视级别不同而定)。

　　2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备;

　　员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元—300元。

　　3. 工作不力，屡劝不听者;

　　员工大会通报批评，留用察看或辞退。

　　4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉;

　　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。

　　5. 在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者;

　　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。

　　6. 连续3次不参加公司重要活动;

　　员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。

　　7. 连续旷工2天;

　　员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。

　　8. 对各级领导态度傲慢，言语粗暴;

　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元，屡犯者留用察看或辞退。

　　三、轻微处罚：

　　1. 工作时间处理私人事务;

　　员工大会通报批评，处一次性罚金30元—100元。

　　2. 教育培训无故缺席;

　　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元;屡犯者减薪或留用察看。

　　4. 工作时间未经许可擅自离岗;

　　员工大会通报批评，处一次性罚金10元—50元。

　　5. 浪费公司财物;

　　员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—300元。

　　6. 遇非常事故，故意回避逃离者;

　　员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金100元—500元。

　　7. 服装仪容经常不整者;

　　员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—200元。

　　8. 多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假;

　　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元;屡犯者减薪或留用察看。

　　9. 委托或受托他人出勤或签到。

　　员工大会通报批评，处一次性罚金10元—50元。

员工激励方案篇6

　　考虑到建筑设计企业的特殊性和激励的原理和特性，建筑设计企业的激励体系，不容易建立，但是容易破碎；点状或孤立改进效果不明显。因此，建筑设计企业员工激励体系的构建，必须着眼于系统构建、全面履行并逐步改进。

　　尽管员工激励是存在相当困难的一项工作，但是根据笔者对员工激励相关研究结果显示，有效的员工激励体系构建的原则可以表述的十分简单。可以说，构建有效的员工激励体系，只需要保障在合适的环境中，合适的员工在合适的岗位上从事合适的工作，并获得合适的反馈或回报。

　　有效激励原则包括四个关键要素，

　　 一是合适的环境，主要是企业的企业文化、价值观。企业文化是员工开展工作的外部环境，价值观是员工工作目标定向和行为表现控制的软导向。企业文化影响了员工的工作方式，价值观内含了员工工作成果价值判断的标准。没有和公司特质相符合的文化，没有建立企业要做什么、如何做的价值创造体系，没有建立多劳多得的价值分配体系，没有发掘努力工作对个人、对企业和对社会的崇高意义，必然矮化工作的价值，导致员工行为失去方向，脱离企业的期望。

　　二是合适的员工。"合适的员工"具有两个层面的含义，一是不同的工作有不同的胜任力要求，所以必须尽可能保证人岗匹配。给一个体质柔弱的计算机专家巨额的奖金，要求其从事拳击运动，无论这个奖金有多高都不会有激励作用，因为他不认为自己适合拳击，也不认为自己能赢得比赛从而拿到奖金。此外，虽然建筑设计企业员工都具有显赫的教育背景，扎实的技术基础，聪明的大脑，但是仍然不能说建筑设计企业员工对与各种岗位都能适应，都具有或者始终具有良好的可塑性，也不能因此判断其具有对各种岗位充分的潜力。企业必须把握主要岗位的胜任力模型和评价标准，并以此来选聘和培养人才。"合适的员工"第二层面的含义是适当数量的人做相同岗位的工作，即通常说的"定编".定编数据是衡量和改善劳动生产率，合理优化人员结构的.有效参照。但是，定编，仅仅能够作为短期内人员配置的参考基准。它不是一个可以精准参考的精确值，也不是一个稳定的值。作为参考，只要始终保持和竞争对手的相对、适度领先，就可以从一定程度上保证人员效率和人工成本控制。

　　三是合适的岗位。作为分工体系的产物，岗位成为工作分割的基本单位。工作的划分不清晰，不科学，接口不严谨、不清晰、不流畅，哪么，从事该工作不利于生产力的提高和人的发展。一般而言，分工越细，依靠学习曲线，员工会越来越专业，员工的成就感会越高，劳动生产效率也会越高。但是对于经过多年发展的建筑设计企业，可能物极必反。在外部环境稳定的情况下，这种高度专业化的分工保障的很高的劳动生产率。随着市场的快速增长和变动加剧，一方面其生产组织很难适应市场，一方面工作划分降低了工作本身的乐趣。因此，岗位的划分可能需要适度丰富化，相应的，人员配置工作需要精细化，人才开发需要制度化。

　　第四个关键要素，也是最后一个关键要素，是合适的反馈或回报。员工从事工作，必然有其追求。哪么，给予员工适当的反馈或回报是有效激励的必然环节。在本环节，人们熟知的手段就是物质报酬的增长。

　　在实践中，经常存在的误区之一就是手段单一，不论员工因为什么原因请辞或不满，总是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者资金使用效率不高。

　　经常存在的误区之二就是"模糊".员工在工作的同时，他心里有着对工作回报的预期。员工在没有拿到报酬，也没有可靠承诺，也没有明确的计算方法的时候，他工作的积极性，往往就建立在这种"预期"之上，我们称之为"心理契约".在多数企业，管理不够精细化，员工过的这种回报预期，往往是通过以往工作-回报关系估计，以及和其他观察相结合。

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